quarta-feira, 12 de setembro de 2012

os governos do mundo nao sabem administrar...!(...).

NENHUM GOVERNO DO MUNDO SABE ADMINISTRAR, (…), (TODOS PASSAM A VIDA A APRENDER A MELHOR FORMA E A MAIS INTELIGENTE VISAO DE GERIR E ADMINISTRAR OS SEUS RECURSOS, (…)! Capítulo I 1.Introduçao O Sistema funcional da Administração Pública em Moçambique herdou certos aspectos Culturais, quer do Sistema Administrativo do Estado de Gaza, do Império de Monomotapa, do Estado Pré-colonial até aos nossos dias....! Ora, (…), esses Estados sempre se caracterizaram por uma Personalidade profundamente centralizador e significativamente de tensas relações de produção, relações de poder e autoridade, em que se assistia fenómenos litigiosos de subordinação, clientelismo, obediência e mesmo o nepotismo e por uma subordinação sociologicamente verticalizada. Caros colegas, (…), a noção de dinâmica social tenta explicar os fenómenos Culturais tendo em conta os fenómenos do grupo, uma vez que o conflito não constitui obstáculo, mas uma dimensão constitutiva de toda a vida social produtiva. Desenvolvendo esta perspectiva, Fischer, (s/d: 80), aponta três grandes factores:”1. a violência, 2. o poder e 3.a mudança, que concorrem para uma dinâmica sociocultural”. A cultura dos indivíduos duma Instituição está relacionada com a forma das relações de poder, produção e de autoridade, é por isso, que o estudo do poder deve ter em conta as influências culturais assentes num determinado sistema governativo (…)! Caros colegas, (…), a boa atitude é ser diferente para pessoas diferentes, uma perspectiva positiva, afável e prestável torna a vida no escritório muito mais agradável e facilita o trabalho de todos e o público em geral, tendo em conta as normas da ética fundamental, (…), e nada da ética profissional, porque esta, distorça o ambiente social, alegando motivos profissionais, pouco claros, pois, todos somos profissionais, duma e de outra forma, sim somos profissionais (…), mas onde está o nosso fundamento deste profissionalismo? Dai a importância da “ética fundamental em todas perspectivas” humanas. Deste modo, o estudo do impacto dos governos do mundo sobre a sua forma de gerir e administrar os seus recursos de maneira mais inteligente mediante uma determinada visão, poderia contribuir para uma boa harmonia nos sistemas governativos, (…), mais especialmente na administração pública dos Governos do Mundo (APGM), na função pública dos Governos do Mundo (FPGM), para a melhoria do ambiente no trabalho. Caros colegas, e todos aqueles que são profissionais, de certa forma lidam com a gestão ou administram fenómenos, recursos, mónadas, númenos…, e muito mais…, a minha reflexão visa estrategicamente identificar e fazer análise sobre as repercussões administrativas no atendimento ao público, tendo em conta que a cultura dos sujeitos que trabalham na Instituição pode reflectir o desempenho deles assim como da Instituição governamental em geral. Ora, caros colegas, pressionar os funcionários, pode ser mais fácil do que lutar contra as suas Culturas ou subculturas, tais como a burocracia instalada na Instituição, casos de honestidade, pontualidade, intrigas etc., também culpar os funcionários pelos problemas da Instituição governamental, pode ser mais fácil, mas não vai resolver as expectativas do público. Por isso, a administração governativa não depende de uma simples vontade governativa, mas também pela sua visão cultural sobre modelos administrativos a adoptar, mediante pressões culturais…, embora que eu saiba, (…), que não existe nenhum modelo administrativo que sirva de receita para os governantes adoptarem, porque suscitam aspectos contingencionais, (…), mas a administração pública não é necessariamente contingencional e nem pragmática! É claro que podemos conseguir uma reacção rápida ao pressionar as pessoas, mas será de curta duração, em última análise, não havemos de acabar com os verdadeiros problemas da Instituição porque a Cultura dos sujeitos é tão estável e convincente e as vezes ultrapassa as dimensões racionais dos governantes, passando a ser apenas “modelos discursivos” e pobres para a resolução dos problemas da administração pública…., caso típico de todos governos do mundo! O Estado, cujo aparecimento foi determinado por várias circunstâncias históricas, uma delas é quando o homem começa se organizar institucionalmente, que é uma das formas da Lei Natural, pois que, não há homem nenhum que possa sobreviver fora da instituição governamental. Porém, o homem nasce institucionalizado. A base da instituição é a família, depois a tribo, a seguir a étnia e por fim a organização dum Estado (Nação). Portanto, houve muitas formas de organização do Estado, um dos exemplos foi o de Messopotânea, o de Gaza e Monomotapa, que têm sido objecto de estudo para muitos Sociólogos, Antropólogos, Etnólogos e outros, mas seja como for, o homem não sobreviveria fora do Estado. Exemplo, no dizer de Platão citado por Mondim, (1984, pp.55 – 64), o “homem é um animal político”, isso pressupõe que o homem não pode viver fora do Estado, porque a política é uma práxis eminentemente social e acima de tudo, inteligente. Por seu turno, Aristóteles citado por Mondim, (1984, pp.81 – 88), postulava que “ qualquer homem que vivesse fora do Estado, ou era superior a Deus ou era inferior a homem”. Platão e Aristóteles, (idem), defendiam uma Administração Pública encabeçada por homens sábios,inteligentes e eleitos democraticamente, e que o ponto de encontro era a prática da política Administrativa na (Pólis)…,uma cidade onde todos praticam a politica, definem o “bem comum” da sua cidade ou o Estado em geral. Com efeito, a partir das ameaças ambientais..., porque sózinho não dominaria o ambiente, a segurança da família que resultaria numa desordem total, a ajuda mútua em ocasiões de doença entre outros fenómenos que obroigaria o homem a juntar-se com os outros...( o Estado). Entao, caros colegas, o que é o Estado? Vejamos agora, alguns autores profissionais da teoria geral do Estado, assim: Burdeau, (s/d : 16), afirma que “o Estado é, no sentido pleno do termo, uma “ideia”, ele apenas existe porque é um pensamento”. Portanto, Burdeau, (…) acredita que o Estado é (imanente), pois, ele (Estado), se explica em si mesmo, e, toda a realidade que ele exprime reside inteiramente no “Espírito” dos homens que a concebem! (...)! veja-se ainda Burdeau, (s/d ,pp.16 – 17 ), remata dizendo, “ se os homens pensam o Estado, é para terem uma explicação satisfatória de todos os fanómenos que caracterizam a existência e a acção do poder político”. Para Burdeau,(…), a meu ver, o Estado se explica com a institucionalização do Poder Administrativo e a sua operacionalização implica a existência de elementos práticos tais como: território, nação, população e a implantação dum tipo de autoridade administrativo que tenha eficácia e eficiência quer em aspectos formais bem como informais….,mas substantivas…, racionais e inteligentes! Aparentemente, caros colegas, Burdeau, (s/d, pp.16 – 103), reafirma que a existência do poder legítimo se fundamenta na existência dum Estado soberano e útil na aplicação da justiça para a nação, se isto não se observar, estamos perante dum Estado que ele denomina de “ambíquo”. Em Burdeau,(…), o Estado deve ser menos jurídico e mais sociológico...,(...!)! ou seja, que ele,o (Estado), não esteja apenas a emitir formalidades punitivas…, mas que seja substantivo, que seja equitativo e racional na distribuiçao do “bem comum” em todos aspectos. Na perspectiva de Zippelius, (s/d : 61), o Estado, “é uma totalidade de indivíduos cujas condutas são coordenadas de maneira específica – como estrutura de condutas orientadas por um determinado sentido, constitui – se no entretanto, como estrutura de acção juridicamente organizada”. Contudo, para Zippelius, (…), o conceito do Estado aproxima-se a um dos significados originários do vocábulo “status”, que designa um estado, uma determinada “constituição de convivência”. Daí Zippelius, (…), acredita que a conduta numa sociedade orienta-se por normas, representações sócio-éticas, fins e modelos bastante diferenciados, (...!), por exemplo, as relações da vida social são reguladas através de normas da ética e da moral social, em larga medida sem implicar normas jurídicas.” Está claro, que a obediência a normas extrajurídicas é obtida através da pressão social, por exemplo, quem ofender as normas das boas maneiras e dos bons costumes corre o risco de ficar isolado social e, profissionalmente”, Zippellius, (s/d : 62). Como se pode ver, caros colegas, Zippelius,(…), defende um Estado mais jurídico e menos sociológico, portanto, diverge com o de Burdeau, (…), que crê num Estado menos jurídico e mais sociológico,(…)! Zippelius, (s/d,pp.62-63), insiste afirmando que “a conduta dos sujeitos de direito, associados num Estado é portanto, coordenada pelo facto de ela se orientar por normas, que têm uma forte probabilidade de serem executadas mediante um procedimento coercivo juridicamente organizado”. Esta probabilidade é garantida, num Estado solidamente organizado, através de uma estrutura, assente na divisão do trabalho, de instituições Estatais ( tribunais, procuradorias gerais, serviços administrativos, etc.), que se controlam reciprocamente quanto ao seu funcionamento ordenado, Zippeluis, (s/d : 63). Para Zippelius, (…), não existe Estado sem Direitos Administrativos garantidos, dado que o Legislador tem boa intenção e conhece a matéria..., isto nos sugere que o Estado é uma Comunidade juridicamente constituída. Caros colegas, eu vos digo sinceramente, que tanto em Durkheim,(…) como em Magode,(…), reafirmam o desejo de um Estado emanado em condições sociológicos, cuja tendência é menos jurídica, por exemplo, Magode, (s/d :41), afirma que “o Estado é uma práxis social em que interagem sob deteminadas relações políticas, diferentes grupos sócio-culturais de que podem resultar situações de identidade ou de desintegração sócio-políitica”. Magode,(…), critica a atitude de tentar criar Estados, em vez de “Estado-Nação” que é característico em África, atendendo o factor multi-étnico....,mas essa posiçao, não pode ser uma desculpa para desenfrear uma administraçao pública ruím e cheio de incertezas na sua forma de resoluçao de problemas reais, como por exemplo, excesso de burocracia, difusao de responsabilidades, e desvio de fundos públicos, crescimento regional sem equilibrio, entre outros aspectos corruptivos. Os governos pouco inteligentes, na sua forma de administraçao pública, aprovam ou reprovam leis que vao humilhar os seus povos, porque falata-lhes o conhecimento válido para prever as consequencias das leis que aprovam e deixam de aprovar, as vezes outros governos aprovam ou deixam de aprovar leis, para favorecer um grupo de individuos que fazem parte da elite governativa ou fora dele, há pois, uma certa intencao…, se transformam em novos exploradores do seu proprio povo! Isso já acontecia já nos primórdios Estatdos de (Mussa Quanto, do Mataca, do Gungunhana e todos áqueles do período pré-colonial), aprovavam leis ou normas que mais tarde…,ou por suas consequencias veio favorecer o explorador, prejudicando sobremaneira os autoctónos Moçambicanos, em troca de alguns vestes, porcelanas…,cuja intençao era sempre marcar a diferença…, o que de facto hoje assistimos governantes tao materialistas do que sociais, alienando as suas politicas publicas em detrimento da maioria Moçambicana. Nesta perspectiva, caros colegas, Magode,(…), acredita que os jovens Estados do Terceiro Mundo em geral e de África em particular, são Estado sem nações, pois, nestes países, o conceito de Estado-nação cicunscreve-se apenas a um programa político e não a realidade social,(…)! Magode, (s/d : 52), afirma que “ a imposição do Estado-nação às sociedades africanas, por acção de forças externas, virou as suas prioridades políticas e económicas de cabeça para baixo”...., num processo em que estas sociedades perderam a sua internidade, e, com ela, a sua capacidade de enfrentar problemas de mundança social e de transformação económica. Seria isto, uma situaçao globalizante? Assim, Magode deixa claro que os Estados Africanos são Estados –sem nação e consequentemente enfrentam problemas multi-étnicos. Caros colegas, com Durkheim,(…), está evidente a preocupação da moral e do Direito como componentes dum Estado sólido embora multicultural. “O Estado é um órgão especial encarregado de elaborar certas recepresentações que valem para a colectividade, essas representações se distinguem das outras representações colectivas por grau mais alto de consciência e de reflexão, Durkheim, (s/d : 57). Veja-se, em Durkheim , o Estado é um órgão não executor, limita-se a combinar ideias e a sociedade é que executa, e portanto, o Estado é apenas um órgão do pensamento social com fins práticos. Durkheim, (…), preocupado com a Moral e Direito, ressalta que “ o papel do Estado deveria reduzir-se cada vez mais, a impedir as usurpações dos indivíduos, uns contra os outros, a manter intacta, para cada um deles, a esfera à qual tem direito, apenas por ser quem é, Durkheim, (s/d : 48). Caros colegas, no ponto do decurso a que chegamos, não é fácil entendermos o tipo de Estado em que os governos do mundo pretendem construir ou estao a construir se considerarmos aspectos sócio-culturais ou mesmo sócio- cibernéticos....,(.....). muitos aspectos aqui levantados sobre o Estado, estão relacionados com a funcionalidade do poder, liderança,autoridade, a democracia, com a instituição, com a constiuição e mesmo com a administração pública, por isso, o administrador ao tomar decisões deve ter em conta com estes factores interdependentes com o Estado, porque por mais que um Estado seja constituido, se não tiver uma boa administração nos seus recursos fica aquém da responsabilidade social. A título de exemplo, Magode,(…), levanta aspectos quase que semelhantes com o nosso Estado e dos outros Estados colegas. A perspectiva sociodinâmica de Fischer, (…), tenta por exemplo, salientar o funcionamento da dinâmica social, pois, não existem sociedades sem poder, entretanto é uma realidade omnipresente e multiforme que ajuda a fazer uma reflexão sobre o poder político. Fischer, (s/d: 89), aceita como sendo poder”o exercício de uma força que se impõe aos outros em termos de dependência e coação”. Para Ficher,(..), o poder consiste na capacidade para um indíviduo de orientar a acção de outrem com significância e acompanhado com a liberdade psicológica. Por seu turno , Monteiro, (1988, pp.8-53), considera o poder como uma decisão democrática legislativa”. Insiste ainda dizendo que o poder seria àquela decisão saído da assembleia ou do parlamento, e, portanto, com fins comunitários, dado que, a constituição é que orienta as normativas governativas. Esta visao de Monteiro,(1988:8-53), lembra-nos as concepoes universais e proprias do cientista Democrata! Retomando o Zippelius, (s/d: 65), afirma que a Constiuição é “o conjunto das regras fundamemntais relativas à convivência sob forma de comunidade de Estado”. Por isso, a constituição fixa o fim da respectiva comunidade. Os elementos que aqui acabei de apresentar sobre a teoria geral do Estado, inspira-nos de certo modo certos procedimentos sobre o Estado. Na minha opinião, todos autores demonstram de certa maneira uma tentativa de encontrar qual “modelo” que as sociedades devem optar para institucionalizar os seus Estados. Não basta que tenhamos conceitos semelhantes sobre o que é o Estado...,é necessário pois impôr dinâmicas e inovações nos órgãos sócio-administrativos e cuja operacionalização deve ser o que é a nossa realidade social…,embora que isso não seja significativo para o sucesso administrativo! Zipppelius, (s/d: 63), por exemplo, na sua reflexão sobre a teoria geral do Estado, desejava um sitema Estatal a que chamaou de” sócio-cibernética”, por outras palavras, as máquinas tinham que controlar os homens e vice-versa ! A meu ver , é necessário e urgente uma linguagem administrativa na função pública para inverter o cenário da falta de eficácia e eficiência nas comunidades administrativas. É deveras importante o uso das tecnologias cibernéticas na gestão administrativa para garantir a certeza, a missão e a visão do Aparelho do Estado. Caros colegas, vejamos agora o conceito de Governação, podemos recorrer a palavra “CIRBENÉTICA”, tem a sua origem no Grego KIBERNÉTES – ciência da comunicação e do controlo de homens e máquinas. Já Platão, (…), usou o termo e com ele pretendia designar “a arte de pilotar navios”. É curiosamente nesta raiz Grega que se filia a palavra Latina “GUBERNARE” que origina o termo “GOVERNO”. Tal como o piloto dirige o navio, assim o Governo é timoneiro que dirige o Estado, Lourenço, (s/d:38). A “DEMOCRACIA “o que é? Tradicionalmente a palavra “DEMOCRACIA”, designa um GOVERNO em que participa a maioria. É uma palavra formada de duas raízes Gregas, a saber: “DEMOS”- POVO e “CRATOS”- REINO, GOVERNO, PODER. Assim, será um GOVERNO DEMOCRÁTICO, na actualidade, todo o regime no qual, livremente uma maioria popular determine e assuma o controlo do GOVERNO e da LEGISLAÇÃO. A noção de Governo “popular” não basta, é preciso juntar-lhe a de LIBERDADE. Além disso, para ser “tão Democrático”, um regime deve assegurar quantitativa e qualitativamente a participação do maior número na vida pública. Marcel, (1972). Uma outra Teoria do “contrato social” ou (contratualismo), [….], foi delineado por Rousseau,(…), que salienta tratar-se de um acordo entre os membros de uma sociedade, pelo qual reconhecem a autoridade, igualmente sobre todos, de um conjunto de regras, de um regime político ou de um Governo. “O contrato social”, parte do pressuposto de que os indivíduos o irão respeitar. Esta ideia está ligada com a teoria de “obediência”. As teorias sobre o contrato social se difundiram nos séculos XVI e XVII como forma de explicar ou postular a origem legítima dos Governos e, portanto, das obrigações políticas dos Governados. Teóricos do contrato social como Hobbes, (…), e Lock,(…), postulavam um estado de natureza original em que não haveria nenhuma autoridade política e argumentavam que era do interesse de cada indivíduo entrar em acordo com os demais para estabelecer um “Governo do Bem Comum”. Os termos desse acordo é que determinariam a forma e do alcance estabelecido: absoluto, segundo Hobbes, (…) ; limitado constitucionalmente, segundo Lock,(…),na concepção não - absolutista do poder, considerava-se que, caso o Governo ultrapassasse os limites estipulados, o contrato social estaria quebrado e os sujeitos teriam o direito de se rebelar de forma mais inteligente. Na política contemporânea, a ideia de contrato social é por vezes utilizada para descrever os arranjos corporativos pelos quais os grandes grupos de interesse dentro da sociedade aceitam colaborar com o Governo, desde que seja inteligente. No contrato social os bens são protegidos e a pessoa unindo-se às outras pessoas obedece a si mesma, conservando a liberdade. O pacto social pode ser definido quando cada um de nós coloca a sua potência sob a direcção suprema da vontade geral. Rosseau,(…), afirma que a liberdade está inerente na lei livremente aceita. Por exemplo, seguir o impulso de alguém é escravidão, mas obedecer uma lei auto-imposta é liberdade e acima de tudo mais inteligente. Hoje em dia, caros colegas, (…), os governantes nomeados a nível político, só sequem “impulsos dominantes”, porque não apresentam nenhum projecto para o âmbito de governança, acabam terminando a nível de governabilidade, e nunca pedem exoneração, só podem ser exonerados por decretos ou oralmente sem nenhuma formalidade racional. Caros colegas, (…), eu considero a liberdade como um direito e um dever ao mesmo tempo. Caros colegas, (…), a liberdade racional e inteligente, lhes pertence, e renunciar a ela é renunciar a própria qualidade de homem segundo a sua natureza,[….]!. Assim, o contrato social ao considerar que todos os homens nascem livres e iguais encara o Estado como objecto de um contrato no qual os indivíduos não renunciam a seus direitos naturais, mas ao contrário, entram em acordo para a protecção desses direitos que o Estado é criado para preservar, REALE e ANTISERI, (1986,pp.769-773). Ora, eu já disse, caros colegas, que a Administração Publica, trabalha com estreita harmonização com o sistema político, já que as dimensões políticas e administrativas têm como o fim a coisa pública, então coincidem nos objectivos, na forma e no objecto a tratar inteligentemente. A Governação para o desenvolvimento humano se preocupa com as políticas educativas, situação sócio- económico, coesão social, as normativas quer formais e informais abrangendo as organizações/instituições quer Nacionais e Internacionais. Tem de ter em conta com as relações e o desempenho das organizações. Por exemplo, a subsidiariedade é um dos princípios da coesão social. A harmonização do desenvolvimento sustentável em todos aspectos, sem se esquecer da garantia dos direitos sociais. Esta harmonização abrange desde o Estado, Sociedade civil, Sector privado entre outros sectores da actividade humana. Destes exemplos, dá-nos entender que a boa Governação visa: respeito pela lei, estabilidade, democracia participativa, pluralismo, parceria, equidade, transparência, responsabilização, efectividade, eficiência, eficácia, conformidade, atendimento às necessidades em serviços e produtos e sua conformidade, qualidade e sustentabilidade. Dessas premissas, surgem os objectivos essenciais: erradicar a pobreza absoluta, sustentabilidade, estabilidade, protecção e regeneração ambiental, equidade nas relações do género e desenvolvimento da mulher, bem-estar dos cidadãos. Existem Modelos de Governação que cada Estado escolhe em conformidade com o contexto, mas no sentido dinâmico em conformidade com as exigências da globalização. Caros colegas, o impacto da Cultura administrativa para a melhoria do ambiente no trabalho é o pressuposto básico para se esperar boas expectativas no rendimento da Instituição administrativa, porque a cultura compreende um conjunto de propriedades tais como, usos costumes, hábitos, valores, que são manifestados na Instituição pelos indivíduos. Compreende também a cultura todo o conjunto das regras não escritas que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da Instituição administrativa, por este motivo, o processo da mudança é muito difícil, exige cuidado e tempo suficiente. Por exemplo, para se obter mudanças comportamentais duradouras, não se pode tentar mudar pessoas, (…), mas apenas as restrições culturais que operam sobre elas. A cultura dos trabalhadores envolve um conjunto de pressupostos psicossociais, por exemplo, o desejo de poder, autoridade, recompensas ou prestígios que muitas vezes dependem de factores intrínsecos e extrínsecos. A cultura possuí padrões de regras de conduta nos quais o indivíduo ou os indivíduos obedecem sem levar em conta o lado bom ou mau, porque se conformam e parecem ser inteligentes proporcionalmente e perdem equilíbrio institucional…! Todos os governos do mundo querem “vencer” o desafio da Administração Pública e Gestão de Recursos Humanos e Liderança, e, definir a vitória de forma a que o sentimento possa alarga-se a todos os clientes, embora seja uma tarefa extremamente difícil, muitas vezes as pessoas competem com os colegas por uma fatia de bolo maior em vez de tentarem fazer crescer o bolo, (…), cabe a Administração Pública, a Função Pública e os Gestores de Recursos Humanos e Liderança, ajudá-los a fazer um bolo mais maior ainda inteligentemente, (…)! Caros colegas, as soluções rápidas não colam na Administração Pública e mesmo na Função Pública, apesar do que muitas pessoas ou teóricos distraídos, querem fazer crer, portanto, a gestão administrativa não se adequa a soluções rápidas…, típicos do senso comum. Ser administrador e Gestor de Recursos Humanos e Liderança, não é tarefa simples. É verdade que em Administração Pública e na Função Pública, as melhores soluções costumam basear-se no senso comum, o mais difícil, contudo, é transformar o senso comum em prática comum produtora e racionante. Caros colegas…, então o que realmente acontece com a gestão da coisa publica? Será que a cultura ou subculturas administrativas são assim tão fortes até ao ponto de enfraquecer uma instituição governamental? Com estas inquietações, é que surge o nosso problema: até que ponto as políticas educativas dos governos do mundo sobre as reformas da função pública podem ajudar e dar maior impacto na gestão da coisa pública, por forma a evitar ambiguidade e discursismo desinteligente na distribuição equilibrada do bem comum que os países possuem naturalmente. Caros colegas, parece-me que os bons Administradores e Gestores sabem que não têm de ser sempre duros e que os bons trabalhadores são sempre pontuais. Se os seus colaboradores executarem as tarefas que lhes foram atribuídas de forma diligente e se não houver nenhuma emergência que exija a sua intervenção imediata podem ser dados certas vantagens de profissionalismo, pois, aprenderão ser responsáveis. Portanto, a partilha da cultura, valores, crenças e padrões de actuação no conjunto dos indivíduos lhes conferem uma identidade própria e lhes diferenciam dos demais. Caros colegas, até agora falei sobre o impacto das políticas educativas sobre a cultura governativa na administração pública, que devem reflectir na função pública para ajudar as famílias, o cidadão simples, para usufruir os seus direitos fundamentais consagrados na Constituição da República de Moçambique ou de cada país. Muitos sectores da função pública ainda não têm a consciência sobre o impacto da cultura na essência da Administração Pública e Gestão de Recursos Humanos em Moçambique e países colegas, por isso, urge a necessidade de impor mecanismos tão urgentes no sentido de colmatar a situação degradante. Caros colegas, eu acredito que algumas pessoas parecem ter uma inclinação natural para o sucesso (…)! Elas buscam a realização pessoal do que a recompensa pelo sucesso em si mesmo. Por exemplo, elas têm o desejo de fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito no passado. Essa compulsão é a necessidade de realização. Assim, o cognitivista McClelland, citado por Robbins, (2007: 138), em sua pesquisa sobre as” necessidades de afirmação cultural administrativa”, descobriu que os grandes realizadores se destacam das outras pessoas pelo seu desejo de fazer melhor as coisas. Por exemplo, eles buscam situações em que possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, recebe rápido feedback para saber se estão melhorando e estabelecer metas moderadamente desafiadores. Preferem ainda em um problema e aceitar a responsabilidade pessoal pelo sucesso ou fracasso, em vez de deixar o resultado por conta da sorte ou da acção das outras pessoas. Assim, McClellando, citado por Robbins, (2007:138), acredita que devido a necessidade de poder e o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, têm um desejo de estar “no comando, quer de forma racional ou desinteligente”, por isso, buscam influências sobre os outros e preferem estar em situações competitivas de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e da influência do que propriamente com o desempenho eficaz (…)! Como se pode depreender, isto nos sugere que, nem sempre a Cultura e o Poder administrativos na função pública, podem resolver problemas eminentemente sociais. Portanto, se quisermos continuar a ouvir o Cognitivista McClelland, citado por Robbins, ( 2007: 139), levanta um outro facto que chama de “associação cultural administrativa infuncional e desinteligente”, em que as pessoas orientadas pela necessidade de associação buscam a amizade corruptiva, preferem situações de incooperação em vez de competição produtora e desenvolvimentista, desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de incompreensão mútua e nepotismo intencional. McLellando, (idem), recomenda que se forem continuadas pesquisas em relação ao assunto que levanta será possível fazer previsões razoavelmente bem fundamentadas sobre o relacionamento administrativo, entre a necessidade de realização do desempenho administrativo racional e a criação do bom ambiente no trabalho institucional. Assim, caros colegas, existem muitas pesquisas que mostram a importância crucial do impacto da cultura administrativa no ambiente do trabalho, ou seja a partir da cultura administrativa dos indivíduos podemos ter boas relações no trabalho, por exemplo, Hartup, (1976); Lacy, (1978); Schumuck, (1971, 1978, 1985); Boggiano et al, (1986); LeMare e Rubbin, (1987), citados por Sprintall et al (1993). Em uma revisão a esse respeito, Schumuck, (1985, p.123), “afirma que a “cultura administrativa” conforma o ambiente do trabalho imediato que causa maior impacto sobre a colectividade e a Instituição governamental, visto que, em comparação com o ambiente do trabalho sem a intervenção da cultura administrativa inteligente dos indivíduos, por exemplo, controle racional, publicidade inteligente, transversalidade inteligente e transparente, plano de comunicação inteligente, etc,, pode porém, trazer a competitividade de desempenho producional e autonomia na decisão democrática”. Caros colegas, (….), eu concordo com Schumuck, (1985), porque mediante a simulação de papéis sociais, nas relações de poder, autoridade e de produção, os indivíduos aprendem e têm oportunidade de elaborar e prever a atitude dos colegas, tais como, comunicativo, agressivo, cooperativo, que serão essenciais na ocasião da ocupação dos postos de grande estratégia administrativa, quer sejam de chefia, de nível operacional, táctico, estratégico e outros de factor decicional, etc. Mediante os processos de imitação e de identidade social que ocorrem nas relações entre os trabalhadores, clientes e toda a envolvente, todos aprendem as habilidades e comportamentos que devem ser adquiridos e exibidos em determinado ambiente de trabalho racional, quer de grandes construções de infra-estruturas, e todo tipo de manifestação administrativa gerencial, definido como sendo a conduta aprovada pela sociedade Moçambicana ou pelos governos colegas, sem isso implicar “essências jurídicas” que muitas vezes beneficiam os governantes ou procapitalistas envolvidos nos módulos de corrupção intencional, quer passiva e activa. Caros colegas, os pesquisadores que acima referi, concluem que a cultura administrativa bem elaborada, proporciona ao indivíduo a oportunidade de ter experiências que raramente podia vivenciar sem a intervenção da mesma, proveniente a todos níveis inteligentes. Por exemplo, o controle de impulsos agressivos em administração pública, em um trabalho de Hartup, (1978), citado por Sprintall et al, (1993, p.235), mostra-se como a falta da cultura administrativa inteligente, direcciona o indivíduo para atitudes agressivos no contexto das relações interpessoais em todas dimensões humanas. Neste marco, surgem ocasiões para experimentar a agressividade por meio de “directivas, avisos, ordens irracionais”, que promovem a aquisição de um reportório de comportamentos agressivos odiosas (…), ao mesmo tempo que se estabelecem mecanismos reguladores imprescindíveis para modular o efeito do comportamento agressivo socializado em administração pública sem metas e do tipo “ou/ou,(…), ou para a sobrevivência”? Caros colegas, além do mais, deve-se considerar que as condutas agressivas nos agentes administrativos de carácter estratégico, aparecem com mais frequência num ambiente do trabalho pouco produtivo e irracional, (…), há necessidade porém, da relativização dos pontos de vista cultural-administrativo na função pública Moçambicana e dos governos do mundo, isto é, o governante ou administrativo-gerencial, deve ser capaz de compreender como uma situação é vista por outras pessoas, e como estas pessoas reagem emocional e racionalmente a tal situação, Hartup, (1978), citado por Sprintall et al, (1993, p.235). Com efeito, esta estratégia cultural, opõe-se ao “egocentrismo irracional-administrativo”, que se refere à incapacidade de adoptar o ponto de vista dos demais, perante uma situação ou um problema num ambiente do trabalho administrativo ou fora da Instituição governamental. Caros colegas, existem trabalhos empíricos que mostram como a relativização do ponto de vista cultural administrativo e gerencial do indivíduo e a redução do egocentrismo irracional relacionam-se com o ambiente do trabalho administrativo. Por exemplo, Gottman Gonso e Rasmusen, (1975), citados por Sprintalet al, (1993,p.332), concluem que em um estudo sobre esse caso em particular, afirmando que os indivíduos mais capazes de adoptar os pontos de vista dos demais são também os mais activos socialmente e os mais competentes nos intercâmbios sociais em administração pública de todo tipo de contingências. Caros colegas, portanto, o incremento das aspirações culturais e o rendimento quantitativo e qualitativo na Administração Pública e Gestão de Recursos Humanos dos governos do mundo, condiciona o ambiente saudável no trabalho com grandes expectativas no atendimento aos clientes (o público). Por exemplo, “é mais provável que os administradores juniores, coordenadores, serventes e o nível operacional, procurem cumprir as etapas estabelecidas pelo plano da mudança organizacional da reforma da função pública dos Governos, do que optarem pela permanência na resistência da mudança”..., não se diz o mesmo para os administradores do nível táctico e estratégico, que evitam as reformas , praticamente se consideram eternos e resistem porém as mudanças governamentais. Vejamos a título de exemplo do que acabamos de dizer, em uma pesquisa realizada por Hartup, (1978), citado por Sprintall et al, (1993,p.236), encontrou uma relação negativa entre o rendimento institucional e elevada frequência de elementos que faziam tarefas de modo isolado, pelo contrário, encontrou uma correlação positiva entre o tempo dedicado ao trabalho com o grupo/equipa de colegas trabalhadores sob a direcção democratizada e com boa governação. Estes resultados nos sugerem que quando os indivíduos têm alguns hábitos de isolamento na execução das tarefas sem coesão de equipa, pode comprometer significativamente a sua forma de produção no seio das políticas públicas dos governos do mundo e mesmo do governo de Moçambique. Daí a importância da cultura em equipas de trabalho. A característica do impacto da cultura para o melhoramento do trabalho, pode ser explicado por diversas formas, por isso, muitas pessoas culpam a cultura dos indivíduos quando não conseguem corresponder as expectativas do público. Capitulo II Politicais administrativas inteligentes, não são o ensejo de retóricas do senso-comum e nem de pseudo-gestao administrativa em todos governos do mundo. Boa administração é substancial e instrumental Caros colegas do Clube de Opinião Cientifica, um dos precursores dos estudos sobre gerência governamental produtiva e inteligente foi Taylor, (1870), segundo o qual o papel do gestor governamental, começou a ser delineado pelas suas responsabilidades pela concepção e andamento do processo produtivo. A partir da observação directa e do estudo do trabalho de operários, o autor delineou o conceito de “Supervisão funcional e inteligente”, que permeava seus princípios “científicos” de administração científica. No entanto, caros colegas, o sistema Taylorista, (…), foi alvo de muitas críticas por desconsiderar o indivíduo como um ser humano dotado de necessidades e desejos, conforme salientam Braverman ,(1981) e Morgan, (1996), em suas obras profissionais. Por seu turno, Fayol, (1890), percebeu que as características da função eram mais complexas e que, além de ter autoridade e responsabilidade sobre o processo produtivo racional, o gerente governamental, deveria ter iniciativa e colaborar com a subordinação dos interesses individuais aos organizacionais e estar atento à remuneração do pessoal, de forma a aliar a percepção de equidade e de estabilidade, promovendo sua satisfação e o espírito de equipa. Conforme o autor, o gerente é chamado, ou obrigado, a responder positivamente pelas suas novas responsabilidades: por exemplo, administrar, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Com o passar dos tempos, a forma de realizar seu papel, tomando decisões, sofreu grandes mudanças devido ao grande volume de informações estratégicas disponíveis e requeridas no ambiente empresarial, não tendo mais espaço as decisões de cunho estritamente pessoais, conforme salienta Schein, (1994). Nesse sentido, caros colegas, o administrador governamental de todos os governos, ocupa um espaço formal na burocracia, detendo a especialização e o poder legítimo que o cargo lhe imbui Weber, (1946). Assim, o gerente ou administrador governamental, na perspectiva weberiana, (1946), é legitimado tanto pelo seu posicionamento na hierarquia como pela meritocracia governamental, competência, técnica, profissionalização, eficácia-eficiencia de seus membros e pela separação entre administração da organização e sua propriedade, necessitando de racionalidade e funcionalidade na governança e governabilidade públicas. Caros colegas, Já Simon, (1965), autor que privilegia os aspectos relacionados ao processo decisório racional e inteligente, compreende que o gerente governamental no poder politico, é um tomador de decisões, e que no exercício da sua função, precisa ser capaz de entender as situações e os problemas organizacionais, identificar suas causas, criar alternativas, avaliá-las, escolher a mais satisfatória, colocá-la em prática e controlar seus resultados em prol da governança e não da governabilidade, pois, esta não possui substancia em politicas públicas. A questão da eficácia também é destacada por Drucker, (1967), assim: num contexto de aumento da concorrência, aos trabalhadores manuais basta a eficiência, já para o gerente governamental, a eficácia é o elemento central, associando-se directamente ao alcance de resultados para a prestação de contas vertical e horizontal. Porém, outra contribuição conceitual, importante e inteligente, sobre a função gerencial governativa (em administração pública), refere- se à teoria de papéis de Mintzberg, (1986). Caros colegas, segundo a lógica desse autor, os papéis do gestor circunscrevem-se a basicamente três naturezas a saber: 1.papéis interpessoais, 2.informacionais e 3.decisórios, sendo que os primeiros promovem o desempenho dos segundos, e ambos permitem a execução dos terceiros. A partir daí, o autor esclareceu a complexidade do trabalho gerencial governativo, por exemplo: 1.o ritmo intenso; 2.a brevidade, 3. a variedade e a descontinuidade das tarefas; 4.a orientação para a acção e para resultados; 5.a execução de rotinas, rituais e cerimónias; 6.a preferência por comunicações verbais; 7.a organização do tempo; 8.o processamento de informações e 9.a tomada de decisões, incluindo-se aqui o uso da intuição inteligente. Assim, caros colegas, o gestor da administração pública, busca, por vários meios, a cooperação dos membros rumo ao cumprimento total dos objectivos organizacionais através da governança inteligente. Nesse sentido, Barnard, (1971), percebe o gerente governamental, como responsável pela promoção dessa cooperação e, segundo o autor, ele cria e mantém um sistema de comunicação inteligente, que permeia as faces formal e informal da empresa, como estratégia para implementar sua eficácia-eficiencia, tangenciando aspectos como motivação, liderança, aprendizagem continua. Caros colegas, para Barnard, (1971), sob a responsabilidade gerencial governativo no poder público, está a formulação e a definição de propósitos, objectivos e fins da organização, de maneira tal que se mantenha uma união íntima entre pessoas e a organização. Assumir o papel de mediador entre os dois últimos actores sociais, depende muito da personalidade do profissional e de seu envolvimento com o exercício da função pública. Caros colegas do Clube de Opinião Cientifica, atento a esses aspectos no ambiente intra-organizacional, McClelland, (1987), delineou uma teoria na qual as pessoas se motivam para adoptar determinados comportamentos em função de três tipos de necessidades: 1. de realização, 2. de afiliação e 3. de poder. No caso dos gerentes governantes/ públicos, o autor salienta que a necessidade de poder é mais aguçada, podendo estar voltado para si mesmo ou para os outros. No exercício do poder, os gestores/públicos, utilizam diversas tácticas, como ser cauteloso e aceitar conselhos, cultivar alianças, garantir espaços de manobras, deter informações, manipular o tempo, desenvolver a autodramatização, revelar confiança pela aparência e evitar emoções, sentimentos e amizades pouco inteligentes ou absurdos. Assim, percebendo a necessidade de humanizar o ambiente organizacional, Likert, (1971), por seu turno, aponta para a falência do gerente público, tipicamente autoritário, diante da concorrência e das ineficiências produtivas sob sua tutela. Nesse contexto, o autor afirma que é preciso considerar inteligentemente: 1. a natureza das forças motivacionais, 2.do processo de comunicação, 3. do processo influência-interacção, 4.do processo decisório, 5.da formação de metas, 6.dos processos de controle e das características do desempenho individual-grupal, para que seja possível a consecução dos fins empresariais/ governamentais. Caros colegas, para o efectivo exercício da função gerencial público, são necessárias habilidades diferenciadas que Katz, (1986), categorizou como conceituais, humanas e técnicas, que variam à medida que o gerente progride pelos diversos níveis hierárquicos organizacionais. Nessa abordagem, à proporção que o gestor público, alcança níveis hierárquicos mais altos, ele carece de habilidades mais conceituais e menos técnicas, mantendo-se relativamente constante na sua carreira a utilização de habilidades humanas, já que em todo o percurso para atingir suas metas ele depende essencialmente do trabalho dos subordinados e, portanto, da relação que mantém com eles, para a execução da governança integral, inclusiva e inteligente. Caros colegas, do Clube de Opinião Cientifica, o carácter multifacetado da função gerencial público, é também destacado por Hill, (1993). A autora sublinha que tal natureza diz respeito tanto aos meios e processos utilizados, quanto aos fins e expectativas às quais deve, ou pelo menos tenta, estar atento e atingir. Ela destaca as características de variedade e fragmentação do trabalho do gerente ante à sua dependência em relação aos outros actores sociais, principalmente os subordinados. Por isso, atingir objectivos torna-se tarefa árdua, pois, deve conjugar esforços variados: psicológicos, técnicos e outros ligados às relações de poder, autoridade e de produção. A autora enfatiza as relações de poder e como elas são delineadas à medida que o sujeito se adapta às responsabilidades e à autoridade inerentes ao cargo e, ao mesmo tempo, se organiza psiquicamente para seus “sucessos” e “fracassos”. Como se pode ver, caros colegas, caminha-se, assim, para a identificação e compreensão de repertórios de símbolos, códigos e imagens que estruturam e são estruturados pelo “homem administrativo”, ser ambíguo que constrói sua identidade também a partir da descoberta de estratégias que promovem sua sobrevivência e a construção de carreira em organizações cada vez mais instáveis (Davel e Melo, 2005), em virtude dos constantes processos de reestruturação produtiva. Nesse sentido, Grum, (1995), chama atenção para o facto de que gerentes públicos, têm se apropriado do discurso e das terminologias próprias das “novas” tecnologias gerenciais, para construir um campo de acção social que assegure sua sobrevivência no espaço organizacional. Diante de tantas contradições e fragmentações, muitos gestores governamentais, acabam por vivenciar um certo desânimo quando percebem o preço a ser pago pelas suas necessidades de poder, status e realização pessoal. Diante das constantes reestruturações organizacionais, Rouleau, (2000), salienta sua constituição por movimentos cíclicos de racionalização e flexibilização, implicando demissão e intensificação do trabalho gerencial/governativo, sendo este último facto um dos determinantes do “mal-estar” desses profissionais Davel e Melo, (2005); Rouleau, (2005), o qual não se restringe à organização, mas transcende para outros espaços da vida privada. Em relação ao papel da gerência no sector público, Tohá e Solari, (1997), afirmam que ele tem sido reformulado ao longo do tempo, tendo em vista as mudanças ocorridas nas instituições em diversos países na actualidade. Esta reformulação da gerência pública tem como objectivo a optimização dos recursos públicos, aumentando a eficiência da máquina estatal, sem o esquecimento do princípio da equidade, que também norteia as decisões nessas organizações governamentais. Caros colegas, o sector público possui algumas especificidades, que devem ser observadas com muita atenção, para que haja uma melhor distinção quando confrontado com o sector privado. Assim, Tohá e Solari, (1997:12), nesse aspecto, sublinham que: sustentamos racionalmente, que esta “a gerência pública governamental” tem especificidades, porque as instituições públicas têm objectivos de massa,(…), normativas e produtos distintos aos das privadas,(…), se relacionam de outro modo com seus usuários e têm recursos de origem e natureza especial, do (bem-comum). Por exemplo, as motivações e a vocação de um gerente público são outras que as de um privado. Também existem diferenças entre os conhecimentos requeridos e as exigências pleiteadas na governança inteligente. Caros colegas, há que se supor, então, que o desenvolvimento da gerência pública não passa por adoptar, ou somente adaptar, os avanços da gerência privada daí decorrente. Portanto, os gerentes de empresas/instituições públicas, de acordo com essa tendência, devem procurar a máxima eficiência-eficácia na gestão e administração do [ “ bem-comum”], conforme os moldes da gestão de empresas privadas, nas quais o resultado é um dos principais indicadores de sucesso. Todavia, eles necessitam também ter discernimento e capacidade crítica para saber diferenciar o mundo público do privado, cabendo-lhes adequar as contribuições de sua função à sua realidade governativa. Por fim, estudos mais recentes têm apontado para outras dimensões referentes à função gerencial quer pública ou privada de acordo com Melo, (1999). Ainda Melo e colaboradores, (2005), sublinham a ausência de consenso sobre o perfil requerido mesmo entre os próprios gerentes/gestores/administradores/líderes. A autora constatou que há uma grande diversidade de opiniões sobre os desafios que a eles se impõem e quais são as características e habilidades que eles precisam ter para exercer suas funções de forma produtora, significativo. Caros colegas, do Clube de Opinião Cientifica, Retomando as questões relacionadas a poder, autoridade e relações de produção, Melo, (1999) e Melo e colaboradores, (2005), apontam controvérsias em torno do papel gerencial em administração pública dos governos do mundo, a saber: o crédito atribuído a esse profissional na governança, pelo desempenho da organização e as acusações sobre sua contribuição para a manutenção das relações de poder e de seu trabalho a favor da regulação das contradições da vida corporativa num todo, [...]. Motta, (1995), por sua vez, contribui para a discussão ao apresentar um conjunto de habilidades relacionadas a dimensões do trabalho do gestor/administrador/líder, a nomear: 1. dimensão organizacional [conhecer o contexto em que a organização actua, sua missão, objectivos estratégicos e cultura], 2.dimensão interpessoal {possuir habilidades de interacção e de comunicação} e 3.dimensão individual (possuir determinadas qualidades individuais). Caros Colegas, […], todas essas dimensões relacionadas, mantêm conexão directa com as variáveis abordadas em muitas conferências de imprensa sobre a qualidade de vida no trabalho, desde a segurança, a higiene, direitos humanos, justiça laboral e entre outros aspectos emergentes num Estado de Direito. Neste contexto, caros colegas, Berndt e Coimbra, (1995), afirmam que há uma necessidade de se alterarem valores da sociedade pós-industrial. Os elevados custos de despoluições têm levado a uma preocupação com tecnologias brandas, com o desenvolvimento auto-sustentável, integral e com a utilização preferencial de recursos renováveis. Assim, vem ocorrendo uma mudança na atribuição de valor em relação ao trabalho, que passa de sacrifício ou venda de força física ou intelectual a actividade prazerosa de realização do potencial de cada ser humano. Essa concepção, segundo os autores, é a raiz da qualidade de vida, ao contrário do que eles chamam de [visão pervertida de crescimento económico destrutivo], (…). Os valores de realização humana e de crescimento interior da pessoa são considerados, nas propostas de novas teorias económicas, exigindo mudanças nos paradigmas das actuais exigências trabalhistas. Ora, caros colegas, (….), do Clube de Opinião Cientifica, a Qualidade da Vida no Trabalho, inicialmente, foi definida em termos de reacção ou percepção das pessoas em relação ao trabalho, particularmente resultados individuais relacionados à satisfação com as tarefas e saúde mental individual e colectiva. Porém, o foco era dirigido às consequências pessoais da experiência de trabalho e à forma de enriquecer tal actividade com vistas à satisfação de necessidades individuais. […]! Mais tarde, caros colegas, (…), a Qualidade da Vida no Trabalho, foi concebido como uma abordagem, ou um método racional e intelingente. Ela passou a ser definida em termos de técnicas específicas usadas para reformular o trabalho, como o enriquecimento de cargos e tarefas, grupos de trabalho autónomos e semi-autónomos, comissões, entre outros. Em seguida, a Qualidade da Vida no Trabalho foi definida como um movimento, uma ideologia a ser promovida em função de seus valores sociais positivos. Termos como “administração participativa, prestação de conta vertical e horizontal” e “democracia industrial” caracterizam essa ideologia do (bem-comum). Por fim, caros colegas, (…), a Qualidade da Vida no Trabalho, também foi vista como um conceito global envolvendo todos os tipos de programas e perspectivas que visam à competição externa, problemas de qualidade ou mesmo com insatisfação de empregados,(….). […], Caros colegas, (…), do Clube de Opiniao Cientifica, esse conceito, segundo Huse e Cummings, (1985), leva as pessoas à confusão acerca do que realmente é a Qualidade da Vida no Trabalho, e cria expectativas não realísticas acerca de sua abrangência e de seus resultados. Assim, a qualidade de vida no trabalho, conceitualmente, evoluiu por meio de pesquisas e intervenções em empresas, procurando medir, de forma pessoal, a satisfação do indivíduo em relação ao seu trabalho e saúde mental. Por exemplo, após leitura de clássicos como Walton, (1973), Hackman e Oldham, (1975), Lippitt (1978), Westley (1979), Thériault (1980), Nadler e Lawler, (1983), Davis e Werther, (1983) e Huse e Cummings (1985), a abordagem da qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham, (1975), foi considerada a mais apropriada para o desenvolvimento das politicas de justiça no trabalho, da reestruturação organizacional na empresa governamental ou privado e no nível hierárquico abordados acima. Caros colegas, (…), na visão de Hackman e Oldham, (1975), a qualidade de vida no trabalho está relacionada às características das actividades exercidas pelos funcionários no ambiente de trabalho. Os autores propõem uma teoria relacionada às dimensões básicas da tarefa, que por sua vez influenciam psicologicamente o empregado e consequentemente a sua produtividade dentro da organização. Caros colegas, (…), a necessidade de crescimento na organização também influencia os determinantes da qualidade de vida no trabalho. As dimensões da tarefa foram classificadas do seguinte modo: 1. variedade de habilidades, 2.identidade da tarefa, 3.significado da tarefa, 4. inter-relacionamento, 5. autonomia, 6. feedback intrínseco e 7.feedback extrínseco. Desde modo, caros colegas, […], do Clube de Opinião Cientifica, os estados psicológicos críticos, que relacionam-se com a capacidade analítica do papel do próprio indivíduo dentro da organização e sua conexão com a actividade exercida, compreendem três aspectos: 1.significância percebida do trabalho, 2.responsabilidade percebida pelo resultado do trabalho e 3. conhecimento dos resultados do trabalho. Já os resultados pessoais, e de trabalho são: 1.satisfação geral, 2. motivação interna ao trabalho, 3.produção de trabalho de alta qualidade, 4.absenteísmo e rotatividade baixos, e 5. satisfações específicas como possibilidade de crescimento, supervisão, segurança, remuneração e ambiente social. Desta feita, caros colegas, (…), Moraes e Kilimnik ,(1994), propuseram uma mudança no modelo de Hackman e Oldham, ( 1975), fundamentados nos resultados de pesquisas próprias realizadas em nalguns países quase bem administrados, onde perceberam que as variáveis denominadas satisfações específicas, influenciavam os estados psicológicos críticos, além de serem, ao mesmo tempo, resultado dos mesmos,[….!]. Seguindo essa linha de pensamento, os autores apresentaram uma alteração no modelo de Hackman e Oldham, (1975), deslocando as “satisfações específicas” do grupo “resultados pessoais de trabalho” para junto da “necessidade individual de crescimento”, observando- se sua influência em toda a cadeia de variáveis determinantes da Qualidade da Vida no Trabalho. Por fim, Moraes e Kilimnik, (1996), apontam que as diferenças individuais em termos de traços de personalidade, o não atendimento das necessidades básicas via trabalho, a consequente luta por salários e segurança e a percepção da conexão entre desempenho e recompensas via trabalho, entre outros factores, fazem dessa abordagem uma das mais indicadas para diagnosticar em qualquer país do mundo se Qualidade de Vida no Trabalho tem influencia na governança para a manutenção politica, (como uma boa governação), portanto, uma boa cultura administrativa. Assim, caros colegas, (…), a Cultura – na acepção de Bernardi, (1989, p.8) citando Tylor, (1871), afirma que a “Cultura é o complexo unitário, que inclui o conhecimento, a arte, a moral, a lei e todas as capacidades e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro da sociedade”. Esta definição é de carácter Antropológico…, quer na essência do homem individual e na Sociedade ( antrhopos e ethnos) e não na acepção do Humanismo, que define a cultura como uma erudição intelectual. Em literaturas profissionais, se explica que Administração Pública – é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29). Caetano, (idem), continua dizendo em síntese, que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: [segurança, a cultura e o bem – estar]. Daqui se explique também o que é o Ambiente do Trabalho? O” ambiente do trabalho”, segundo a teoria das Relações Humanas teve possuir 3 princípios: 1. desenvolver a confiança nas pessoas. Não se pode desenvolver confiança sem tratar as pessoas com respeito e dignidade, a confiança exige que os valores culturais tenham um forte significado para as pessoas; 2. estimular a mudança. Para isso, é preciso haver um respeito mútuo e aprender que a mudança envolve todas as suas actividades; 3. saber avaliar o que é importante e prioritário. É preciso desenvolver sistemas que geram capacidade e competência distintiva para a sua Instituição e encaminhar as pessoas neste sentido. Chiavenato, (2001, p. 180). Pode até parecer que os autores da Escola das Relações Humanas tenham se preocupado bastante com o bem-estar e com a felicidade dos funcionários..., mas deram algumas directrizes do que seria de facto o ambiente do trabalho. Sendo assim, caros colegas, precisamos saber o que é o Poder? – é o exercício duma força que se impõe aos outros em termos de dependência e coação, é aquela capacidade para um indivíduo de orientar a acção de outrem”, Fischer, (s/d, p.89). No dizer ainda de Fischer, ( idem), “ o poder e a influência sobrepõem-se”, portanto, o poder pode ser formal e informal, em que Fischer designa de poder imediato ou mediato. Daí que para Ficher, (idem), a noção de poder envolve ou abrange de uma forma geral, uma certa capacidade de coagir, de forçar de violentar outrem...(!...!) Neste caso, caros colegas, o que seria Autoridade? – refere-se ao poder no sentido em que ele se exerce no quadro de uma legitimidade. Nestas condições, a autoridade é o exercício de um poder legítimo que confere um direito, o de exercer sobre outrem, um controlo em circunstâncias determinadas, Fischer, (s/d ,p.93). Assim, Autoridade, em ( Bernard, 1985), citado por Fischer, ( s/d,p.93), aceita como sendo autoridade, o carácter de uma comunicação (ordem) formal em virtude da qual um colaborador ou membro da organização aceita que ele dirija a sua acção, quer dizer, que ele dirija ou determine aquilo que faz ou o que não deve fazer no que à organização diz respeito. Por isso, em Bernard, (idem) encontramos 2 elementos principais na manutenção da autoridade: 1. a autoridade assenta numa aceitação ou num consentimento dos indivíduos; 2. a autoridade assenta igualmente num sistema de coordenação e de cooperação. Estes conceitos básicos devem ser vistos na perspectiva das relações que existem entre a cultura, administração pública e a manifestação humana em múltiplos sentidos, quer na motivação laboral e a qualidade da vida no sector do trabalho. Portanto, o ser humano é pluridimencional. I.A cultura do indivíduo e a sua aquisição de competências no trabalho governamental de administração pública Caros colegas, do Clube de Opinião Cientifica, eu disse que a cultura é o complexo unitário que inclui o conhecimento, a arte, a moral, a lei e todas as capacidades e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro da sociedade, Bernardi, (1989,p.8) citando Tylor, (1871). Com esta definição podemos ter uma ideia como é possível o indivíduo desenvolver as suas capacidades num ambiente trabalho em equipe/grupo de funcionários. Esta definição de Tylor sobre a cultura nos explica que o homem a partir da cultura está no individual e no social, portanto, é um conceito abrangente e não é “reducionista” como o de os Humanistas. Como a cultura é que une os homens que desenvolvem actividades cooperativamente pode incidir favoravelmente na aquisição de competências. Por exemplo, alguns factores que se verificam para a formação de competências durante a marcha longa em manobras de demonstração combativa ou de exercícios simples são: receber ajuda, dar ajuda, atendendo as características culturais de cada militar, a sua dinâmica interpessoal, carácter aberto para a execução das tarefas, uma actividade conjunta centrada nos meios com vista à um resultado cooperativo. Estas atitudes vão contribuir futuramente no processo de desenvolvimento para as competências dentro da Instituição, já que a facilitação social é o vector importantíssimo no entendimento. Estas circunstâncias, não se referem apenas no âmbito militar, mas também no exercício de todas funções administrativas, na função pública ou privada. Nota-se aqui que os comportamentos que se formam, tais como, solicitar ajuda, dar e receber ajuda, os indivíduos o fazem porque estão certos que a cooperação entre eles existe num esquema circular e inteligente administrativamente. No dizer de Vygotsk, (1973,p.36), “a cooperação social é a origem e o motor de aquisição de competências”. Há portanto, um estreito vínculo entre a cultura do indivíduo e os processos de aquisição de competências durante a cooperação social, por exemplo, num estudo efectuado pelo Vygstsky, (1973), “ explica que o homem começa por participar nas actividades colectivas depois é que pode fazer actividades individuais”, a que chamou de “ zona de desenvolvimento próximo”, que serve para explicar a relação existente entre a resolução individual e social de problemas e tarefas, a partir da cultura dos indivíduos. Fazendo uma reflexão as declarações do Da Matta, (1987, p.39), “ refere que há uma necessidade de descobrir onde está o social e o cultural, porque são conceitos chave na perspectiva sociológica. O problema evidente é compreendermos que o social está inserido no cultural, porque a cultura é uma elaboração significativa. Na cultura considera-se muito a pragmática durante a cooperação com os outros, considerando os aspectos ilocutório e perlocutório, por exemplo durante a aquisição das competências na interacção social, quando um sujeito falante diz algo, podemos distinguir o seguinte: o que diz ( é acto locutório); do que se faz, dizendo ( é acto ilocutório) e dos efeitos resultantes da acção de dizer ( é acto perlocutório), J.Lourenço, ( 1999, p.33). Por isso, mediante a linguagem, a cultura se afirma e podemos influenciar as pessoas com as quais cooperamos na administração pública/função pública para o bom desempenho. II. A mudança de comportamento do indivíduo e suas implicações na cultura administrativa da função pública em geral/privada Caros colegas, qualquer processo de mudança, por mais necessário e bem preparado que seja, enfrenta sempre resistência, seja individual ou colectivo porque vai representar alguma alteração dos hábitos, portanto, terá que enfrentar a inércia e os interesses individuais e colectivos. Mudar de comportamento pressupõe executar um juízo de valor, saber escolher acima de tudo o caminho correcto para o profissionalismo, para um compromisso dinâmico, é como que uma “formação”. Muitos autores comportamentalistas, afirmam que uma mudança de comportamento implicaria conjugar todos aspectos do saber, nomeadamente, “ o saber, o saber fazer e o saber ser/etar” para o desenvolvimento na execução de tarefas, Bordenave, Pereira, (2000, p.68). Parece-me extremamente importante desenvolver aqui alguns aspectos que nos permitem ver de forma mais pormenorizada como a mudança de comportamento do indivíduo pode ter implicações culturais. Por exemplo, só se fala de “formação” quando há lugar a uma intervenção que visa contribuir para a emergência de uma resposta comportamental nova. Sublinhe-se ao facto de que o termo “ mudança” não designa apenas as aquisições em termos de saber-fazer em certos campos de domínio, mas cobre, antes, toda espécie de aquisições. De igual modo por “formação”, entender-se-à toda a espécie de procedimentos tendente a inflectir um tipo de reacção inteligente. Todavia, a formação para a mudança do comportamento do indivíduo deve incidir com exemplos demonstrativos até que assimile o novo comportamento demonstrável., basta o indivíduo valorizar as novas atitudes para o seu reportório cultural. Caros colegas, (…), os valores do sujeito cultural, são intrínsecos e não se confundem com a socialização e pode contudo decidir escolher aqueles que tanto lhe interessa para proceder a mudança sem afectar a sua cultura habitual. Por exemplo, em situações de serviço, o indivíduo pode trabalhar em qualquer parte do país e tenta no máximo para se integrar na cultura da maioria, é uma atitude Antropológica e Sociológica que ajuda a moldar o indivíduo em meios diferenciados, daí que o sujeito pode mudar de comportamento quando os motivos o obrigam a fazê-lo. A teoria comportamentalista/Behaviorista, acredita a partir dos precursores: Pavlov,(…), Watson e Skiner,(…), que o processo da formação do comportamento está na base na relação “estímulo-resposta”, isto é, todo o estímulo que age sobre determinado receptor provoca nele uma reacção/resposta. Para estes autores tudo deve ser objectivo, observável e mensurável, daí que os fenómenos internos como as emoções, sentimentos não são importantes, mas sim o saber-fazer é que interessa. O lema geral da administração pública, é [saber fazer, ser e estar de forma produtiva e inteligente em toda dimensão da função pública]. III. A multicultura e sua influência no ambiente do trabalho da administração pública/privada Caros colegas, o trabalho é uma atitude, é uma forma de vida, porque corresponde um desejo real de trabalhar com os colegas de várias religiões, usos costumes, hábitos diferenciados onde se ajudam para terem sucesso. O trabalho é um processo de aprendizagem que dura toda a vida, não termina a saída de um seminário, de uma conferência ou reunião. A exigência de aprofundar-se, por parte de diferentes grupos socioculturais, o sentimento de pertença à comunidade nacional faz com que os serventes, oficiais das agencias administrativas, dirigentes e lideres estratégicos, tácticos e operacionais, (…), se sentem prestigiados com esta oportunidade do ambiente multiétnico, pois, há necessidade de formar-se a partir da diversidade étnica e cultural nacional. Uma vez que a vida laboral constitui um desafio para a protecção do {bem comum}, todo o património existente nos países de cada governo. Podemos recordar nesta discussão o Magode, (s/d, p.41), afirma que “ a natureza e a estrutura do Estado unitário nas sociedades multi-étnicas, por forma a preservar-se a coesão social e tornar estáveis os processos de desenvolvimento nacional, reflectem uma realidade onde interagem diferentes grupos socioculturais, no caso vertente em Moçambique é uma realidade”. Como se pode depreender, o ambiente multicultural no trabalho, serve do exemplo, de união dos Moçambicanos e dos governos do mundo, e contribui para uma participação activa do cidadão nas actividades de desenvolvimento social, económico e político do país. Ainda Magode , ( s/d : 41), na sua discussão sobre os problemas do Estado-Nação reconhece dizendo que “ de entre as suas características mais importantes, deve-se mencionar a inelutável afirmação, em Moçambique, de forças sociais no contexto de uma prática social de que se pretende a construção de um Estado-Nação”. Este autor aceita a importância da intervenção multicultural nas actividades de construção Nacional, embora duvide do “Nacionalismo administrativo”. O ser humano é um animal de hábitos, para lidar com a complexidade da vida quotidiana todos nós recorremos a comportamentos habituais ou respostas programadas. Quando confrontados com a mudança das atitudes culturais há sempre alguma resistência, por exemplo, quando os novos funcionários chegam pela primeira vez nas instituições de admissão, têm medo e não pelo trabalho na executar, mas por se encontrarem numa comunidade desconhecida. Caros colegas, do Clube de Opinião Cientifica, as vezes as pessoas têm medo porque sentem a falta de segurança, mas algum tempo depois, elas habituam o ambiente. Numa situação de multiculturas é simples a integração, já que o indivíduo tem capacidade de relacionar as situações que o levou a encontrar-se com gente de várias culturas..., as vezes não quer separar-se com a multicultura porque parece-nos que sente orgulho o facto de ter um encontro com pessoas de terras longínquas. Dá-se o exemplo de antigos combatentes que depois da luta armada de libertação nacional se casaram e se afixaram nas zonas que bem acharam convenientes e se sentem bem do que na região ou zona de origem. Pode-se dizer que a multicultura em Moçambique com Samora Machel, (deixem-me ser saudosista…,), como gestor e administrador estratégico, ganhou maior impacto até ao ponto de cada Moçambicano se sentir em casa onde ele se encontra, daí que a multicultura contribui e vitaliza o ambiente no trabalho para a qualidade da vida no trabalho em toda função pública. Assim, caros colegas, (…), a cultura cria a convivência dos homens, pois, constroem juntos as suas casas, abrem as machambas juntos, buscam a comida juntos, fabricam utensílios juntos, reproduzem juntos, se defendem juntos, morrem juntos...., a cultura é um problema Sócio- Antropológico, Sócio-Etnológico, Sociológico e da própria natureza do homem. Qual é o fim último do homem na natureza? Caros colegas, (…), a resposta é simples, o homem quer a facilidade, portanto, o fim último do homem é a felicidade. Todos os fenómenos que estamos falando nesta pesquisa, encontramos a sua manifestação total na administração pública de todos os governos do mundo, por exemplo: todos e juntos guarnecem os bens de todo património do Estado e individual como um acto cultural, amam a terra, amam o ambiente do trabalho e se comprometem com a função pública no sentido de terem uma cultura credível. Por exemplo, os aspectos socioculturais, o meio, as políticas educativas sobre o valor que significa o ser “funcionário público do seu País. Ainda sobre estes aspectos, as minhas hipóteses questionam se o uso da cultura e as políticas educativas podiam ajudar para um bom ambiente do trabalho. Verifiquei que ambos factores são preponderantes para a criação do bom ambiente no trabalho da função pública. Em termos gerais, a cultura é de extrema importância nos nossos dias porque assegura a eficácia no contexto multicultural, rejeitando o autoritarismo e toma em consideração as políticas educativas como uma oportunidade para o melhoramento do desempenho administrativo. Portanto, a cultura é um legado da sociedade em que a cooperação é um intercâmbio que resulta na aquisição de conhecimento, habilidades, valores e bens. Aqui já se mostra quão a importância da interacção com a cultura, além de nos levar a um patamar novo de compreensão da realidade, é também um instrumento fundamental do exercício lógico,psicológico sociológico do pensamento e do entendimento. Portanto, cada um de nós necessita elevar sua capacidade de formalização e de abstracção, adquirindo níveis cada vez mais necessários no ser humano a partir da Cultura dentro da administração pública dos governos do mundo.**********silva anli******! Caros colegas, (….), qualquer análise leal da noção de Cultura administrativa governamental, dá uma complexidade de respostas que devem ser compreendidos e analisados a partir dos Estados tradicionais…., como acima referi. Pois, há algo melhor estabelecido por uma experiência indiscutível e aceite como normal. O mesmo não se pode dizer, para os Estados –Nação em que a forma Cultural e a Administração desses Estados se diferencia quão com os Estados tradicionais, enquanto uns valorizam uma Administração virada para nepotismo, familiarismo, amiguismo e centralidade nas relações de Poder e de Produção, outros valorizam uma Administração eminentemente descentralizador. Portanto, se assim procedem é para terem uma explicação satisfatória de todos os fenómenos que caracterizam a existência e acção do Poder Político. Por intermédio da Cultura, as relações que se estabelecem no campo da Administração Pública, numa dada Instituição, podemos notar a sua influência. Caros colegas, a cultura desempenha um papel importante na convivência dos homens, porque é factor sociológico, é por isso que os homens políticos sempre procuram criar o Poder a partir da Cultura como uma base autónoma. E como esta base não pode ser senão a sociedade globalmente, por isso serve-se do múltiplo para estabelecer um poder a partir das exigências Culturais diversificadas. Considerando que a Cultura modifica o indivíduo a partir dos processos de inculturação para melhor se afirmar na sua comunidade, falar da Cultura é aplicar a racionalidade social de modo que a sua identidade social seja produtora do “bem comum”. Paralelamente ao exposto acima, posso descrever em linhas gerais alguns problemas sócio-culturais que podem influenciar o sistema laboral da instituição governamental. Porém, os aspectos culturais são determinantes na medida em que deixam a desejar o funcionamento institucional até então esperado, por exemplo, a falta de pontualidade, mau relacionamento interpessoal, difusão de papeis, ou seja interferência nos assuntos alheios, entre outros, são factores que afectam a dinâmica de funcionamento no trabalho quotidiano do funcionário público, concretamente na administração pública dos governos do mundo em geral. Caros colegas, (…), a Cultura é regulador das motivações humanas, pois, constitui um troféu do homem, e ocupa um lugar sine-quanon na dinâmica das Políticas do Estado em relação à Administração Pública. Não se pode por conseguinte, aceitar que a Cultura seja elemento que impede o crescimento e desenvolvimento dum Estado, o que importa é assimilar as Politicas Culturais que dão ênfase nas mudanças de atitude em relação aos eventos Culturais da instituição governamental. Porém, caros colegas, (…), a persistência de tradições historiográficas antigas contribui muito o comportamento dos Estados actuais na sua maneira de gestão e de atendimento ao Público, há portanto hábitos Culturais persistentes. A história colonial Portuguesa entre os séculos XVII e XIX é dominada por tráfico de escravos no território Moçambicano que era aliada a motivações de poder, de comércio, e há uma mancha do fundo Cultural. A Aristocracia podia mandar deportar os homens que julgassem inúteis ou ameaçadores ou contradições nas relações quer de produção ou de poder. Na verdade, um conhecimento mais aprofundado da natureza sobre a relação entre a Cultura dos indivíduos e suas relações de poder, de produção, gestão administrativa dos governos do mundo, me levou a elaborar esta pesquisa, para além disso, a pesquisa contribui o aumento do reportório sobre a Cultura no contexto Laboral e seus padrões de interacção entre os funcionários de diferentes categorias governamentais. Caros colegas, (…), a obediência cultural relativamente ao âmbito laboral, é controlável pelo facto de se fundamentar exclusivamente em ameaças de sanções que estão atrás das ordens dos detentores do poder. O domínio Cultural em toda instituição em referência só tem subsistência se for apoiado pelo menos em boa parte pela obediência voluntária, a (dita governança inteligente) e substantiva. A aceitação do domínio é objecto da teoria sociológica da legitimação, por exemplo, Weber citado por Zippelius (s/d:71), considera que a aceitação cultural consuetudinária de uma forma tradicional exercida por um detentor do poder e a crença na sua missão, residem na compreensão de que uma ordem de domínio é indispensável para poder satisfazer a necessidade elementar da ordem, segurança jurídica e paz social. Hoje em dia parece muitas vezes evidente que todas as competências na comunidade política se encontram sob o poder da disposição cultural de maneira suprema. Este estilo de vida foi considerado válido desde sempre, ela surge como consequência de uma evolução histórica que foi conservada e reanimada mediante privilégios de imunidade da Aristocracia. Assim, a teoria “Funcionalista” se fundamenta numa administração de competências profundamente exigente por forma a impor a eficácia e a eficiência na administração pública em todas as dimensões. Para a teoria Funcionalista, a concentração dos esforços em campos Culturais permite incrementar a qualidade e a quantidade de produção, isto acontece quando se simplifica as tarefas, atribuindo a cada posto de trabalho tarefas simples que requeiram apenas competências básicas, Chiavenato, (2001: 249). Assim, a especialização do trabalho não pode incidir na cultura dos funcionários, mas é decorrente apenas da divisão do trabalho, constitui portanto, a característica básica do Funcionalismo e foi o ponto de partida de Taylor, (…), na busca da eficiência, “homem certo, no lugar certo” Chiavenato (idem), citando Taylor. O Funcionalismo pode dar-se em dois sentidos na Administração Pública, a saber: na acepção horizontal e vertical. A horizontal, cria e estimula a especialização para o desenvolvimento em paralelo com os outros órgãos aumentando a sua perícia no desempenho das suas actividades, sem com isso implicar os hábitos culturais do indivíduo ou dos indivíduos. Por seu turno, a acepção Vertical, defende uma diferenciação na base da hierarquia e um desdobramento da autoridade, pois, há um crescimento na cadeia do comando, isto é, aumento do número de níveis hierárquicos. Os princípios da definição teórica do funcionalismo explicam que: o conteúdo de cada cargo e as relações formais entre seus ocupantes devem ser claramente definidos por escrito. Os deveres, atribuições, autoridade, relações de produção, relações de poder devem constar no organograma e definidos de maneira clara por meio da descrição de cargos. Caros colegas, (…), descrição de cargos é a relação de tarefas de um cargo, definindo a sua subordinação, autoridade atribuída ao seu ocupante e responsabilidades envolvidas, sem motivações Culturais. Esta teoria ajuda-nos a compreender melhor os problemas funcionais na Administração Pública, quer na dimensão ética, sociológica, no controle directo da produção, etc. Parece-nos suficiente esta explicação sobre a teoria Funcionalista em função da administração pública inteligente. A palavra cultura, segundo Lima, (s/d:38), “ significa tudo aquilo que recebemos, transmitimos ou inventamos, por exemplo, o conto, a forma de vestir, a forma de construir as casas, o modo de alimentação e reprodução, etc. constituem cultura.” Na minha opinião, os homens podem ter uma Cultura comum, mas a afinidade nacional não deriva, de forma alguma, exclusivamente, da ascendência comum e da consequente afinidade caracteriológica entre os indivíduos, mas, frequentemente, em maior medida, do facto de os homens, no decurso da história, se terem constituído em comunidade cultural. Um factor particularmente importante para a constituição de uma nação é a língua comum. Mas também ela não é o único factor decisivo. Por exemplo, se os Judeus que vivem na diáspora se sentem, no fundo, como um povo, a razão não reside na comunidade linguística, mas na origem comum, quando muito também na religião e num destino específico comuns. Por isso, para além da língua outros factores culturais desempenham um papel de peso, por exemplo, a moral social, os usos costumes e os hábitos, traços diferentes ou aspectos comuns quanto ao uso de barba e penteado, vestuário, alimentação, hábitos de divisão do trabalho entre os sexos e todas outras diferenças evidentes, podem, num caso concreto, ser motivo para rejeitar e menosprezar os indivíduos diferentes e, como reverso positivo, para constituir uma consciência de comunidade entre os indivíduos semelhantes” Zippelius, (s/d : 96), citando Weber. Todos estes aspectos, caros colegas, (…), podem se traduzir por algum motivo. E o que é a motivação? - é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades, Chiavenato, (2001 : 153) citando Lewin. Portanto, a tensão do ser humano conduz a um comportamento ou acção para chegar a alguma forma de satisfação da necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o organismo retoma o seu estado de equilíbrio inicial até que o outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente uma libertação de tensão ou descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior. Portanto, eu entendo como sendo motivação laboral – àquela actividade que leva o indivíduo a exercer responsabilidades, ocupar funções, convista a corresponder as expectativas pessoais e da própria instituição governamental/privada. O indivíduo se afirma na instituição e tem de criar o seu estilo de vida competitiva quer na produção, quer na sua demonstração cultural por forma a atingir a sua meta de auto - realização. IV. A convergência de Culturas e sua Influência para motivação Laboral na administração pública governamental Caros colegas, (…), Sainsaulieu, citado por Rodrigues, (1997: 112), detectou as convergências e divergências Culturais dos indivíduos afectos na Instituição governamental, em grupos profissionais muito distintos, ( quadros e operários) com identidades profissionais específicas. Este autor apresenta quatro subculturas profissionais que resultam de quatro mitos a partir dos quais se estruturam os comportamentos das diferentes categorias profissionais, que são: 1. união/fusão dos funcionários semiqualificados; 2. anarquia/diferença característico dos profissionais; 3.alheamento para os serventes e operários indiferenciados saídos do campo, jovens, mulheres emigrantes; 4. meritocracia, para os quadros técnicos. Destes mitos, pelo menos na opinião do autor, dois influenciam sobremaneira a Cultura da Instituição administrativa governamental: alheamento e a meritiocracia Embora tendo como origem comum o individualismo, têm formas diferentes consoante o poder de cada indivíduo na Instituição. Na concepção deste autor, no alheamento está presente nos Jovens sem profissão ou categoria, nas mulheres e nos operários não qualificados, há uma fraca relação interpessoal, uma falta de poder, e os trabalhadores vêm-se obrigados a procurar realizar os seus interesses fora da Instituição , por exemplo, inventam situações fora da razão, tais como falecimentos ou doenças, etc. Começam os Jovens a pensar nas suas horas vagas para se divertirem, enquanto que os operários seniores executam trabalhos extras e as mulheres pensam nas condições da sua casa. O mito da meritocracia vai de encontro às capacidades de cada um, às suas aptidões para o sucesso individual, existe proximidade na ânsia de poder para conquista, Rodrigues, ( 1997 :113). É claro que o encontro cultural é um elemento dinamizador para a realização de uma Instituição. A discussão em volta da cultura é possível interpretar quando estamos numa observação participante no caso concreto na Instituição governamental. Lembrando as palavras de Durkheim citado por Da Matta, (1987:39) “não podemos exercer qualquer coerção externa ou interna quando estamos de lado de fora para tentar explicar coisas como uma realidade cultural.” Nesta perspectiva de análise que temos vindo a destacar é necessário notar que a consciência humana se encerra na realidade antropológica na procura da explicação da sua existência individual e colectiva. Nisto, a convergência de culturas para a criação do ambiente no trabalho governamental, é justificável pela sua forma natural da própria Instituição administrativa governamental. Ora, temos uma verdadeira cadeia de hierarquias sociais e formalmente instituídos e desenvolvidos de maneira complexa para não se encontrar nenhuma discórdia num Estado de Direito. Assim, a questão não é só revelar a importância dessa hierarquização já que ela é sempre vista como parte do mundo real e uma realidade intransponível da cultura, mas demonstrar como o natural é classificado em oposição ao social e ao cultural. Numa palavra, na minha opinião, o sistema de valores culturais coincide com as atitudes e comportamentos do homem que actua fora da lei governamental. Por assim dizer, na instituição em análise, (administração pública) a convergência de culturas se explica na necessidade de convivência Institucional, (Estado-Naçao). De acordo com Da Matta , (1987:41), “ o homem como um verdadeiro empirista no melhor espírito cultural, começa a aprender pela experiência que lhe permite descobrir todos os males contra os seus inimigos.” Nesta óptica, se pode dizer então que a cultura permite explicar ou interpretar diferenças individuais sem com isso afectar o ambiente de trabalho administrativo governamental. Assim, tornar uma Instituição governamental cultural, num ambiente cultural rico e inteligente, contribui para a adaptabilidade, estímulo, mudança, que podem ocorrer no interior da Instituição governamental. É preciso evitar penetrar e fazer críticas de âmbito cultural sem primeiro entender o mundo da diversidade e seu valor cultural. Caros colegas, (…), a presença da convergência cultural, embora se denote alguns conflitos de relações de autoridade, de poder e de produção, entre as acções individuais ocorre no plano social uma necessidade própria de interpessoalidade cultural. O homem aprende a viver em sociedade, adquirindo o seu património colectivo e comportando-se segundo os seus padrões Culturais, ele inventa, cria, transmite e recebe a Cultura. O pensamento convergente ajuda a chegar a um objectivo comum na Instituição governamental, porque todos os indivíduos adquiriram ao longo do seu desenvolvimento esquemas de participação e de resolução de problemas comuns. Caros colegas, (…), parece existir uma resposta comum, no sentido em que é possível pensar a situação do mesmo modo, isso nos sugere a possibilidade de processos comuns de pensamento levando à uma motivação laboral dentro da administração pública/função pública dos governos do mundo. A partir da observação participante, se pode facilmente entender que na convergência das Culturas dentro da Instituição governamental, há um motivo ou resposta que pode ser considerada única, porque as ideias são dirigidas para produzir uma resposta tipificada. Neste caso, o problema é estruturado de modo a ser dada uma resposta imediata. Os motivos têm um peso enorme para o entendimento Cultural e na dinâmica do comportamento humano na função pública. Assim, se permitem, devo repetir dizendo que por motivo, entende-se um factor interno que desencadeia, dirige e integra o comportamento de um indivíduo, Fróis, (1993: 209). Particularmente o ser humano que se traduz por manifestações diversas, e eles (os motivos), inspiram a nossa vida quotidiana influenciando o estado laboral da Instituição governamental, independentemente da convergência das Culturas. Por exemplo, uma pessoa é motivada, em qualquer momento, por uma variedade de factores exógenos e endógenos. A força de cada motivo e o padrão de motivos influem na maneira como vemos o mundo da Instituição governamental/privada, nas coisas em que pensamos e nas acções em que nos empenhamos racionalmente. Caros colegas, (…), imaginemos um trabalhador em direcção ao seu local de trabalho, caminhando pela rua, e ao longo de marcha vai encontrando colegas e o grupo de trabalhadores aumenta o número e de repente o director da Instituição governamental, passa de carro e cumprimenta ou não cumprimenta os funcionários num tom de autoridade, (…)! O facto é que a Instituição governamental/privada, tem uma Cultura convergente em que acreditam que as coisas devem ser assim como estão, (…), porque não adianta falar de pontualidade, quando todos estamos na situação de impontualidade Cultural. “O fenómeno básico que indica a existência de um estado de motivação é a elevação geral do nível de actividade, porque o grau de actividade de um indivíduo motivado laboralmente aumenta não apenas no que se refere a actividade específica, tendente a satisfazer as exigências Institucionais, mas também em termos gerais sob o ponto de vista orgânico, por exemplo: o rítmo cardíaco sofre uma aceleração do mesmo modo que a actividade eléctrica do cérebro,” Fróis, (1993: 211), citando Murray. Caros colegas, do Clube de Opinião Cientifica, a convergência Cultural tem um impacto na operacionalização dos objectivos laborais na Instituição governamental, como que uma competição inteligente e aprendente, entre culturas/subculturas, que leva a um racionalismo nas relações de autoridade, de produção e de poder típico tradicional inteligente em todas esferas da função pública dos governos do mundo. V. Dogmatismo Cultural e seus efeitos Laborais na administração pública/função pública governamental Até ao momento, foi o meu objectivo tentar explicar e mostrar até que ponto a convergência das culturas podem influir na motivação laboral governamental. Ora, sabemos que a Cultura é o elemento básico para a convivência social na Instituição governamental. Quando falamos da convivência social, queremos dizer por outras palavras que para além da convergência Cultural, também a divergência das Culturas ajudam o crescimento Institucional governamental. Por isso, vou agora indicar alguns factores do dogmatismo cultural e seus efeitos laborais na administração pública. Uma política socioeducativa que tenha por base e faça prevalecer o papel e a importância do meio laboral favorável ao homem, pode ajudar a desmascarar os dogmas que há muito enfermam a Administração Pública em Moçambique e países colegas. Ao longo dos anos, assistimos os tipos de regimes administrativos diferenciados, cujo lema era e continua a ser “ o desenvolvimento harmonioso dos países dos governos do mundo”. A estimulação reforçada para a manutenção dos dogmas Culturais leva muitas vezes à frustrações da Instituição governamental, como é o caso da impossibilidade de atingir as suas metas de produtividade previsto nos seus Programas, em todas acepções. […], caros colegas, (…). situações como a falta de pontualidade ou violação de normas durante o uso de poder ou a influência da autoridade dogmática durante o exercício das funções, impedem a que o indivíduo manifesta um profissionalismo integral e inteligente, obtando por conformismo colectivo. Caros colegas, (…), muitas vezes os funcionários da função pública dos governos do mundo, se interrogam acerca de tão nítidas diferenças comportamentais que existem dentro da instituição governamental. Alguns recorrem à discursos metafóricas tais como:” o cabrito come onde está amarrado”, ou “ espírito de deixa andar”, aparenta isto como um património Cultural dos dogmas para a resistência a mudança administrativa pouco inteligente. Caros colegas, (…), uma análise mais profunda do dogmatismo cultural no sistema laboral da função pública dos governos do mundo, permitirá esclarecer que: tal como no passado, as relações de autoridade, de poder e de produção têm combinações ao conformismo e aceitação social, surgindo aí o fenómeno de clientelismo, nepotismo, corrupção deliberada e intencional, o que acentua o carácter viril e inviabiliza as políticas Governamentais para o avanço da Administração Pública de forma inteligente e inclusiva; o ambiente dogmático Institucional favorece a manutenção do dogmatismo governamental, porque depende do envolvimento social e o padrão de facilitação social da instituição governamental em geral. Caros colegas, (…), sem pretender encerrar definitivamente uma questão que tem ainda, um longo futuro à sua frente para debates, parece-me claro e distinto, que os traços Culturais são tão resistentes a mudança, porque são o resultado do percurso de experiências seculares e estabelecem uma rede e vínculo de confiança Institucional pouco inteligente e ruim em expectativas socioeconómicas. Segundo Schein, citado por Rodrigues, (1997: 112), afirma que “ a profundidade da cultura encontra-se num conjunto de pressupostos básicos assente, nos quais os sujeitos vão percepcionar a realidade da Instituição governamental/privada, e assim construírem as suas atitudes”. Este será o nível mais profundo da Cultura, e será da ordem do inconsciente. Depois temos o nível dos valores, (já a nível mais consciente) e, finalmente, o nível mais superficial – os artefactos que explicam portanto, pressupostos básicos a partir de uma ideologia, isto é, refere-se a símbolos, gestos, etc., que vão sustentar a parte mais visível de qualquer Cultura Institucional. Rodrigues, (idem), citando Schein, continua apontando no sentido de que a Cultura nem é sempre sinónimo da dependência das relações de poder e nem de produção, mas também acredita que não é fácil mudar de Cultura individual e inseri-lo na Cultura Institucional governamental, portanto, esta mudança vai depender do estádio do desenvolvimento da Instituição. Por outro lado, Schein, citado por Rodrigues, (idem), chama atenção para o facto de que se se pretendesse fazer uma intervenção na Cultura poderia se converter no processo de tomada de decisão rejeitável pela comunidade Institucional governamental. Portanto, o dogmatismo Cultural não influência a produtividade dos objectivos da Instituição governamental, dado que há conformismo do “dever ser” espiritual e que se manifesta duma maneira individual e colectivamente, bastando “lavar a roupa suja em casa ou na avenida mais popular”de cada governo do mundo. VI. Funcionalismo Cultural na visão da Administração Pública/Função Pública dos governos do mundo em geral A visão Cultural sobre o funcionamento das Instituições governamentais, deve coincidir com as políticas Educativas sobre a Reforma da Função pública em termos de Administração Pública e não em Culturas submergentes dentro da Instituição governamental. Caros colegas, (…), lembrando o conceito de Administração de Fayol citado por Chiavenato, ( 2001: 93), que considera a Administração como sendo: “ o acto de prever, organizar, comandar, coordenar e controlar todos os fenómenos da Instituição”. Existe uma definição que descreve a Administração Pública como a capacidade de realizar tarefas através de terceiros. Outro enunciado define a Administração Pública mais especificamente como colocar um plano em prática dentro de uma determinada área através da utilização dos recursos disponíveis. Caros colegas, (…), parece bastante simples, mas então qual é o motivo de tantos trabalhadores da função pública dos governos do mundo, terem dificuldade em administrar eficaz e eficientemente? Porque é que hoje em dia, tantas Instituições governamentais/privadas, mandam os seus trabalhadores para as formações na área de Administração Pública constantemente? Quantas vezes já se procuraram e se fez reformas Administrativas com conceitos renovados com promessa de que daria a volta o cenário em benefício da sociedade? Caros colegas, (…), infelizmente, a boa gestão Administrativa é bem rara, apesar de muitos anos de evolução de Teorias de Administração Pública, muitos funcionários, gestores e Administradores, desenvolveram uma visão distorcida da Administração e da sua prática, pelo que é frequente os gestores ou Administradores não saberem qual abordagem correcta a adoptar nem exactamente o que deve fazer, como dizia um ancião da minha terra natal, “ o fraco rei faz enfraquecer a gente forte desta terra”. Muitas vezes já ouvimos algumas destas afirmações abaixo descritas no nosso local de trabalho? 1. Não temos autoridade para tomar essa decisão, espere o chefe ou o director; 2.É ela quem gere o departamento, por isso, resolver o problema é responsabilidade dela, e não nossa, (…); 3. Porque é que continuam a pedir a nossa opinião se nunca fazem caso do que dizemos, somos ridicularizados aqui; 4. Desculpe, mas esta é a nossa política, não podemos abrir excepções, se não quer saia daqui, (…); 5. Se o meu chefe não está preocupado, eu muito menos..., quem sou eu para responder perante a imprensa; 6.Não importa se trabalho muito ou pouco, ninguém repara, também não vejo a diferença sempre estou na mesma…, (...); 7.Não se pode confiar nos funcionários, eles só metem os pés pelas mãos, não têm segredo, (...), etc. Afirmações como estas nos indicam que não existe uma comunicação eficaz entre os Administradores e o público, ou seja, os Administradores não funcionam como devia ser, e o público passa a não confiar a função pública. A teoria Funcionalista recomenda que as expectativas e o empenho que os funcionários empregam na execução das suas funções são, em grande parte, produto da forma como os Administradores os tratam a nível sociológico. Caros colegas, (…), uma série de factores contribui para o melhoramento ou deterioramento do ambiente laboral governamental, para além da Cultura dos indivíduos, isto significa que a Instituição governamental, nunca dorme e os trabalhadores da função pública, percebem que o trabalho vem tomando cada vez mais o espaço Cultural de suas vidas pessoais e colectivas e não estão satisfeitos com isto, […[! Existem hipóteses que levantam a questão se” a Cultura pode influenciar o ambiente” laboral. Na discussão com as teorias e mesmo pela própria observação naturalística, constatamos que a Cultura interfere o ambiente do trabalho mas não afecta até ao ponto de manjar a imagem da Instituição governamental, dado que a “Convergência Cultural”, neste sentido significa entender os critérios competitivos para cada performance profissional para um único objectivo Institucional. Caros colegas, (…), vivemos num mundo Cultural de grandes expectativas individuais e colectivas, portanto, o aumento da produtividade e confiança pública deixa claro o factor de competição do mercado, não surpreende que muitos funcionários, administradores e governantes se sintam pressionados quebrar algumas regras Culturais e dar “um jeitinho” ou entregar - se a outras práticas credíveis universalmente. Caros colegas, (…), Verifiquei também a questão levantada na nossa discussão se” o ambiente do trabalho governamental, ajuda a moldar a Cultura do indivíduo”. A este respeito, tenho reparado que os funcionários da Instituição governamental, a cada dia enfrentam mais dilemas éticos, situações em que precisam definir qual a conduta correcta e errada, […]! (…)! Por exemplo, eles devem denunciar publicamente actividades ilegais que descobrirem dentro da Instituição governamental? Devem acatar ordens das quais não concordam? Exageram na boa avaliação de um subordinado que gostam para salvar-lhe o emprego? Eles se permitem fazer “política” na Instituição governamental, para impulsionar as suas carreiras? O bom comportamento ético é algo que nunca foi claramente definido, nos últimos tempos a linha divisória entre o certo e o errado ficou ainda mais obscuro, (…). Os trabalhadores vêem pessoas se entregando a toda sorte de práticas antiéticas, por exemplo, políticos eleitos são acusados por desviar dinheiro público ou aceitar suborno, advogados poderosos, que conhecem a lei mais do que ninguém, são acusados de transcrição a lei e não pagam seus empregados domésticos, porque se acham donos do mundo! Quando flagradas no delito, ouvimos estas pessoas dizendo coisas como “ todo o mundo faz isto” ou” você tem de aproveitar todas as vantagens hoje em dia, porque isto não tem Governo e nem Estado, pois, é terra sem ninquem”. Caros colegas, (…), não é surpreendente, portanto, que os trabalhadores da função público dos governos do mundo, expressem cada vez mais menos confiança em seus dirigentes e se sintam cada vez mais inseguros quanto ao que significa comportamento ético em suas Instituições governamentais. Então, são os "INDIGNADOS DE TODOS GOVERNOS DO MUNDO”? Onde anda a Cultura então, caros colegas? Os executivos de hoje e os de amanhã devem criar um clima eticamente Cultural muito saudável para seus funcionários no qual estes possam trabalhar com produtividade e enfrentar o menor grau possível de ambiguidade em relação ao que é comportamento errado ou certo dentro da função pública. Capitulo III Não há nenhum administrador/gestor que sabe administrar bem, o (bem –comum), se ele não saber ouvir e fazer abstracções inteligentes Caros colegas, (…), a clara identificação dos Princípios de Administração Pública dos governos do mundo, e a sua aplicação nas organizações da Função Pública é o lema para a mudança de atitude nos órgãos do aparelho do Estado em todos aspectos. É imperioso tomar em consideração os processos da teoria da organização administrativa que propõe os serviços administrativos, serviços públicos e pessoas jurídicas a considerarem as normas e os princípios constitucionais sobre a descentralização inteligente, a proporcionalidade, prossecução de interesse público, a eficiência e a eficácia administrativas em todos campos de actuação governamental. Caros colegas, (…), estarmos numa época de complexidades, mudanças e incertezas como a que atravessamos hoje, a Administração Pública tornou-se uma das mais importantes áreas da actividade humana. Vivemos em uma civilização na qual o esforço cooperativo do homem é a base fundamental da sociedade desenvolvimentista. A tarefa básica da Administração Pública é a de fazer as coisas por meio das pessoas de maneira eficiente e eficaz em todas as organizações governamentais. O avanço tecnológico e o desenvolvimento do conhecimento humano, por si apenas, não produzem efeitos se a qualidade da Administração Pública efectuada sobre os grupos organizados de pessoas não permitir uma aplicação efectiva dos recursos humanos e materiais racionalmente. Assim, caros colegas, a Administração Pública é considerada a principal chave para a solução dos mais graves problemas que actualmente aflige em Moçambique e países colegas, na Função Pública. Peter Drucker, autor neoclássico, citado por Chiavenato, ( 2000, p.5), afirma que” não existem países desenvolvidos e países subdesenvolvidos, e sim, países que sabem administrar tecnologias e recursos disponíveis e potenciais e países que ainda não o sabem”. Em outros termos, ainda na perspectiva de Durcker,(…), “existem pois, países bem administrados e países mal administrados, o mesmo acontece com as organizações. Julgamos nós que a funcionalidade dos princípios da Administração Pública é de extrema importância, pois imprime uma dinâmica nas organizações. Em termos de modelos teóricos, os gestores, administradores, deveriam aprender a lidar com os modelos da “Teoria Geral da Administração”, como forma de tentar estudar o funcionamento da Administração Pública dos governos do mundo, já que a Teoria Geral de Administração estuda as organizações sob o ponto de vista da interacção e interdependência entre as cinco variáveis principais:” tarefa, estrutura, pessoa, tecnologia e ambiente.” Na opinião do Chiaventato, (2000,p.9), “estas variáveis constituem os principiais componentes no estudo da Administração Pública, pois, o comportamento desses componentes é sistémico e complexo, porque cada um influencia e é influenciado pelos outros. Por exemplo, modificações em um componente provocam modificações em maior ou menor grau nos demais. Na verdade, caros colegas, (…), a adequação e integração entre essas cinco variáveis constitui o desafio da Administração Pública, dos governos do mundo.” Assim, caros colegas, do Clube de Opinião Cientifica, fica imperioso a aplicabilidade dos princípios da Administração Pública nas organizações, dado que as exigências da legalidade se estendem à todos níveis da actividade administrativa a fim de cumprirem a norma geral de acordo com o Estado de Direito dos governos do mundo. O trabalho do Administrador em qualquer organização, seja ele um supervisor operacional ou dirigente estratégico da organização, é essencialmente o mesmo, o de conhecer correctamente o funcionamento dos princípios da Administração Pública, por isso não existe uma distinção básica entre os estratégicos, os tácticos e os operativos, porque o objectivo central é a eficácia e a eficiência em termos de resultados na produtividade e no atendimento ao público governamental. Portanto, a tarefa do Administrador se aplica a qualquer tipo ou tamanho de organização, porque qualquer que seja o tamanho da organização precisa ser administrada inteligentemente, para alcançar os seus objectivos com a maior eficiência e economia de acção e de todo tipo de recursos existentes para a governança. Com efeito, a tarefa da Administração Pública é uma complexidade crescente da actividade humana presente em todas áreas da prática social através de intervenções multifacetadas, destinadas a satisfazer os mais variados interesses públicos, torna cada vez mais difícil na identificação de soluções cabais. Caros colegas, (…), os procedimentos da Administração Pública através das regras relativas ao modo da actuação, procura fazer face a esta dificuldade, compensando de alguma forma a distinção entre os interesses públicos e interesses privados, ao mesmo tempo que procura garantir o respeito pelos interesses dos cidadãos, canalizando de forma transparente as influências dos interessados para a formação da decisão administrativa sempre nos termos dos princípios constitucionais da Administração Pública governametal. Caros colega, mais uma vez, é daqui onde surge os constrangimentos administrativos governamentais, tendo em conta que os princípios em referencia, não são doutrinas absolutos para a funcionalidade da Administração Pública, então até que ponto os princípios da Administração Pública têm ênfase na gestão racional da coisa pública e do (bem-comum), para corresponder a expectativa do Público dos governos do mundo em geral. Caros colegas, (…), Administração Pública trata de Planificação, da Organização (estruturação), da Direcção e do Controle de todas as actividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorrem dentro da organização governamental. Assim, a Administração Pública é imprescindível para a existência, sobrevivência e sucesso das organizações. Sem a Administração Pública, as organizações jamais teriam condições de existir e crescer. A Administração Pública revela-se nos dias de hoje como uma área do conhecimento humano impregnada de complexidades e de desafios desenfreadas, (…). O profissional que utiliza a Administração Pública como meio de vida pode trabalhar nos mais variados níveis de uma organização: desde o nível hierárquico de supervisão elementar até ao nível de dirigente máximo da organização, uma vez que dotado de conhecimentos válidos, tem de aplicá-los conforme orienta os princípios da Administração Pública emergentes em cada governo do mundo. Caros colegas, (…), é preciso ter em consideração que as organizações são diversificadas e diferenciadas, portanto, não existe duas organizações iguais, assim como não existem duas pessoas semelhantes ou idênticas. Porém, cada organização tem seus objectivos, seu ramo de actividade, seus dirigentes e seu pessoal, seus problemas internos e externos, seu mercado, sua situação financeira, sua tecnologia, seus recursos básicos, sua ideologia e política governamental. É deveras importante saber que em cada organização, a Administração Pública soluciona problemas, dimensiona recursos, planifica sua aplicação, desenvolve estratégias, efectua diagnósticos de situações exclusivos da organização e consagrando estratégias para as soluções. Todos estes factores que acima mencionei se registam na organização em estudo, (APGM/FPGM), e para sintetizar estes fenómenos, muitos pesquisadores se propuseram estudar os princípios constitucionais da Administração Pública e verificar a sua funcionalidade atendendo a demanda da expectativa dos cidadãos de cada país/governo do mundo**********cont*********.