Clube de opinião Científica!

Seja bem vindo ao clube de opinião científica

Clube de opinião Científica ( Dr – Anly. Blogspot . com )

Meus caros colegas, o clube de opinião científica não é nada mais do que aquilo que nós mesmos elaboramos…., elaboramos na medida em que olhamos a volta da nossa comunidade, a volta de nós mesmos sem preconceitos…! Cada paradigma se alia à ciência, esta não a época Baconiana em que a reflexão científica era comparada nas abelhas que buscam o pólen nas flores e transforma em mel, enquanto que aquele organismo que buscasse fundamentos a partir de si mesmo, como a aranha que tira a teia de si mesma, não traduzia a ciência na opinião de Bacon (…), um filósofo de antiguidade.

A intenção do clube de opinião científica é trazer evidências que possam conduzir uma reflexão para a solução de certos problemas a partir das opiniões do senso comum e com elas partilhar discussões que provocam reacções científicas. A ênfase do clube de opinião científica parte das proposições antiquadas mas imanentes do inteligentíssimo filósofo Sócrates da Grécia que insistentemente postulava: “conheça-te a si mesmo”. O homem que faz a ciência é aquele que resolve problemas a partir da sua comunidade e dali parte para a generalização já confiante da sua atitude científica-humana.

Os nossos trabalhos podem ser encontrados no SITE Dr – Anly.blogspot.com, aqui nós tratamos de temas transversais desde as Políticas Públicas, Administração Pública, Finanças Públicas, propostas de aulas em Filosofia, Poemas, debates diversos. O nosso propósito é fazer do clube de opinião científica um lugar de construção da ciência, de crítica severa e muito mais de auto-crítica, ou seja, um construtivismo iluminista, um iluminismo diferente dos antigos filósofos que gritavam em igualdade e tudo para todos sem primeiro proporcionar instrumentos para alcançar os direitos iguais almejados.

Desde já propomos aos caros colegas, que qualquer crítica dirigida ao clube de opinião científica será considerada como uma construção da ciência, desta maneira acreditamos que vamos dar os primeiros passos para o crescimento do clube de opinião científica com carácter racional e com modelos eclécticos. Eu, Silva Anly Bacharelato em Ciências de Educação, Licenciado em Pedagogia e Psicologia e Mestrando em Administração Pública, sou criador do clube de opinião científica com concepções Psicodesenvolvimentistas aliando-se com notas eclécticas em todos aspectos literários, nos meus trabalhos dou ênfase na originalidade intelectual. Dr.Anly1962@Gmail.com

Moçambique – Maputo, Janeiro de 2010.

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Tema : Inteligência
Conceito: do latim – intus + legere = ler no íntimo.É a capacidade do indivíduo para se adaptar reflectida e conscientemente, a novas situações, ou seja a possibilidade de adapatação consciente, de compreenção e invenção. Ela leva-nos a resolver problemas de ordem prática e teórica, inventando soluções novas e eficazes e a compreender a realidade. É o instrumento do conhecimento discursivo que procede por raciocínio e se desenvolve através do discurso lógico e verbal. Não é uma função isolada do espírito, pois, com ela colaboram os instintos na adaptação, a imaginação criadora na invenção e a intuição na compreenção.
Duma forma geral, no indivíduo podem-se encontrar vários níveis, nomeadamente: inteligência fluida ou analítica, inteligência cristalizada e inteligência viso-espacial, segundo as investigações de Cattell, (1975).
a) Inteligência fluida ou analítica – é aquela que se adapta em situações e actividades novas e exige flexibilidade;
b)Inteligência cristalizada- é aquela que nasce da experiência e sua organização se desenvolve através de um ambiente educativo formal;
c) Por seu turno a Inteligência viso espacial- é aquela que é própria para o processamento do espaço e de figuras. Portanto, as diferenças individuais têm as suas fontes potenciais às quais é preciso que se tenha em conta seguintes factores: 1º -o conhecimento prévio que o aluno traz e que é muito importante para a formação dos novos conhecimentos no que diz respeito a conteúdos de ensino-aprendizagem; 2º -a personalidade do aluno e a conduta social, relação com o meio e a sociedade que o rodeia. Catell, (1975).
A inteligência, segundo Pascal, (...), pode ser prática e teórica, a saber: a) a inteligência prática – tem uma função de adaptação, virada para a acção, é ela que dá soluções aos problemas que correspondem à satisfação das necessidades da vida, é própria do (homo faber), isto é, do homem prático, artesão, técnico, etc., que tem por fim construir instrumentos e inventar todos os meios necessários à acção. É uma inteligência ligada à actividade prática; b) a inteligência teórica ou especulativa – leva o homem a pensar por meio de conceitos, a investigar as razões, a julgar e a raciocinar. É própria do (homo sapien), isto é, do homem de ciência (filosofia de ciência).
O Instinto – é uma aptidão inacta para executar actos ajustados a uma finalidade e que todos os representantes de uma mesma espécie realizam do mesmo modo, ou seja, isntinto é o característico da espécie. O instinto é a resposta complexa, hereditário, isto é, não apreendida.
Em conclusão, Pascal, propõe dois tipos Intelectuais:( 1.Espírito de Finura e Espírito Geométrico).
Em face da meneira como cada indivíduo se comporta perante os problemas propostos, ele considera:
1. Espírito de Finura – é um indivíduo dotado de um dom intuitivo em virtude do qual apreende as questões rápidamente e chega às conclusões sem haver passado por proposições intermédias, é pois, subtil, inventivo e rápido. Exemplo: os seres vivos morrem ( Ramadan é um ser vivo), logo, Ramadan é mortal.
2. Espírito Geométrico – é um tipo lógico-matemático, que para atingir as conclusões precisa passar por proposições intermédias. É certo e seguro, mas lento, pois, utiliza os processos do raciocínio encadeando uma questão noutra questão. Assim, se o 1º é um espírito intuitivo que sente mais do que raciocina, o 2º é um espírito discursivo que raciocina mais do que sente, conclui Pascal, (...).
Exemplo: 3 vezes 5, mais 5, igual a 20
3 vezes, 5 mais 5 igual a 30, logo, 30 igual a 20?
Onde: 3x5 +5=20
3(5+5)=30
TPC. A) No estudo da Inteligência, tivemos dois autores: Cattell e Pascal, qual deles aproxima a sua realidade? Porquê? B) Se falarmos de instinto ser comportamento característico de todas as espécies, será que há então instintos humanos?
Elaborado por Dr. SilvaAnly

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Tema: critério do Psicopatológico ( e sua delimitação).
1.Critério subjectivo:
- sentir-se doente
-saber-se doente
-aceitar-se como doente, sem tal se sentir.
-sofrer e fazer sofrer as pessoas ( os outros).
a) não se sente doente Vs está doente Vs não sente a doença Vs sofrer e tanbém fazer sofrer os outros.
2. Critério objectivo:
-critério da maioria.
-critério da norma ideal ( o que devia ser, e não o que é).
-Critério gradualista, (não é possível identificar o doente)...
-Critério funcional, ( é valorativo), não é a falta de saúde, (é o problema de integração, adaptação e autonomia).
a) todos são drogados Vs quem não se droga está doente.
- o que deve ser Vs e não o que é Vs não é possível conhecer doentes.
Então não é o problema de saúde Vs Integração Vs adaptação Vs autonomia.
Teorias: organogenéticos Vs Sociogenéticos do meio ambiente.
Elaborado por Dr.Silva Anly

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Tema: Génese e Estruturação da ciência.(Como e quando surge a ciência?)
A ciência como pesquisa, disciplina e linguagem definida, não nasceu em simultâneamente com o (homem), humanidade, nem com a filosofia. Houve todo um período inicial em que o animal “homem”, apenas se limitava a sobreviver entre outros animais, num mundo que que lhe era terrivelmente objecto. Como ser de carência sem instinto algum especializado, o homem tem que trabalhar e aprender tudo para sobreviver. Daí nasce a cultura, nasce a linguagem. Começa haver uma observação construtiva e depois o conhecimento organizado.
Assim, a ciência não é pois, um dom inato, mas resultado inicialmente de tentativas ocasionais e posteriormente de incansáveis pesquisas e laboriosos esforços. Durante muitos séculos não houve ciência, o homem teve sempre a preocupação evidente de encontrar a ordem do universo e de adguirir certo poder sobre as coisas e os seres para se defender e se afirmar. É desta maneira que surgiram as notáveis civilizações antigas, como a dos Sumérios, dos Egípcios, dos Finícios, dos Chineses. Todas elas testemunham a vitória árudo do Homo Faber , revelando sobretudo o triunfo da necessidade e da utilidade do empirismo. É no mundo Grego que irão se desenhar as primeiras tentativas de sistematização científica.
Tentativas de estruturação da ciência:
Diz-se muito justamente que na antiguidade, o povo Grego foi o povo eleito da razão...foi no meio Grego que o espírito científico conseguiu libertar-se e desenvolver-se sem peias. O Homo Sapiens dscobriu o valor soberano da razão. Puseram-se a considerar a actividade puramente racional do espírito como um meio importante de progredir no conhecimento da realidade; empreenderam o estudo da técnica formal do conhecimento lógico; distinguiram entre ciência e aplicações puramente práticas. Foi esta uma conguista definitiva.
Os Gregos chegaram a estabelecer, superando antigas concepções mitológicas, três princípios básicos para a ciência: 1. o mundo é um cosmos, isto é, um todo arrumado; 2. essa ordem é racional, ou seja, pode ser compreendida pela inteligência humana; 3. essa ordem é uma ordem de casualidade.
-Aristóteles ( +322 a.c.), seguindo a opinião de Parmênides e Platão, dizia que só o universal pode ser objecto adequado da inteligência humana e propõe chegar a isso através da descoberta das “essências” abstractas das coisas, seguindo o método dedutivo. Assim, Aristóteles distinguiu três tipos de acção especificamente humana: a) o contemplar – acção do pensamento no que ele tem de mais universal e interno; b) o agír – acção do agente humana sobre si próprio; c) o fazer – acção sobre a matéria exterior. Aristóteles encaixou as ciências do seu tempo no esquema Bipolar de ciências teóricas e ciências práticas, a saber: 1. Ciências teóricas – segundo ele as que objectivam a pura especulação são: a Física (estudo do universo material, com suas características sensíveis, submetidos ao movimento e ao tempo; a Matemática – estudo dos seres, com abstracção total dos aspectos sensíveis; 2. Ciências práticas – as ligadas ao agír e ao fazer humano, são para Aristóteles quando ao agír: a Ética (ciência dos costumes); a Economia (ciência dos actos humanos na sociedade familiar); a Política (ciência do comportamento humano na sociedade civil). Quando ao fazer humano são: a poética (poesia, comédia,tragédia, epopeia); a retórica (ciência da persuação pelo discurso); as aretes em geral. Aristóteles considerava a lógica como ciência indispensável a todas as ciências teóricas e práticas, ciência não propriamente criada por ele, mas sim sistematizado por ele (órgão da ciência).

Idade Media:
Embora com maiores restrições do conhecimento científico devido a decadência do império Romano, e de mal alegados pretextos religiosos terem pretendido inibir o saber humano, ainda assim a confiança Helénica continua a usar a razão como instrumento capaz de desvendar o real e governar os povos. A idade média não foi mais do que ignorância e superstição. Nele é que se projectaram figuras ímpares como: Alberto Magno, Rogério Bacon e Hugo de São Victor (precursores da observação científica Moderna).
-Alberto Magno (+1280), estudou grande parte da natureza viva. Recorreu pessoalmente à pesquisa em Física, Minerologia, Botânica, Zoologia, pondo fim a muitas fábulas com suas observações claras e contundentes.
-Rogério Bacon (+1214), inimigo declarado do método “apriorístico” e da crença fácil, passou a vida lutando em pról da observação directa e da experiência concreta. Foi este sábio Inglês quem usou pela primeira vez a expressão( ciência experimental). Escreveu sobre a ingnorância humana, a importância da matemática e da ciência experimental. Entreviu várias invenmções modrnas, como máquinas de vapor, automóvel, telescópio, microscópio ,etc.
-Hugo de São Víctor(+1141) o precursor universal da 1ª escolástica. Segundo ele, as ciências nasceram como remédio a três males inerentes a natureza humana: a ignorância, o vício e a fraqueza. Daí teóricas as ciências – que ensinam a sabedoria; as ciências práticas- que propõem a virtude; as ciências mecânicas – que atendem as necessidades humanas. Recomendava que a lógica fosse ensinada em primeiro lugar, embora criada por último. Hugo classificou as ciências do seu tempo em quatro nomes: 1. ciências lógicas – as do raciocínio (dialéctica e retorica) e a de linguagem (gramática); 2. ciências práticas- individual( ética), privada (economia) e pública (política); 3 ciências técnicas – a teologia (estudo das causas invisíveis e das coisas visíveis), a f’isica ( estuda das causa e fefeitos) e matemática ( estudo das formas invisíves e das coisas visíves, compreendendo, a astronomia, a geometria, a artimética e a música); 4. ciências mecânicas – como agricultura, a medicina e a cação.
-Ibinn Khaldum (+1406) filósofo árabe, introduziu a filosofia de Aristóteles na Europa e procurou interpretar as relações existentes entre o homem e o meio natural, é considerado como precursor tanto da geografia humana como da sociologia, da antropologia e da economia política.
Renascimento:
O Renascimento quebrou a unidade intelectual Europeia constituindo-se em tempo de aguda crise espiritual e social, tempo da valorização da cultura humana, como um valor autónomo e total, tempo de busca e exaltação e pretenção do ( homem como o centro do universo). Perdia sua razão de ser, com a nova razão Copernicana abalando as afirmações metafísicas e religiosas da idade média. Contra os seguidores de Aristóteles e seus comentadores, acatados até então como depositários de uma verdade científica absoluta, levantou-se a vassalante onda de Cepticismo. A mostra característica desse Cepticismo é a obra do homem público e atocrata Francês, Montaigne(+1592) “Seus Essais”, relato de experiência pessoal todo voltado contra os dogmatismos da ciência tradicional e da concepção então dorrivante do homem, professam o Relativismo da Verdade, mas dependente das convicções do meio e da época do que de princípio superior. Mas Montaigne afirmava que o homem não é o celebrado senhor da criação, mas “a mais frágil e calamitasoa de todas criaturas”.
Neste contexto é que surgiu a excepcional figura de um inovador, Francisco Bacon(+1626), preconizando o método indutivo como novo e mais seguro método ou instrumento (novum organon) para a interpretação do mundo. Enquanto no método dedutivo, se tiram conclusões a partir de princípios abstrados, a indução parte da observação dos factos particullares para chegar a formulação de leis gerais, interpondo-se a hípote e a experiência. Bacon, porta voz dos circulos científicos da época e crítico do ensino mediavel, como hesteril herança Aristotélica, recomendava que se estudasse no grande livro da natureza. (ver tabelas Baconianas...). A conselhando o emprego de tabelas para melhor observá-la: tabela de presença – (casos em que um fenómeno acontece); tabela de ausência -( quando os factos não se dão); tabela de gradação – (observação das variações dos fenómenos). Especial cautela pede também ao estudioso para com os “ídolos”, isto é, representações imaginárias e enganosas. Segundo Bacon, a ciência não é trabalho de “aranhas” que tiram a teia de si mesmas, nem de formigas que apenas amontoam o que acham; mas de abelhas – que sabem transformar o pólen em Mel, uma elaboração activa portanto.
Todo autêntico saber gera poder em benefício de todos é uma conguista da natureza pelo trabalho. Bacon, aspirava uma civilização científica toda voltada para a pesquisa, onde os homens serão capazes de acelerar a vegetação frutífera, armanezr conservas alimentares, voar como pássaros e movimentar-se livremente de baixo das águas. Bacon classificou as ciências em três categorias com divisões e subdividões de cada ramo a saber: 1. ciências de memória ou históricas – história civil e história natural; 2. ciências de imaginação ou políticas – poesia; 3.ciências da razão ou filosofia – a) ciência de Deus ou teologia; b)ciência da natureza ou física; c) ciência do home-individual ( filosofia humanista) que compreende a medicina, a lógica, a ética, etc.) e social ( filosofia civil) que abrange o relacionamento da sociedade, os negócios e a arte de governar.
Comte:
A classificação de Bacon predominou por dois (2) séculos tendo sido até aceite e elogiada. Mas no século XIX outro importante nome se impôs nesse campo de definição e estruturação da ciência: Augusto Comte (+1857), filósofo Francês. Encantado com os progressos que a ciência e a técnica vinha produzindo na incipiente Revoluçõ Industrial, baseando-se no princípio de que só o sensível é real e o objecto do conhecimento, lançou a doutrina do “Positivismo”, indisfarcável ideologia da Burguesia no Poder.
O homem só tem um modo de conhecer, sentencia Comte: o“positivo”, isto é, o sensível, o que se passa fisicamente no espaço e no tempo. Daí decorre a “Lei dos três etados”, desde 1750 ensaiada por TURGOT, segundo a qual o espírito humano passa sucessivamente por três estados, tanto na vida de cada pessoas como na história de cada ciência: a) estado teológico – em que explicam os fenómenos mediante agentes sobrenaturais; b) estado metafísico – quando se recorre a investigação de ideias abstractas; d) estado positivo ou científico – quando se olha apenas a realidade das coisas. Assim, para Comte a “teologia, a metafísica e a ciência são inimigas”. A medida que vão dominando a razão uma destroi a anterior.
Coerentemente, Comte vê pois, na Filosofia apenas uma sistematização geral, ou seja,, simples estudo das generalidades das ciências (positivas) sem campo específico. Classificando e hierarquizando as ciências segundo o critério da generalidade decrescente e da complexidade crescente dos fenómenos estudados, ele aponta seis (6) ciências fundamentais: Matemática, Astronomia, Física, Química, Biologia e Socilogia. De notar que a psicologia para Comte não passavande mero capítulo da biologia humana.
Em suma, no esquema do filósofo Francês, o que existe mesmo é Física e Matemática.
-Herbert Spencer (+1903), Filóso Inglês. Positivista, concebeu sintetizar todo o saber do seu tempo numa visão unitária objectiva globalizada por uma Li Física que a tudo abrangesse, desde os factos psíquicos e sociais do homem contemporâneo. Eixo e a base para a sua explicação racional do universo foi-lhe a Lei da evolução. Divide ele toda a realidade em dois (2) campos: o cognoscível e o incognoscível. Este último é absoluto – objecto das religiões. O cognoscível é que é objecto da ciência, entende ele por cognoscível o conjunto de todos os fenómenos, a totalidade dp processo evolutivo do cosmos.
Spencer, chega assim à seguinte classifação das ciências onde se vê logo quanto se distância de Comte: a) ciências abstractas – Matemática e ógica; b) ciências abstractas concretas – Mecânica, Física, Química; c)ciências concretas – Astronomia, Geologia, Biologia, Psicologia, Sociologia.
Quadro Actual:
Toda a classificação das ciências é relativa e condenada ao fracasso quando se pretende verdadeira. Neste século se mostram inteiramente superadas, restando delas apenas a intuição válida fundamental. Na verdade, nenhuma demarcação taxiológica satisfaz plenamente, devido a natureza inclusiva de certas ciências, cujos campos respectivos se interpenetram em muitas áreas.
Inúmeras vezes falamos de “ciências humanbas”, “ciências de espírito”, “ciências formais”, “ciências naturais”. Conceitos de que não se equivalem; que cada um desses grupos de ciências tem seus domínios, seus sinais, seus conceitos, sua linguagem.
Ao mesmo tempo, uma classificação não é mera transcrição de um arranjo acabado e premeditado, prexistente na natureza, é antes um arsenal de armas de ataque contra o futuro e contra o desconhecido. Entre muitas classificações hoje em uso, podemos considerar o esquema seguinte, como o de melhor clareza e maior abrangência:
1.Ciências Formais – (as Matemáticas e a Lógica), são as ciências essencialmente operativas, jogam números, figuras, símbolos, sinais e esquemas de raciocínio; 2. Ciências Empírico Formais – (as ciências da natureza). Fundam-se na experiência sensível, mas utilizam na análise da realidade material, um aparelhamento teórico formalizado. Compreendem as ciências da natureza viva (ciências biológicas) e as da natureza não-viva (física, química, geologia); 3.Ciências Hermaneúticas – são ciências de interpretação. Aqui se localizam as ciências humanas. Além de estudarem os elementos quantitativos, materiais, também interpretam o sentido dos factos. A história por exemplo, levanta e reconstrui os factos. Mas cobe-lhe também outra tarefa essencial: explicar os mesmos factos. No complexo conjunto das ciências humanas muitas sudivisões podem surgir.
O Filósofo Piaget, por exemplo, distingue entre elas as ciências NOMOTÉTICAS ( as histórias, as jurídicas e as filosóficas). As ciências Nomotéticas seriam as que se propõem estabelecer Leis, utilizando métodos de controle dos factos experimentais, como a Psicologia, a Sociologia, a Etnologia, a Linguística, a Economia, a Demografia, etc.
Ciências históricas – são aquelas”cujo objecto de estudo é reconstruir e compreender o desenrolar de todas as manifestações da vida social no decurso do tempo”.
Ciências Jurídicas – São as ciências normativas, isto é, do “dever ser”.
Ciências Filosóficas – constituem o campo das convicções e dos valores humanos, a visão do mundo. Incluem-se aí a lógica, a epistemologia, a metafísica.
Assim, em face dessa impressionante rigueza de conte’udos das ciências humanas, facilmente se colocaria a questão das “precedências ou superioridades” possíveis entre umas e outras. Mas teria sentido e valor tal competição? Ao invés de uma hierarquização das ciências humanas – o que haveria fatalmente ao imperialismo de um sobre os demais. Parece muito lógico e fecundo o processo de integração interdisciplinar como método de abordagem do universo humano unitariamente constituido muitas interaçções entre a biológico, o psíquico, e o social. Esse procedimento conduzirá não a uma escala crescente ou decrescente das ciências, mas à sua classificação circular assentada na unidade real do sujeito humano e do mundo concreto em que se desdobra a sua actividade.
Qualquer barreira entre as ciências humanas só pode redundar em atraso no aprofundamento do objecto comum a todas elas – “o ser humano”. Esta circularidade é aliás de grande interesse para a Epistemologia das ciências do homem, porque decorre do circulo fundamental que caracteriza as interacções do sujeito e do objecto:” áquele apenas conhece este através das suas próprias actividades, mas só apreende a conhecer-se a si próprio agindo sobre ele”.Piaget, ( s/d, cit....,p.118).

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A Guerra, Paz e Multipartidarismo constituem problemas do desenvolvimento não só de Moçambique, mas do mundo em geral. É preciso entender que também no passado existiram guerras que afectaram sobraneira as populações prejudicando os seus interesses vitais. Na nossa época as guerras alcançaram uma dimensão sem precedentes ao acenderem pelos diferentes escalões do seu progresso histórico e social, a humanidade tem arrastado atrás de si uma longa seguência de guerras e de conflitos, de invasões e de incursões, mas nunca tinham conhecido guerras tão devastadoras como as ocorridas no século XX e nunca esteve sujeita a uma ameaça de guerra de tamanha envergadura como a da guerra nuclear. Na actualidade, tem-se procurado solucionar as disputas entre os estados, as querelas entre as tribos e os conflitos entre as nações, entre as raças e entre as religiões recorrendo à força das armas cada vez mais demolidoras e com métodos cada vez mais sofisticados. As duas grandes guerras mundiais e o ataque terrorista nos EUA no dia 11 de Setembro de 2001 são claros exemplos disso.

Os analistas consideram que nos últimos 5.500 anos a humanidade sustentou mais de 14.000 guerras, tendo perecido mais de 4000 milhões de pessoas, quase o correspondente à actual população mundial. Nas duas grandes guerras mundiais do século XX pereceram mais de 60 milhões de pessoas e destruiram-se enormes valores materiais e culturais frutos do trabalho abnegado e dos esforços criadores de muitas gerações, (Viegas et al

, 2002, p.168). Também em Moçambique, após o alcance da independência política no dia 25 de Junho de 1975, conhecemos os efeitos da guerra que nos foi movida pelos antigos regimes da Rodesia do Sul de Iam Smith, ( Zimbabwé), e , do Apartheid da África do Sul. Estas guerras ceifaram muitas vidas humanas e destruiram grandes empreendimentos e projectos de desenvolvimento do País. Também deslocaram populações, dispersaram famílias e provocaram traumas psicológicas irreparáveis, sobretudo nas gerações mais Jovens e deu grande impacto do mau funcionamento da Administração Pública em Moçambique.

O que significa pois, a guerra na história da humanidade? Será que ela é justificável? Sob o ponto vista Moral, a guera não é de forma nenhuma justificável, ela é sempre injustificada e ilegítima, e por isso mesmo deve ser condenada em todos aspectos. Pelo contrário, a paz é uma exigência moral universal, pois implica a tomada de consciência das aspirações profundas da humanidade e o apelo à realização da própria dignidade do homem. Portanto, o homem é o sujeito e destinatário da paz uma vez que esta é a sua obra e ele o seu beneficiário. É por isso que não bastam as produções literárias sobre a paz, os tratados da paz, as declarações de intenção, os encontros nacionais e internacionais sobre a paz, embora se reconheça a sua importância.

Porém, o mais importante e fundamental é substituir a dinâmica da guerra pela dinâmica da paz, isto é, converter o homem para a paz, daí que surge o nosso problema: até que ponto se pode fazer sentir a ausência de guerra em Moçambique e evidenciar-se a paz e Multipartidarismo por forma a tornar eficiente e eficazmente a Administração Pública.”hoje em dia as populações urbanas e suburbanas reclamam pela insegurança em vários domínios, por exemplo, os homens armados da Renamo que se encontram em Gorongosa considerados ilegais (…), assassinatos constantes em algumas cidades capitais,e entre outros.

Assim, a Paz não significa apenas ausência da guerra, ou seja, o silêncio das armas, na nossa opinião, paz é muito mais do que isso. A paz está em estreita ligação com a liberdade e a justiça. Não se pode falar da paz se se vive em constante terror e na ditadura, mesmo que não haja guerra. Existe pois, uma conexão estreita entre a paz, a liberdade e a justiça.

Com efeito, uma paz assente em grosseiras e opressivas injustiças não só não é uma paz sólida como também não é uma paz verdadeira. Por outro lado, a liberdade sem paz é anarquia, e liberdade sem justiça limita a liberdade dos mais fracos. Mas também justiça sem liberdade é ditadura dos pretensos detentores da verdade. Daí a necessidade de uma ordem social assente no equilibrio entre a paz, e justiça e a liberdade. Na opinião de muitos autores, (…), consideram que só há paz alí onde houver justiça e forem respeitados os direitos do homem, entre os quais, o direito à liberdade. A justiça e a liberdade assentam no reconhecimento da igualidade em direitos de todos os membros da sociedade. Por isso, a paz está intimamente ligada ao reconhecimento teórico e à promoção dos direitos humanos como vivência quotidiana do homem. É deveras importante reunir as componentes dos juízos que expliquem do que realmente acontece em Moçambique no âmbito da paz e multipartidarismo.

O nosso objectivo geral nesta discussão é tentar contextualizar as motivações do surgimento da Guerra, Paz e relacionar criticamente a emergência do Multipartidarismo em Moçambique. Temos como nosso objectivo específico nesta visão, tentar compreender as grandes motivações da guerra em Moçambique e analisar o contexto em que ela surgiu e se desenvolveu, assim como tentar explicar o processo conflitual e as negociações para a Paz e ainda mais tentar compreender as bases contextuais do Multipartidarismo em Moçambique e por último reflectir sobre as implicações desse contexto na Administração Pública.

Vamos usar constantemente, as palavras “Guerra, Paz e Mutipartidarismo” como conceitos básicos, mas pela regra da definição, estas palavras constituem géneros supremos devido ao excesso da sua extensão, portanto são indifiníveis, apenas podemos tentar caracterizar ou descrever as suas possíveis manifestações.

A palavra “Guerra” , para nós significa, uma acção pela qual obriga uma certa mudança social por via armada ou através de diálogo. Portanto, a guerra é um conceito de maior extensão e sua compreensão é menor, pode-se classificar a guerra em várias dimensões siociológicas.

A palavra “Paz”, nós entendemos como sendo uma certa convivência social em que o indivíduo singular e colectivamente sente uma certa segurança interpessoal. A paz pode ser àquela forma de soberania em que não há coação no agir do indivíduo, portanto, há sempre uma liberdade psicológica.

Multipartidarismo é uma forma de realização política em que vários Partidos Políticos concorrem para a Governação da Nação. Cada Partido Político expõe as suas aspirações para um ideal programático convista a persuadir os cidadãos aliar-se nesse ideal que acreditam ser o mais viável para o progresso e desenvolvimento social, político, económico da Nação.

Porém, estes conceitos, podem ser caracterizados de várias formas dependendo dos objectivos a que se pretende demonstrar, porque são “Paradigmas”. O que é “Paradigma?” No dizer do Psicólogo George Kelly citado por Matui, (1998, pp.42-47)” o homem olha para este mundo através de “padrões ou modelos” transparentes que ele cria e tenta adequar as realidades de que o mundo é composto, o encaixe nem sempre é bom. Todavia , sem tais padrões seria o mundo de uma tal homogeneidade indiferenciada, que o homem ficaria incapaz de tirar qualquer sentido dele, mesmo um encaixe pobre é mais útil a ele do que nenhum deles. Esses padrõees ou modelos construídos são as bases dos paradigmas, que constituem nas estruturas de pensamento com que se percebe e interpreta os fenómenos da realidade; são as lentes através das quais explicamos o mundo; no entanto, assim como elas ordenam a percepção e o pensamento, podem também limitá-los. Mudar de paradigma significa trocar essas lentes”.

A nossa discussão, já o dissemos, caro colega que ela se fundamenta com o ideal “Construtivista”, com mais incidência em Vygotski, (1973) e Chiavenato, (2001). Assim, a palavra “Construtivismo”, está apoiada por um grande conjunto de trabalhos que inspiram um modo de conceber e fazer o trabalho educativo. Para alguns teóricos, o primeiro construtivista foi Sócrates, mas também contribuíram muitos outros teóricos das ciências sociais e humanas. Portanto, o constritivismo não é uma teoria, mas um “referencial” sobre o conhecimento e a aprendizagem. É uma forma especial de perceber e interpretar as coisas, focalizando o conhecimento sob a óptica de aquisição da cultura administrativa institucional. Por exemplo, Vygotski et al, (1973, pp.36-39), “atribuem uma dimensão sócio-cultural e histórico, porque todo desenvolvimento se faz através de símbolos, signos, principalmente a palavra, portanto é cultural, constitue o pensamento, a consciência e o reflexo da realidade sócio-histórico”. Para nós, atendendo as afirmações do Vygotski, a guerra, a paz e multipartidarismo podem ser considerados como fenómenos sócio-culturais que satisfazem a vontade do homem.

Assim, na historia de Moçambique, os últimos vinte anos tem sido de Guerra continua a saber: primeiro a “Luta Armada de Libertação Nacional, a seguir a guerra imposta pelo Regime Rodesiano de Ian Smith, depois a “guerra não declarada” de Africa de Sul, directamente através de ataques as posições de militares ANC que se encontravam no país ou, indirectamente através do apoio prestado a Resistência Nacional Moçambicana, o actual Partido RENAMO.

Nos anos 62/70, registaram-se crises no seio da FRELIMO, uma das quais, a ascendência do poder, que culminou com a expulsão de Urias Simango e dissidência de alguns membros provenientes dos movimentos nacionalistas.

No período entre o governo de transição até a independência nacional, houve tentativas de viabilizar um movimento de oposição, formado por alguns dissidentes Moçambicanos e alguns colonos. Esse movimento numa primeira fase não teve uma estrutura firme para a sua instalação; não tinha aliança, nem expressão.

De acordo com Newitt, (1997:482) ”aqueles que estavam envolvidos, o governo Rodesiano de Ian Smith, foi o primeiro a dar apoio, a esses Moçambicanos dissidentes. Por exemplo, Jorge Jardim e Orlando Cristina, ajudaram os Rodesianos a fundar a RENAMO, com objectivos claros de destruir as infra-estruturas económica e desviar as atenções do governo Moçambicano, que apoiava as guerrilhas da ZANU/ZAPU .

Portanto, era do interesse da África do Sul e Estados Unidos, que a RENAMO se transformasse numa formação política anti-comunista, credível como a UNITA. Por causa disso, esses dois países recrutaram indivíduos não africanos, como o caso de Evo Fernandes - Representante da RENAMO em Lisboa- para construir uma frente Europeia e Americana, Newitt (idem).

A política de “Socialização de campo”, formulada pelo partido FRELIMO, durante o III congresso, visava o desenvolvimento de aldeias comunais, com objectivo principal de resolver o problema de dispersão do povo e criar bens de auto subsistência nas comunidades rurais a partir de meios próprios.

Essa politica que se traduziu na substituição de alguns chefes tradicionais, de linhagem inferior, não foi bem vista por alguns chefes tradicionais, que se sentiram marginalizados, ou seja, impedidos de exercer a sua autoridade - e ignoradas as praticas históricas e sociais da população. GEFFREY(2007)”. Ninguém até então tinha Partido”e que do seu ponto de vista, foi-lhes tirado o poder e arrancado o seu povo. Este pensamento, obrigou alguns chefes tradicionais a afastarem-se e colocarem-se fora do controlo do Estado, juntando-se aos movimentos de guerrilha já existente, a RENAMO.

A negociação de paz entre o Governo Moçambicano, e o movimento guerrilheiro, da Renamo, foi realizada em Roma de 1990 á 1992. Depois de um longo e sinuoso percurso de conversações, foi assinado em Roma no dia 4 de Outubro de 1992, o Acordo Geral da Paz pelo Presidente da República de Moçambique, Joaquim Alberto Chissano, e pelo Presidente da Renamo, Afonso Dlhakama, este acordo foi testemunhado pelas seguintes personalidades:

1. Presidente da República do Zimbabwe, Roberto Mugabe;
2. Presidente da República do Botsuana, Quett Masire;
3. Vice-Presidente da República de Quénia, George Saikoti;
4. Ministo do Estado da República de Malawi, John Tembo;
5. Ministro de Negócios Estrangeiros da R.S.A, Roelof Pik Botha;
6. Secretário do Estado Assistente dos EUA, Herman Cohen;
7. Secretário do Estado para a Cooperação da Rep.Portugues, Durão Barroso;
8. Secretário Geral Adjunto das Nacções Unidas, James Jonah;
9. Secretário da OUA, Ahmed Hajag;
10. Cardeal de Maputo, D.Alexandre dos Santos;
11. Arcebispo da Beira, D.Jaime Pedro Gonçalves;
12. Presidente da Conferencia Episcopal de Moçambique, D.Paulo Mandlate;
13. Bispo da Igreja Anglicana em Moçambique, D.Dimis Sangulane,
14. Reverendo Mucacha;
15. Ministro dos Negócios Estrangeiros da República Italiana, Emílio Colombo;
16. Profesdsor Andrea Ricardi;
17. Padre Mateus Zuppi. (Viegas, et al, 2002 : 172).

Esta longa lista de testemunhas, revela não só a expectativa Nacional e Internacional com que o acordo era aguardado, mas, sobretudo a importância de que se revestiu para os Moçambicanos e para o Mundo.

Foram mediadores da negociação, o Deputado Italiano Mário Raffaelli, os membros da comunidade de Santo Egídio, Andreia Riccardi e Matteo Zupp1, o Arcebispo da Beira D. Jaime Pedro Gonçalves. A particularidade da negociação foi pela importância do papel oficial e insólito desempenhado por uma organização não Governamental a Romana Comunidade de Santo Egídio. As eleições tinham sido previstas pelo acordo de paz, assinado em Roma, como o momento conclusivo de processo de Paz e democratização acordado entre as partes durante os vinte e sete meses de negociação em Roma. Embora com atraso em relação aos prazos, as eleições realizaram-se regularmente com grande e apaixonada participação do povo Moçambicano. Os resultados decretaram uma maioria relativa a Frelimo com 2.115.793 votos correspondentes a 44,33% A Renamo saiu da consulta eleitoral como a principal força de oposição com 1.803.506 votos correspondentes a 37,78%. Embora tendo perdido a Renamo demonstrou ter uma consciência política que alguns lhes negavam. No parlamento Coube a Frelimo 129 assentos e 112 assentos a Renamo.

Portanto, o outro partido a ultrapassar a barreira de 5% foi União Democratica que teve 9 lugares. O Presidente Chissano, conseguiu um sucesso pessoal de 53,30% dos votos, enquanto que a alternativa representada por Dhlakama consequiu 33/73%. A elevada participação númerica, a compustura, a serenidade que caracterizou os dias das eleições podem se explicar pela covicção, expressa por muitos Moçambicanos, que ia votar pela paz e não por um partido. Alguns observadores internacionais tiveram a impressão de que, as eleções Moçambicanas se assemelhavam a uma festa ou a um rito religioso dada a intessidade dos sentimentos populares. Pode-se compreender que da parte dos responsáveis da ONU, haja ênfase ao sublinhar o seu próprio papel em Moçambique, cujo problema foi resolvido positivamente, perante as dificuldades e os insucessos no Camboja, em Angola, na Somália, no Ruanda e na Ex-Juguslávia.

A missão da ONU em garantir efectivamente em 1992 e 1994, a transição do país para paz mais instável e para a Democracia implementando os acordos de paz de 4 de Outubro de 1992.A missão da ONU nem sempre teve sucessos , a partir do próprio atrazo, dificuldades para acantonamento dos soldados da Frelimo e Renamo. Falhou ainda no sistema de desarmamento. O mérito da paz foi dado para os mediadores, as várias diplomacias a magnata de economia, a Igreja Católica, as igrejas Protestantes e também as Nações Unidas. Seja para Chissano como Dhlakama tiveram oficialmente mérito nas negociações questionando-se então, porque é que o povo Moçambicano esperou, tantos anos para voltar à paz.

Foram as próprias eleições, quase um plesbecito para a paz que revelou a maturidade do Moçambicano ao tomar em mão o seu próprio destino: foi a segunda grande escolha histórica do povo Moçambicano depois da independência A transformação social em Moçambique nos últimos anos no âmbito económico, político, deve ser compreendida em duas perspectivas: dum lado, a passagem à economia do mercado e a instauração de um sistema político multipartidário, que se inscrevem num movimento de âmbito internacional. Assim, as transformações no sentido da democratização dos regimes autoritários que abragem nomeadamente a maioria dos países Africanos, enquadram-se na construção da nova ordem internacional. Por outro lado, o processo de mudanças está em função dos contextos históricos, económico e político que correspondem a sua realidade.

Portanto, nalguns casos as exigências de mudança, exprime-se através de manifestações e movimentos revindicativos populares, mobilizando sobretudo as massas urbanas, enquanto noutros casos a iniciativa da abertura democrática é assumida pelos próprios dirigentes dos partidos únicos fazendo uma revisão constitucional de iniciativa governamental. Por exemplo, Moçambique é um dos casos em que a transição política se faz num contexto de crise económica e social. Desde a independência a 25 de Junho de 1975, Moçambique foi um Estado de partido único de orientação Marxista-Leninista por razões sócio-históricos. Assim, num contexto de hostilidade política declarada, a dependência de Moçambique em relação as economias dos países vizinhos, sobretudo a Sul-Africana e a

Rodésia, aliada a incapacidade de formular uma política económica e assegurar-se o

desenvolvimento do país, conduziram o estado Moçambicano à uma crise sem precedentes,

Brito, (1992 :21) . Em 1983, exactamente na altura em que (o PPI) Programa Prospectivo

Indicativo estava ainda no início, o Governo Moçambicano incapaz de mobilizar os recursos

necessários a sua política de investimento e confrontando com o peso da dívida externa do país,

viu-se obrigado a fazer negociações convista à adesão de Moçambique ao Banco Mundial e ao

Fundo Monetário Internacional. Nessa altura foram decididas as primeiras medidas de

liberalização económica que culminaram mais tarde com a àplicação de um programa de

ajustamento estrutural em 1987, com a introducao do (PRE), Programa de Reabilitação

Económica-, e depois com o abandono defenitivo do Marxismo – Leninismo. Assim, sob o

fundo de Guerra e de sucessivas clamidades naturais, a decomposição da economia do Estado

Moçambicano prosseguiram, colocando Moçambique entre os países mais pobres do Mundo e

na dependência total de donativos Internacionais e de ajudas de emergência.É pois, num

contexto de crise aguda que a Frelimo acaba por se converter ao ideal democrático e faz

aprovar pela Assembleia Popular uma nova Constituição em Novembro de 1990, instituindo

um sistema político pluripartidário. A Constituição consagrou o princípio de organização

política dos cidadãos no quadro de um sistema Multipartidário, o princípio da separação dos

Poderes Legislativo, Executivo e Judiciário e a realização de Eleições livres foi

indubitavelmente um passo essencial para o estabelecimento de uma Sociedade Democrática.

Com efeito, .no período entre

1975 – 1986, assistimos uma consistência de Administração Pública centralizador que tanto

penalizou e estagnou na totalidade a Economia Moçambicana. A sexta Reunião do Comité

Central da Frelimo, efectuada no Tofo (Inhambane), de 19 a 21 de Junho de 1975, aprova a

Constituição da República Popular de Moçambique e escolhe o Governo do País que vai

nascer, com Samora Moisés Machel como primeiro Presidente da República Popular de

Moçambique. No dia 25 é proclamada solenemente a Independência total e completa de

Moçambique, cuja palavra de ordem era: UNIDADE, TRABALHO, VIGILÂNCIA. A partir

de então, as massas eram mobilizadas por forma a assumir a responsabilidade Administrativa,

cujas relações de poder e de produção obedeciam a visão Marxista-Leninista (a supra e infra

estrutura), na opinião de Marx, “não é a consciência do homem que condiciona o seu estado

social, mas sim as condições materiais....”, por isso a 24 de Julho, o discurso Presidencial

anunciava as seguintes medidas: nacionalização e estatização das terras, escolas e instituições

de ensino e educação, centros de saúde e assistência social; abolição da prática privada das

profissões médicas e paramédicas, da advogacia privada, dos serviços funerários particulares

entre outros medidas. Contudo, a 3 de Fevereiro de 1976, é anunciada a nacionalização dos

prédios e de muitas outras infraestruturas. Todas estas medidas visavam dar o poder ao Povo,

afirmava-se que toda a riqueza Moçambicana pertence ao Povo, fruto da Luta de Libertação

Nacional. Era frequente gritos como: abaixo o capitalismo; independência ou morte,

vencerémos....! o país entrou em caos devido ao isolamento internacional, não tinha

investimentos, vivia de apoios e acumulou uma grande dívida. Era preciso mudar do sistema

implementado. De 1987 para diante, assistimos uma Administração Pública descentralizante e

apostado na Economia do Mercado e Competitor quer na esfera interna e internacional, até que

em 2000, se introduz a Reforma da Função Pública, que preconiza a prática de uma

Administração Pública Profissionalizante. Podemos lembrar também que a problemática da

guerra acelerou bastante a estagnação do Aparelho Administrativo em geral. “A

Administração é um fenómeno universal no mundo moderno. Cada organização requer

estratégias de comportamento, definição de missões e objectivos, tomada de decisões,

coordenação de múltiplas actividades, condução de pessoas, avaliação do desempenho,

obtenção de recursos”, Chiavenato, (2001 : 15).Podemos estar de acordo com o Chiavenato,

pois que, devido a eficácia e eficiência funcional do Aparelho Administrativo em tempo de

Paz, o Governo foi capaz de reconstruir em pouco tempo, depois de ter terminado o conflito

armado, como por exemplo, ampliação da rede escolar e sanitária, reconstrução das estradas,

reabilitação das infraestruturas em geral. É sempre necessário, uma aprendizagem contínua

para se ter um bom Performance na Administração Pública. .

em conclusão sobre esta discussào teórica, diriamos que é difícil termos uma explicação clara

sobre a origem das guerras, pois não se esclarece só num único factor. Magode, (s/d : 52),

afirma que “a imposição do Estado-Nação à sociedades Africanas, por acção de força

exógenas, virou as suas prioridades políticas e económicas de cabeça para baixo, num process

em que estas sociedades perderam a sua endogenidade, e com ela, a sua capaciade de enfrentar

problemas de mudança social e de transformação económica”. Assim, no nosso país a Guerra

foi movida por factores que mostram claramente a existência de luta de Poder, problemas

multiétnicos, resistência à paradigmas que alimentam ilusões e não aceitam as mudanças

globalizantes, aliado com as contigências regionais, a falta de educação, competição na

aquisição da riqueza sem atender os meios que pretende usar para alcançar os fins. Esses

aspectos na maioria são praticados por indivíduos que alcançaram o topo na Governação e

rapidamente se transformam em senhores de tudo, (...)!

Nós acreditamos que Moçambique tem um potencial Moral nas camadas mais baixas do que

nas suas elites...,não importa que seja um País multipartidário é necessário garantir os direitos

dos cidadãos, isto é, dar ao César o que é do César.

Com efeito, a Paz como convivência social dos indivíduos exige uma resocialização para a

aquisição de uma consciência Patriótica, as transformações sócio-económicas e politicas

multipartidárias devem permitir o surgimento duma Democracia assente na prática da RAZÃO.

E qual é o Modelo em uso na Administração Pública Moçambicana? Será que os Modelos têm

algo de errado? Você é convidado a responder e mande suas sugestões no clube de opiniào

científica, em Dr – Anly. Blogspot.com

BIBLIOGRAFIA

1.ANTROPOLOGIA DE GUERRA CONTEMPORÂNEA, (1991),”Moçambique”. Porto.

2. BRITO, ( 1992), “Estado e Democracia Multipartidária em Moçambique”.

3. CHIAVENATO, (2001), “Teoria Geral de Administração”. Vol 1, 6ª Ed, Campos, Rio de Janeiro

4.MIGODE, (...), “Moçambique”.Etnicidade, Nacionalismo e o Estado. ISRI,Maputo.

5. MATUI, (1962), “.Contrutivismo”Editora Moderna, São Paulo.

6. VIEGAS, ( 2002),”Emergcia de Filosofar”. Maputo

7.VYGOTSKY, ( 1973), “ Aprendizado e Desenvolvimento, um processo sócio-histórico”. Editora Scipione, São Paulo.

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Nesta discussão nos propomos a falar sobre o conceito do Estado na vertente de alguns teóricos, por exemplo, BURDEAU, BALANDIER, DURKHEIN, FISCHER, MONTEIRO, MAGODE, ZIPPELIUS e outros...

Pretendemos também encontrar a convergência e a divergência do conceito do Estado entre os teóricos para percebermos melhor a sua relação com o Poder, com a Cultura, com a Autoridade, com a Instituição, com a Organização, com a Democracia, com a Liderança, com a Moral e o Direito civil, com o Direito natural, com a Liberdade, com a Autonomia, com o Desenvolvimento, com a Política e com a Administração Pública.

Meus caros colegas é preciso saber que o aparecimento do Estado, foi determinado por várias circunstâncias históricas, uma delas é quando o homem começa se organizar institucionalmente, que é uma das formas da Lei Natural, pois que, não há homem nenhum que possa sobreviver fora da instituição.

Porém, o homem nasce institucionalizado. A base da instituição é a família, depois a tribo, a seguir a étnia e por fim a organização dum Estado (Nação). Portanto, houve muitas formas de organização do Estado, um dos exemplos foi o de Messopotânea, o de Gaza e Monomotapa, que têm sido objecto de estudo para muitos Sociólogos, Antropólogos, Etnólogos e outros, mas seja como for, o homem não sobreviveria fora do Estado. Exemplo, no dizer de Platão citado por Mondim, (1984, pp.55 – 64), o “homem é um animal político”, isso pressupõe que o homem não pode viver fora do Estado, porque a política é uma práxis eminentemente social. Por seu turno, Aristóteles citado por Mondim, (1984, pp.81 – 88), postulava que “ qualquer homem que vivesse fora do Estado, ou era superior a Deus ou era inferior a homem”. Platão e Aristóteles defendiam uma Administração Pública encabeçada por homens sábios e eleitos democraticamente e que o ponto de encontro era a prática da política Administrativa na (Pólis).

Com efeito a partir das ameaças ambientais..., porque sózinho não dominaria o ambiente, a segurança da família que resultaria numa desorem total, a ajuda mútua em ocasiões de doença entre outros fenómenos que obroigaria o homem a juntar-se com os outros...( o Estado).

Vejamos agora Burdeau, (s/d : 16), afirma que “o Estado é, no sentido pleno do termo, uma ideia, ele apenas existe porque é um pensamento”. Portanto, Burdeau acredita que o Estado é (imanente), pois, ele (Estado), se explica em si mesmo, e, toda a realidade que ele exprime reside inteiramente no “Espírito” dos homens que a concebem! (...)! veja-se ainda Burdeau, (s/d ,pp.16 – 17 ), remata dizendo, “ se os homens pensam o Estado, é para terem uma explicação satisfatória de todos os fanómenos que caracterizam a existência e a acção do poder político”.

Para Burdeau, na nossa opinião, o Estado se explica com a institucionalização do Poder Administrativo e a sua operacionalização implica a existência de elementos práticos tais como: território, nação, população e a implantação dum tipo de autoridade administrativo que tenha eficácia e eficiência quer em aspectos formais bem como informais.

Caros colegas, aparentemente, Burdeau, (s/d, pp.16 – 103), reafirma que a existência do poder legítimo se fundamenta na existência dum Estado soberano e útil na aplicação da justiça para a Nação, se isto não se observar, estamos perante dum Estado que ele denomina de “ambíquo”. Em Burdeau, o Estado deve ser menos jurídico e mais sociológico...,(...!)! Daqui, no entender do autor, os Estados preocupados em elaborar leis que eles mesmos não cumprem e não fazem cumprir…,são “ambíquos”,é o caso de Moçambique que não encontra substância social na sua Administração Pública.

Na perspectiva de Zippelius, (s/d : 61), o Estado, “é uma totalidade de indivíduos cujas condutas são coordenadas de maneira específica – como estrutura de condutas orientadas por um determinado sentido, constitui – se no entretanto, como estrutura de acção juridicamente organizada”.

Contudo, para Zippelius, o conceito do Estado aproxima-se a um dos significados originários do vocábulo “status”, que designa um estado, uma determinada “constituição de convivência”. Daí Zippelius acredita que a conduta numa sociedade orienta-se por normas, representações sócio-éticas, fins e modelos bastante diferenciados, (...!), por exemplo, as relações da vida social são reguladas através de normas da ética e da moral social, em larga medida sem implicar normas jurídicas.”

Está claro que a obediência a normas extrajurídicas é obtida através da pressão social, por exemplo, quem ofender as normas das boas maneiras e dos bons costumes corre o risco de ficar isolado social e, profissionalmente”, Zippellius, (s/d : 62).

Como se pode ver, Zippelius, defende um Estado mais jurídico e menos sociológico, portanto diverge com o de Burdeau que crê num Estado menos jurídico e mais sociológico. Zippelius, (s/d,pp.62-63), insiste afrmando que “a conduta dos sujeitos de direito, associados num Estado é portanto, coordenada pelo facto de ela se orientar por normas, que têm uma forte probabilidade de serem executadas mediante um procedimento coercivo juridicamente organizado”.

Esta probabilidade é garantida, num Estado solidamente organizado, através de uma estrutura, assente na divisão do trabalho, de instituições Estatais ( tribunais, procuradorias gerais, serviços administrativos, etc.), que se controlam reciprocamente quanto ao seu funcionamento ordenado, Zippeluis, (s/d : 63). Para Zippelius, não existe Estado sem Direitos Administrativos garantidos, dado que o Legislador tem boa intenção e conhece a matéria..., isto nos sugere que o Estado é uma Comunidade juridicamente constituída.

Tanto em Durkheim, (…), como em Magode,(…), reafirmam o desejo de um Estado emanado em condições Sociológicas, cuja tendência é menos jurídica. Por exemplo, Magode, (s/d : 41), salienta que “ o Estado é uma práxis social em que interagem sob determinadas relações políticas, diferentes grupos sócio-culturais de que podem resultar situações de identidade ou de desintegração sócio-política”. Magode , acredita que os jovens Estados do Terceiro Mundo em geral e de África em paricular, são Estados – sem Nações, pois, nestes países, o conceito de Estado- Nação, circunscreve-se apenas a um programa político e não a realidade social. Magode, (s/d : 52 ), ainda considera que a imposição do Estado-Nação às sociedades Africanas, por acção de forças externas, virou as suas prioridades políticas e económicas de cabeça para baixo..., num processo em que estas sociedades perderam a sua internidade, e, com ela, a sua capacidade de enfrentar problemas de mudança social e de transformação económica. Assim , Magode deixa claro que os Estados Africanos são Estados – sem Nação e consequentemente enfrentam problemas multi- étnicos.

Com Durkheim, está evidente a preocupação da moral e do Direito como componentes dum Estado sólido embora multicultural. “O Estado é um órgão especial encarregado de elaborar certas representações que valem para a colectividade, essas representações se distiguem das outras representações colectivas por grau mais alto de consciência e de reflexão”, Durkheim, (s/d : 57).

Veja-se, com Durkheim,(idem), o Estado é um órgão não executor, limita-se a combinar as ideias e a sociedade é que executa, e portanto, o Estado é apenas um órgão do pensamento social com fins práticos. Durkheeim preocupado com a Moral e o Direito, ressalta que, o papel do Estado deveria reduzir-se cada vez mais, a impedir as usurpações dos indivíduos, uns contra os outros, a manter intacta, para cada um deles, a esfera à qual tem direito, apenas por ser quém é. ..!

Por seu turno Magode, (idem), pretende que os Estados Africanos não podem se acomodar apenas em programas políticos..., dado que isso não resultaria nada sem primeiro resolver os problemas multiétnicos, para que tenham Estados-Nações e não Estados sem Nações, mas Durkheim não vê nisso como problema, pois, a questão para ele não reside em multiculturas, mas sim a garantia dos Direitos dos cidadãos, ou seja que o Estado elimine a “exploração do homem pelo homem”.

Na visão de Balandier, citando Bergeron, (s/d : 127), explica que o “Estado é uma das conformações históricas possíveis pela qual uma colectividade afirma a sua unidade política e realiza o seu destino”. Para Balandier, o Estado deve ser credível, pois, ele não é teórico mas sim prático. Balandier contraria assim Durkheim que via no Estado como apenas um órgão não executor..! Assim, no ponto do decurso a que chegamos, não é fácil entendermos o tipo de Estado em que o nosso país pretende construir ou está a construir...., se considerarmos aspectos sócio-culturais ou mesmo sócio-cibernéticos....,(....).Muitos aspectos aqui levantados sobre o Estado,estão relacionados com a funcionalidade do poder, da autoridade, da cultura administrativa, da liderança, da democracia, da instituição, das políticas educativas, do desenvolvimento, da moral e direito, da instituição, da organização e da Administração Púplica. Por isso o administrador ao tomar deisões deve ter em conta com estes factores interdependentes ou dicotómicos com o Estado, porque por mais que um Estado seja constituido e institucionalizado, se não tiver um boa administração pública nos seus recursos fica a quém da responsabilidade social. A título de exemplo, Magode levanta aspectos quase que semelhantes com o nosso Estado.

A perspectiva sóciodinâmica de Fischer tenta por exmplo, salientar o funcionamento da dinâmica social, pois não existem sociedades sem poder, entretanto é uma realidade omnipresente e multiforme que ajuda a fazer uma reflexão sobre o poder político. Fischer, (s/d : 89), aceita como sendo poder “o exercício de uma força que se impõe aos outros em termos de dependência e coação”. Para Fischer, o poder consiste na capacidade para um indivíduo de orientar a acção de outrem com significância e acompanhado com a liberdade psicológica.

Por seu turno Monteiro, (1988,pp.8-53), considera o “poder como uma decisão democrática legislativa”. Insiste ainda dizendo que o poder seria àquela decisão saído da Assembleia ou do Parlamento, e, portanto com fins comunitários, dado que a constituição é que orienta as normativas Governativas.

Segundo Zippelius, (s/d : 65) a constituição é o conjunto das regras fundamentais relativas à convivência sob forma de comunidade de Estado”. Por isso, a constituição fixa o fim da respectiva comunidade.

O conceito de Administração Pública é vasto, mas tentemos a do Caetano,(s/d : 29), afirma que “é o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade através de serviços por esta organizados e mantidos”. Portanto, a necessidade de protecção de pessoas e bens contra vários factores artificiais e naturais.assim, a Adminitração Pública é Poder Público.

Os elementos que aqui apresentamos sobre a teoria geral do Estado, inspira-nos de certo modo certos procedimentos sobre o Estado. Na nossa opinião todos autores demonstram de certa maneira uma tentativa de encontrar qual” modelo” que as sociedades devem optar para institucionalizar os seus Estados.

Não basta que tenhamos conceitos semelhantes e divergentes sobre o que é o Estado..., é necessário pois impôr dinâmicas e inovações nos órgãos sócio-administrativos e cuja operacionalização deve ser o que é na realidade social. Zippelius, (s/d : 63), por exemplo, na sua reflexão sobre a teoria geral do Estado, persuadia para um sistema Estatal a que chamou de “sócio-cibernético”, por outras palavras, as máquinas tinham que controlar os homens e vive-vera. Na nossa opinião, é necessário e urgente a implantação de uma linguagem sócio-administrativa na função pública e similares para inverter o cenário da falta de eficácia e eficiência nas comunidades administrativa. Parece-nos importante o uso obrigatório e voluntário das tecnologias cibernéticos na gestão administrativa para se garantir um performance de certeza administrativa nos âmbitos da missão, da visão,

independemente das politicas Estatais.

Bibliografia:

1. BURDEAU, (...) “o Estado”. Publicações Europa América.
2. BALANDIER, (...) “Antropologia Política”. Biblioteca de Textos Universitários.
3. CAETANO, (...),”Manual de Direito Administrativo”.Coimbra.
4. DURKHEIM, (...), “ a Moral, O Direito e o Estado”. EDU, São Paulo.
5. FISCHER, (...), “a Dinâmica Social”. Violência, Poder, Mudança. Ed.Planeta.ISPA
6. MIGODE, (...). “Moçambique”. Etnicidade”, Nacionalismo e o Estado. ISRI, Maputto.
7. MONTEIRO, (1988), “Poder e Democracia”. Ed. Assembleia da República. Maputo.
8. ZIPPELIUS, (...) “Teoria Geral do Estado”. Fundação Calouste Gulbenkian.Lisboa.

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

O Sistema funcional da Administração Pública em Moçambique herdou certos aspectos Culturais, quer do Sistema Administrativo do Estado de Gaza, do Império de Monomotapa do Estado Pré-colonial até aos nossos dias....! Ora, esses Estados sempre se caracterizam por uma Personalidade profundamente centralizador e significativamente de tensas nas relações de produção, relações de poder, em que se assistia fenómenos litigiosos de subordinação, clientelismo, obediência e mesmo o nepotismo e por uma subordinação sociologicamente vertical.

A noção de dinâmica social tenta explicar os fenómenos Culturais tendo em conta os fenómenos do grupo, uma vez que o conflito não constitui obstáculo mas uma dimensão constitutiva de toda a vida social. Desenvolvendo esta perspectiva, Fischer, (s/d : 80), aponta três grandes factores: a violência, o poder e a mudança que concorrem para uma dinâmica sociocultural”. A cultura dos indivíduos duma Instituição está relacionado com a forma das relações de poder e da autoridade, é por isso que o estudo do poder deve ter em conta as influências culturais. A boa atitude é ser diferente para pessoas diferentes, uma perspectiva positiva, afável e prestável torna a vida no escritório muito mais agradável e facilita o trabalho de todos e o público em geral. Deste modo a discussão sobre o “impacto da cultura para a melhoria do ambiente no trabalho na Administração Pública”, visa estrategicamente identificar e fazer análise sobre as suas repercussões no atendimento ao público, tendo em conta que a cultura dos sujeitos que trabalham na Instituição pode reflectir o desempenho deles assim como da Instituição. Por exemplo, pressionar os funcionários pode ser mais fácil do que lutar contra as suas Culturas, tais como a burocracia instalada na Instituição, casos de honestidade, pontualidade, intrigas etc., também culpar os funcionários pelos problemas da Instituição pode ser mais fácil, mas não vai resolver as expectativas do público.

É claro que podemos conseguir uma reacção rápida ao pressionar as pessoas, mas será de curta duração, em última análise não havemos de acabar com os verdadeiros problemas da Instituição porque a Cultura dos sujeitos é tão estável e convincente. Assim, a nossa discussão fundamentou seguintes questões: a cultura do indivíduo e sua aquisição de competências no trabalho; a mudança de comportamento do indivíduo e suas implicações na cultura; a multicultura e sua influência no ambiente do trabalho, e entre outras discussões transversais direccionadas ao desempenho no trabalho mediante a cultura subculturas da instituição.

Ora, o impacto da Cultura para a melhoria do ambiente no trabalho é o pressuposto básico para se esperar boas expectativas no rendimento da Instituição, porque a cultura compreende um conjunto de propriedades tais como, usos costumes, hábitos, valores, que são manifestados na Instituição pelos indivíduos. Compreende também a cultura todo o conjunto das regras não escritas que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da Instituição, por este motivo, o processo da mudança é muito difícil, exige cuidado e tempo suficiente.

Por exemplo, para se obter mudanças comportamentais duradouras, não se pode tentar mudar pessoas, mas apenas as restrições culturais que operam sobre elas. A cultura dos trabalhadores envolve um conjunto de pressupostos psicossociais, por exemplo o desejo de poder, autoridade, recompensas ou prestígios que muitas vezes dependem de factores intrínsecos e extrínsecos. A cultura possuí padrões de regras de conduta nos quais o indivíduo ou os indivíduos obedecem sem levar em conta o lado bem ou mau, porque se conformam.

Todos queremos “vencer” o desafio da Administração Pública é definir a vitória por forma a que o sentimento possa alarga-se a todos os clientes, embora seja uma tarefa extremamente difícil, muitas vezes as pessoas competem com os colegas por uma fatia de bolo maior em vez de tentarem fazer crescer o bolo, cabe a Administração Pública ajudá-los a fazer um bolo maior.

As soluções rápidas não colam na Administração Pública, apesar do que muitas pessoas querem fazer crer, portanto, a gestão administrativa não se adequa a soluções rápidas. Ser administrador não é tarefa simples. É verdade que em Administração Pública as melhores soluções costumam basear-se no senso comum, o mais difícil, contudo, é transformar o senso comum em prática comum.

Então o que realmente acontece com a cultura em relação ao ambiente do trabalho na Instituição? Será que a cultura é assim tão forte até ao ponto de enfraquecer uma instituição? Com estas inquietações, é que surge o nosso problema: até que ponto as políticas educativas sobre as reformas da função pública podem ajudar dar maior impacto a cultura para melhorar o ambiente do trabalho na Instituição.

Parece-nos que os bons Administradores sabem que não têm de ser sempre duros e que os bons trabalhadores são sempre pontuais. Se os seus colaboradores executarem as tarefas que lhes foram atribuídas de forma diligente e se não houver nenhuma emergência que exija a sua intervenção imediata podem ser dados certas vantagens de profissionalismo, pois, aprenderão ser responsáveis. Portanto, a partilha da cultura, valores, crenças e padrões de actuação no conjunto dos indivíduos lhes conferem uma identidade própria e lhes diferenciam dos demais.

Até agora caros colegas, falamos sobre o impacto das políticas educativas sobre a cultura que devem reflectir na função pública para ajudar as famílias, o cidadão simples, para usufruir os seus direitos fundamentais consagrados na Constituição da República de Moçambique. Muitos sectores da função pública ainda não têm a consciência sobre o impacto da cultura na essência da Administração Pública em Moçambique por isso urge a necessidade de impor mecanismos tão urgentes no sentido de colmatar a situação degradante. Algumas pessoas parecem ter uma inclinação natural para o sucesso. Elas buscam a realização pessoal do que a recompensa pelo sucesso em si. Por exemplo, elas têm o desejo de fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito no passado. Essa compulsão é a necessidade de realização. O cognitivista McClelland, citado por Robbins, (2007: 138), em sua pesquisa sobre as necessidades de afirmação cultural, descobriu que os grandes realizadores se destacam das outras pessoas pelo seu desejo de fazer melhor as coisas. Eles buscam situações em que possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas recebe rápido feedback para saber se estão melhorando e estabelecer metas moderadamente desafiadores. Preferem ainda em um problema e aceitar a responsabilidade pessoal pelo sucesso ou fracasso, em vez de deixar o resultado por conta da sorte ou da acção das outras pessoas.

Assim, McClellando, citado por Robbins, (2007:138), acredita que devido a necessidade de poder e o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, têm um desejo de estar “no comando”, por isso buscam influências sobre os outros e preferem estar em situações competitivas de status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e da influência do que propriamente com o desempenho eficaz.

Como se pode depreender, isto nos sugere que nem sempre a Cultura e o Poder podem resolver problemas eminentemente sociais, pois, se quisermos continuar a ouvir o Cognitivista McClelland, citado por Robbins, (2007: 139), levanta um outro facto que chama de “associação cultural”, em que as pessoas orientadas pela necessidade de associação buscam a amizade, preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de compreensão mútua. McLellando, (idem), recomenda que se forem continuadas pesquisas em relação ao assunto que levanta será possível fazer previsões razoavelmente bem fundamentadas sobre o relacionamento entre a necessidade de realização do desempenho e a criação do bom ambiente no trabalho. Assim, existem muitas pesquisas que mostram a importância crucial do impacto da cultura no ambiente do trabalho, ou seja a partir da cultura dos indivíduos podemos ter boas relações no trabalho, por exemplo, Hartup, (1976); Lacy, (1978); Schumuck, (1971, 1978, 1985); Boggiano et al, (1986); LeMare e Rubbin, (1987), citados por Sprintall, (1993).

Em uma revisão a esse respeito, Schumuck, (1985, p.123), “afirma que a “cultura” conforma o ambiente do trabalho imediato que causa maior impacto sobre a colectividade e a Instituição, visto que em comparação com o ambiente do trabalho sem a intervenção da cultura dos indivíduos, por exemplo, ritos, religião, costumes, hábitos, pode não existir a competitividade de desempenho”.

Podemos estar de acordo com Schumuck, (1985), porque mediante a simulação de papeis sociais, nas relações de poder e de produção, os indivíduos aprendem e têm oportunidade de elaborar e prever a atitude dos colegas, tais como, comunicativo, agressivo, cooperativo, que serão essenciais na ocasião da ocupação dos postos quer sejam de chefia, de executivo, de praça, de sargento, de general, ou seja, desde o nível estratégico, táctico e operacional.

Mediante os processos de imitação e de identidade social que ocorrem nas relações entre os funcionários, todos aprendem as habilidades e comportamentos que devem ser adquiridos e exibidos em determinado ambiente de trabalho, quer de combate contra o invasor ao território da República de Moçambique, por exemplo, o modo de cumprimentar, de falar, e entre outros tipos de estilo de vida social ou seja, o que é definido como sendo a conduta aprovada pela sociedade Moçambicana, porque, todo o comportamento adquirido na Administração Pública dá expectativa valorativa nas comunidades de origem Cultural.

Contudo, os pesquisadores que acima referimos concluem que a cultura proporciona ao indivíduo a oportunidade de ter experiências que raramente podia vivenciar sem a intervenção da cultura. Por exemplo, o controle de impulsos agressivos em um trabalho de Hartup, (1978), citado por Sprintall, (1993, p.235), mostra-se como a cultura direcciona o indivíduo para atitudes agressivos no contexto das relações interpessoais. Neste marco, surgem ocasiões para experimentar a agressividade por meio de manobras que infligem as regras, regulamentos, normas das instituições, que promovem a aquisição de um reportório de comportamentos agressivos efectivos, ao mesmo tempo que se estabelecem mecanismos reguladores imprescindíveis para modular o efeito do comportamento agressivo socializado.

Além do mais, deve-se considerar que as condutas agressivas por exemplo, nos Militares que actuam dentro das políticas da Administração Pública, aparecem mais com mais frequência num ambiente do trabalho quando assim os exige..., há necessidade porém, da relativização dos pontos de vista cultural, isto é, o militar ou polícia, dever ser capaz de compreender como uma situação é vista por outras pessoas e como estas pessoas reagem emocional e racionalmente a tal situação, Hartup, (1978), citado por Sprintall, (1993, p.235). Com efeito, esta estratégia cultural, opõe-se ao “egocentrismo”, que se refere à incapacidade de adoptar o ponto de vista dos demais, perante uma situação ou um problema num ambiente do trabalho ou fora da Instituição. Existem trabalhos empíricos que mostram como a relativização do ponto de vista cultural do indivíduo e a redução do egocentrismo relacionam-se com o ambiente do trabalho.

Por exemplo, Gottman Gonso e Rasmusen, (1975), citados por Sprintal, (1993,p.332), concluem que em um estudo sobre esse caso em particular, afirmando que os indivíduos mais capazes de adoptar os pontos de vista dos demais são também os mais activos socialmente e os mais competentes nos intercâmbios sociais”.

Portanto, o incremento das aspirações culturais e o rendimento quantitativo e qualitativo na Administração Pública, condiciona o ambiente saudável no trabalho com grandes expectativas no atendimento aos clientes (o público). Por exemplo, “é mais provável que os funcionários civis antiquados, Polícias ou Militares com categoria de praças e recrutas procurem cumprir as etapas estabelecidas pelo Serviço Militar Obrigatório do que optarem pela permanência...,(…!), não se diz o mesmo para os Sargentos, oficiais subalternos, oficiais Superiores e Generais que evitam as reformas ou reservas, praticamente se consideram eternos e resistem porém as mudanças impostas pela Reforma Geral da Função Pública.

Vejamos a título de exemplo do que acabamos de dizer, em uma pesquisa realizada por Hartup, (1978), citado por Sprintall, (1993,p.236), encontrou uma relação negativa entre o rendimento institucional e elevada frequência de elementos que faziam tarefas de modo isolado, pelo contrário, encontrou uma correlação positiva entre o tempo dedicado ao trabalho com o grupo/equipe de colegas trabalhadores sob a direcção democratizada. Estes resultados nos sugerem que quando os indivíduos têm alguns hábitos de isolamento na execução das tarefas sem coesão de equipe, pode comprometer significativamente a sua forma de produção, daí a importância da cultura em equipes de trabalho.

A característica do impacto da cultura para o melhoramento do trabalho, pode ser explicado por diversas formas, por isso, muitas pessoas culpam a cultura dos indivíduos quando não conseguem corresponder as expectativas do público.

Temos como objectivo geral desta discussão, tentar explicar como o uso da Cultura influencia a mudança de atitude para a melhoria do ambiente do trabalho dentro da Administração Pública. Em seguida, o nosso objectivo específico é tentar analisar criticamente o impacto da Cultura para a melhoria do ambiente do trabalho na Instituição. E tentaremos também explicar os aspectos sociológicos da Cultura para o melhoramento do ambiente do trabalho da Instituição.

Fica difícil começar a fundamentar esta discussão sem primeiro identificarmos qual a teoria que nos sustenta..., estamos certos que não resta dúvida que ao longo do primeiro retrato deixamos alguns indícios da nossa perspectiva teórica, portanto estamos a trabalhar com os Behavioristas/Comportamentalistas.

A escolha desta teoria deveu-se ao facto de que o carácter da nossa Instituição (Administração Pública), é significativamente Comportamentalista, quer virada para as pessoas e para as tarefas. Não pretendemos aqui detalhar o historial da teoria Behaviorista, mas pura e simplesmente explicar como os Behavioristas concebem

O comportamento a partir das experiências de Pavlov, (…), sobre “o reflexo condicionado” e a do Watson, (…), condiciona o comportamento a partir dos estímulos observáveis a partir do meio ambiente. Nisto, fazemos relação entre a nossa observação natural no contexto da pesquisa sem precisar de medir ou dar conclusões sobre porque os sujeitos não se comportam desta maneira e se comportam daquela maneira...! por isso vamos descrever aquilo que observamos no campo da pesquisa, no local do trabalho onde se faz a Administração Pública. A seguir apresentamos os nossos conceitos básicos que vamos usar durante a discussão.

Cultura – na acepção de Bernardi, ( 1989, p.8) citando Tylor, (1871), afirma que a “Cultura é o complexo unitário que inclui o conhecimento, a arte, a moral, a lei e todas as capacidades e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro da sociedade”. Esta definição pelo seu carácter Antropológico quer na essência do homem individual e na Sociedade ( antrhopos e ethnos) e não na acepção do Humanismo, que define a cultura como uma erudição intelectual.

Administração Pública – é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29)., Caetano continua dizendo em síntese que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: segurança, a cultura e o bem – estar.

Ambiente do Trabalho – o ambiente do trabalho segundo a teoria das Relações Humanas teve possuir 3 princípios: 1. desenvolver a confiança nas pessoas. Não se pode desenvolver confiança sem tratar as pessoas com respeito e dignidade, a confiança exige que os valores culturais tenham um forte significado para as pessoas; 2. estimular a mudança. Para isso é preciso haver um respeito mútuo e aprender que a mudança envolve todas as suas actividades; 3. saber avaliar o que é importante e prioritário. é preciso desenvolver sistemas que geram capacidade e competência distintiva para a sua Instituição e encaminhar as pessoas neste sentido. Chiavenato, ( 2001, p. 180). Pode até parecer que os autores da Escola das Relações Humanas tenham se preocupado bastante com o bem-estar e com a felicidade dos funcionários..., mas deram algumas directrizes do que seria de facto o ambiente do trabalho.

Poder – é o exercício duma força que se impõe aos outros em termos de dependência e coação, é aquela capacidade para um indivíduo de orientar a acção de outrem”, Fischer, (s/d, p.89). No dizer ainda de Fischer, ( idem), “ o poder e a influência sobrepõem-se”, portanto o poder pode ser formal e informal, em que Fischer (idem), designa de poder imediato ou mediato. Daí que para Ficher, (idem), a noção de poder envolve ou abrange de uma forma geral, uma certa capacidade de coagir, de forçar de violentar outrem...(!...!)

Autoridade – refere-se ao poder no sentido em que ele se exerce no quadro de uma legitimidade. Nestas condições, a autoridade é o exercício de um poder legítimo que confere um direito, o de exercer sobre outrem, um controlo em circunstâncias determinadas, Fischer, (s/d ,p.93).

Autoridade – em ( Bernard, 1985) citado por Fischer, ( s/d,p.93), aceita como sendo autoridade, o carácter de uma comunicação (ordem) formal em virtude da qual um colaborador ou membro da organização aceita que ele dirija a sua acção, quer dizer, que ele dirija ou determina aquilo que faz ou o que não deve fazer no que à organização diz respeito. Por isso em Bernard, (idem) encontramos 2 elementos principais na manutenção da autoridade: 1. a autoridade assenta numa aceitação ou num consentimento dos indivíduos; 2. a autoridade assenta igualmente num sistema de coordenação e de cooperação. Estes conceitos básicos devem ser vistos na perspectiva das relações que existem entre a cultura e a manifestação humana em múltiplos sentidos, portanto, o ser humano é pluridimencional. Como na Introdução indicamos as questões a tratar, abaixo passamos o seu desenvolvimento integral.

Como é que a cultura do indivíduo facilita a aquisição de competências no trabalho em termos de Administração Pública?

Dissemos que a cultura é o complexo unitário que inclui o conhecimento, a arte, a moral, a lei e todas as capacidades e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro da sociedade, Bernardi, ( 1989,p.8) citando Tylor, ( 1871). Com esta definição podemos ter uma ideia como é possível o indivíduo desenvolver as suas capacidades num ambiente trabalho em equipe/grupo de funcionários. Esta definição de Tylor sobre a cultura nos explica que o homem a partir da cultura está no individual e no social, portanto é um conceito abrangente e não é reducionista como o de os Humanistas.

Como a cultura é que une os homens que desenvolvem actividades cooperativamente pode incidir favoravelmente na aquisição de competências. Por exemplo, alguns factores que se verificam para a formação de competências durante a marcha longa em manobras de demonstração combativa ou de exercícios simples são: receber ajuda, dar ajuda, atendendo as características culturais de cada militar, a sua dinâmica interpessoal, carácter aberto para a execução das tarefas, uma actividade conjunta centrada nos meios com vista à um resultado cooperativo. Estas atitudes vão contribuir futuramente no processo de desenvolvimento para as competências dentro da Instituição, já que a facilitação social é o vector importantíssimo no entendimento.

Nota-se aqui que os comportamentos que se formam, tais como, solicitar ajuda, dar e receber ajuda, os indivíduos o fazem porque estão certos que a cooperação entre eles existe num esquema circular. No dizer de Vygotsk, ( 1973,p.36), “a cooperação social é a origem e o motor de aquisição de competências”. Há portanto um estreito vínculo entre a cultura do indivíduo e os processos de aquisição de competências durante a cooperação social, por exemplo, num estudo efectuado pelo Vygstsky, (1973), “ explica que o homem começa por participar nas actividades colectivas depois é que pode fazer actividades individuais”, a que chamou de “ zona de desenvolvimento próximo”, que serve para explicar a relação existente entre a resolução individual e social de problemas e tarefas, a partir da cultura dos indivíduos.

Fazendo uma reflexão as declarações do Da Matta, (1987, p.39), “ refere que há uma necessidade de descobrir onde está o social e o cultural, porque são conceitos chave na perspectiva sociológica. O problema evidente é compreendermos que o social está inserido no cultural, porque a cultura é uma elaboração significativa. Na cultura considera-se muito a pragmática durante a cooperação com os outros, considerando os aspectos ilocutório e perlocutório, por exemplo durante a aquisição das competências na interacção social, quando um sujeito falante diz algo, podemos distinguir o seguinte: o que diz (é acto locutório); do que se faz, dizendo (é acto ilocutório) e dos efeitos resultantes da acção de dizer (é acto perlocutório), J.Lourenço, (1999, p.33). por isso, mediante a linguagem, a cultura se afirma e podemos influenciar as pessoas com as quais cooperamos.

Qualquer processo de mudança, por mais necessário e bem preparado que seja, enfrenta sempre resistência, seja individual ou colectivo porque vai representar alguma alteração dos hábitos, portanto terá que enfrentar a inércia e os interesses individuais e colectivos.

Mudar de comportamento pressupõe executar um juízo de valor, saber escolher acima de tudo o caminho correcto para o profissionalismo, para um compromisso dinâmico, é como que uma “formação”. Muitos autores comportamentalistas, afirmam que uma mudança de comportamento implicaria conjugar todos aspectos do saber, nomeadamente, “ o saber, o saber fazer e o saber ser/estar” para o desenvolvimento na execução de tarefas, Bordenave, Pereira, (2000, p.68).

Parece-nos extremamente importante desenvolver aqui alguns aspectos que nos permitem ver de forma mais pormenorizada como a mudança de comportamento do indivíduo pode ter implicações culturais. Por exemplo, só se fala de “formação” quando há lugar a uma intervenção que visa contribuir para a emergência de uma resposta comportamental nova. Sublinhe-se ao facto de que o termo “ mudança” não designa apenas as aquisições em termos de saber-fazer em certos campos de domínio, mas cobre, antes, toda espécie de aquisições. De igual modo por “formação”, entender-se-á toda a espécie de procedimentos tendente a inflectir um tipo de reacção.

Todavia, a formação para a mudança do comportamento do indivíduo deve incidir com exemplos demonstrativos até que assimile o novo comportamento demonstrável., basta o indivíduo valorizar as novas atitudes para o seu reportório cultural. Os valores do sujeito cultural são intrínsecos e não se confundem com a socialização e pode contudo decidir escolher aqueles que tanto lhe interessa para proceder a mudança sem afectar a sua cultura habitual.

Por exemplo, em situações de serviço, o indivíduo pode trabalhar em qualquer parte do país e tenta no máximo para se integrar na cultura da maioria, é uma atitude Antropológica e sociológica que ajuda a moldar o indivíduo em meios diferenciados, daí que o sujeito pode mudar de comportamento quando os motivos o obrigam a fazê-lo. A teoria comportamentalista/Behaviorista, acredita a partir dos precursores: Pavlov, Watson e Skiner, que o processo da formação do comportamento está na base na relação “estímulo-resposta”, isto é, todo o estímulo que age sobre determinado receptor provoca nele uma reacção/resposta. Para estes autores tudo deve ser objectivo, observável e mensurável, daí que os fenómenos internos como as emoções, sentimentos não são importantes, mas sim o saber-fazer é que interessa. Você meu caro colega, acha que se pode fazer qualquer coisa acima da vontade dos sujeitos? Responde, envie a sua sugestão para o clube de opinião científica para lavarmos a roupa suja das nossas mentes a partir das teorias...!

Acha que a multicultura pode influenciar o bom desempenho no ambiente do trabalho no contexto da Administração Pública?

O trabalho é uma atitude, é uma forma de vida porque corresponde um desejo real de trabalhar com os colegas de várias religiões, usos costumes, hábitos diferenciados onde se ajudam para terem sucesso. O trabalho é um processo de aprendizagem que dura toda a vida não termina a saída de um seminário. A exigência de aprofundar-se, por parte de diferentes grupos sócio-culturais, o sentimento de pertença à comunidade nacional faz com que os praças, sargentos e oficiais se sentem prestigiados com esta oportunidade do ambiente multiétnico, pois, há necessidade de formar-se a partir da diversidade étnica e cultural nacional. Uma vez que a vida militar constitui um desafio para a protecção das Fronteiras e da integridade territorial daí a exigência do carácter multicultura na instituição militar, no policial e mesmo no geral do funcionalismo do Estado.

Segundo Magode, (s/d, p.41), afirma que “ a natureza e a estrutura do Estado unitário nas sociedades multi-étnicas, por forma a preservar-se a coesão social e tornar estáveis os processos de desenvolvimento nacional, reflectem uma realidade onde interagem diferentes grupos sócio-culturais, no caso vertente em Moçambique é uma realidade”.

Como se pode depreender, o ambiente multicultural no trabalho, serve do exemplo, de união dos Moçambicanos e contribui para uma participação activa do cidadão nas actividades de desenvolvimento social, económico e político do país. Magode , ( s/d : 41), na sua discussão sobre os problemas do Estado-Nação reconhece dizendo que “ de entre as suas características mais importantes, deve-se mencionar a inelutável afirmação, em Moçambique, de forças sociais no contexto de uma prática social de que se pretende a construção de um Estado-Nação”. Este autor aceita a importância da intervenção multicultural nas actividades de construção Nacional, embora duvide do Nacionalismo.

O ser humano é um animal de hábitos, para lidar com a complexidade da vida quotidiana todos nós recorremos a comportamentos habituais ou respostas programadas.

Quando confrontados com a mudança das atitudes culturais há sempre alguma resistência, por exemplo quando os recrutas chegam pela primeira vez nos centros de preparação militar têm medo e não pelos treinos, mas por se encontrarem numa comunidade desconhecida, acontece o mesmo com os novos funcionários que ingressam na Função Pública.

As vezes as pessoas têm medo porque sentem a falta de segurança, mas algum tempo depois, elas habituam o ambiente. Numa situação de multiculturas é simples a integração já que o indivíduo tem capacidade de relacionar as situações que o levou a encontrar-se com gente de várias culturas..., as vezes não quer separar-se com a multicultura porque parece-nos que sente orgulho o facto de ter um encontro com pessoas de terras longínquas. Dá-se o exemplo de antigos combatentes que depois da luta armada de libertação nacional se casaram e se afixaram nas zonas que bem acharam convenientes e se sentem bem do que na região ou zona de origem. Pode-se dizer que a multicultura em Moçambique com Samora Machel, ganhou maior impacto até ao ponto de cada Moçambicano se sentir em casa onde ele se encontra, daí que a multicultura contribui e vitaliza o ambiente no trabalho.

Em jeito duma breve conclusão sobre este debate diríamos que a cultura cria a convivência dos homens, pois, constroem juntos as suas casas, abrem as machambas juntos, buscam a comida juntos, fabricam utensílios juntos, reproduzem juntos, se defendem juntos, morrem juntos...., a cultura é um problema Sócio- Antropológico, Sócio-Etnológico, Sociológico e da própria natureza do homem.

Qual é o fim último do homem na natureza? A resposta é simples, o homem quer a facilidade, portanto, o fim último do homem é a felicidade. Todos os fenómenos que estamos falando nesta discussão, encontramos a sua manifestação total na Instituição em estudo, (Administração Pública), todos e juntos guarnecem os bens de todo património do Estado e individual como um acto cultural, amam a terra, amam o ambiente do trabalho e se comprometem com a função pública no sentido de terem uma cultura credível. Por exemplo, os aspectos sócio-culturais, o meio, as políticas educativas sobre o valor que significa o ser militar ou civil na Defesa do País.

Encontramos hipóteses em pesquisas feitas que questionavam se o uso da cultura e as políticas educativas podiam ajudar para um bom ambiente do trabalho, verificamos que ambos factores são preponderantes para a criação do bom ambiente no trabalho. Em termos gerais, a cultura é de extrema importância nos nossos dias porque assegura a eficácia no contexto multicultural, rejeitando o autoritarismo e toma em consideração as políticas educativas como uma oportunidade para o melhoramento do desempenho. A cultura é um legado da sociedade em que a cooperação é um intercâmbio que resulta na aquisição de conhecimento, habilidades, valores e bens. Aqui já se mostra quão a importância da interacção com a cultura, além de nos levar a um patamar novo de compreensão da realidade, é também um instrumento fundamental do exercício lógico, psicológico e sociológico do pensamento e do entendimento. Portanto, cada um de nós necessita elevar sua capacidade de formalização e de abstracção, adquirindo níveis cada vez mais necessários no ser humano a partir da Cultura. Então onde está a Cultura da Administração Pública Moçambicana? Você responde e abre debate no “Clube de opinião Científica”, você é que deve trazer soluções para o teu país

Bibliografia

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“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

A presente discussão nos propõe a falar em detalhe sobre o conceito da Cultura e sua relação com Identidade e género, nas perspectivas de vários autores que procuram esclarecer de diferentes maneiras o que é de facto a cultura. É importante o estudo deste Tema porque nos explica com exactidão a importância da aquisição da Cultura no meio social.

O homem separa-se do animal, do metal e do carácter instintual graças à socialização aliada a cultura. Desde modo, o homem é capaz de separar-se da desordem e do obscuro e impor o seu mundo real. O homem comparado aos animais, está em situação de inferioridade, ou seja de inacabado, pois, esta situação é-lhe necessária, porque isto revela a sua capacidade humana de mudar de esperar a perfeição.

Porém, a educação e as instituições providenciam isso, meios e materiais para desenvolver assa capacidade, para fazer recuar os limites do passado orgânico para conduzir em direcção a um futuro onde a essência humana seja finalmente realizada. Segundo Fachada et al (1993: 185), afirma “que a missão da sociedade e do conhecimento é aperfeiçoar o homem”.

O homem, ao longo dos tempos, tem evoluído no sentido de uma maior produção do saber e uma maior eficácia no domínio do fazer. A história da humanidade tem revelado um progresso dialéctico, onde o homem e natureza se condicionam na tentativa de uma adaptação que se pretende seja mais eficaz e onde o homem se pretende impor domínio da técnica e do conhecimento.

Por exemplo, a análise filogenética mostra que o homem na sua totalidade, enquanto ser neuro-bio-cultural tem progredido e se tem transformado no sentido da realização de um potencial que se descobre pela relação com a natureza e com os outros homens, Fachada e tal (1993: 186).

Ainda segundo Fachada, et al (1993: 186), continua dizendo que na perspectiva ontogénese, permite-nos especificar e compreender o ser humano e cada homem em particular na sua dimensão gradual de realização e desenvolvimento nos mais variados domínios de desenvolvimento cultural. Kholer, (…), por exemplo, demonstrou que os macacos podem apresentar reacções semelhantes aos seres humanos, mas que não possuem cultura nem identidade, por isso, são diferentes dos homens, porque o homem é eminentemente cultural.

Assim, no processo da aquisição da cultura, o indivíduo não é um ser passivo neste processo e não é uma vítima de uniformização, pois, a sua participação é, desde a infância, uma resposta aos agentes culturais. Portanto a relação é recíproca, mas em muitas situações o indivíduo impõe-se ao próprio processo como agente de modificação de comportamentos e valores culturais. A cultura não uniformiza os indivíduos, no sentido em que não os torna iguais na sua existência e vivência pessoal. Portanto, cada homem tem a sua própria história, o seu modo muito singular de ver o mundo e as coisas, em sua própria capacidade.

A identidade de cada homem não é afectada pela uniformização dos padrões de conduta assentes na comunidade social. Pelo contrário, poderia mesmo dizer-se que é o fenómeno da socialização e aquisição da cultura que afecta e desenvolve a liberdade de ser de cada um, que permite que cada indivíduo se exprima como indivíduo num contexto cultural. Chegados até aqui, quisemos apenas demonstrar os fenómenos da aquisição da cultura e identidade num padrão social.

Por exemplo, para Loforte, (s/d: 31), discutindo sobre o género e poder, “afirma que o processo social e cultural de tomada de decisões depende do consentimento dos membros do grupo que impõem limites para que os mais velhos ajam em conformidade com seus anseios fundamentais”.

O Controle social e cultural exerce-se assim sobre aqueles que comandam: os limites do seu poder e os procedimentos a respeitar fazem parte das normas colectivas e visam a defesa dos interesses e manutenção de um consenso. Assim, nas relações de género, a autoridade é concebida na base do sexo como sendo o poder formal, isto é, o exercício legítimo do poder, de acordo com princípios políticos e sistemas de símbolos que o representam, prejudicando a mulher. Esta manifestação surge como uma crise das relações de género e que a esperança é a transformação social e cultural dos povos, em especial, em Moçambique.

Recordando certas afirmações de Da Matta, (1987: 39), que pretende separar o social com o cultural afirmando que “ o social e o cultural são conceitos – chave na perspectiva sociológica do conhecimento social mas que não significam a mesma coisa”. Porém, na nossa perspectiva, o social não decorre de um impulso natural porque é um fenómeno da socialização. Se repararmos com atenção, podemos notar que uma sociedade não implica a existência duma cultura, porque a cultura é eminentemente elaborada e aperfeiçoada pelo mundo de conivência colectiva. Para além disso tem de haver uma tradição viva conscientemente elaborada de geração para geração com identidade valorizada. Por outras palavras, a cultura é um tipo de estilo de vida de convivência social.

Na visão do Durkheim, (s/d: 51), não admite que o social não seja o cultural, pois que, sem o social não existe o cultural. Apoiando-se ainda em Durkheim, acreditamos que, no caso do “homem”, cada sociedade corresponde uma tradição cultural que se apoia no tempo e se projecta no espaço, mas a cultura é dinâmica ela é sempre actualizada num conjunto de práticas objectivas, concretas e visíveis. Na nossa opinião, pode haver cultura sem sociedade, embora não possa existir uma sociedade sem cultura. Por exemplo, numa sociedade de irracionais não podemos esperar uma cultura elaborada.

Da Matta, (1987: 52), prossegue dizendo que “ a cultura, portanto, trabalha sempre com formas puras, perfeitas, que se ajustam ou não à sua reprodução concreta no mundo da sociedade, isto é, o mundo expressivo das realizações e realidades concretas.” Na posição de Lima, (s/d: 42), considera que o Antropólogo deve preocupar-se com a existência da cultura como realidade que existe e que procura estudar de uma maneira objectiva”. Está claro que essa existência só pode ser explicada através da acção que o homem exerce sobre a natureza. O homem como entidade viva possui necessidades que tem de satisfazer para se manter e sobreviver. Parece-nos que o homem é natureza, cultura e sociedade, entidades distintas mas interligadas, que geram o biológico, o psicológico, o cultural e o social.

A herança cultural é transmitida mediante mecanismos de socialização e endoculturação dos indivíduos que fazem parte dos diferentes grupos sociais, por isso, só o homem é produtor e portador de cultura e não apenas um ser social, mas também um ser cultural. Cada geração recebe o património do passado e acrescenta-lhe as suas próprias contribuições. Lima, (s/d: 49), refere que “a cultura não se transmite geneticamente, o que significa que, logo após o nascimento, cada criança tem que começar a aprender a cultura do seu grupo”. Está claro que tudo o que uma criança traz quando nasce, é biológico, só mais tarde a criança começa a comportar-se bioculturalmente na procura de afirmação da sua personalidade, pois, há uma relação entre cultura e personalidade. No decurso desta discussão, encontramos agora o De Melo, (s/d: 84), salienta que” a cultura tem um carácter institucional, padronizado, repetitivo e relativamente fixo.”Parece-nos lógico as afirmações do De Melo, podemos constatar isso nos usos e costumes e leis, na linguagem e simbologia, cuja necessidade de manutenção serve para prover à sobrevivência das populações.

Os aspectos da experiência de aprendizagem que distinguem o homem das outras criaturas e por meio dos quais, inicialmente e mais tarde, na vida consegue ser competente em sua cultura chama-se endoculturação ou ( enculturação), De Melo, (s/d : 86). Portanto, a criança é modelada, ela nasce como esponja – absorve toda experiência cultural. O processo de aculturação, o contacto entre as culturas é indispensável, porque permite a tomada de conhecimento entre culturas.

Assim, Bernardi, (1989: 7), define a cultura em dois sentidos: 1.no sentido humanístico, cultura significa ser intelectual, eruditos, os estudiosos, o homem comum está excluído;2. no sentido Antropológico:”cultura é o complexo unitário que inclui o conhecimento, a arte, a moral, a lei e todas as capacidades e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro da sociedade”. Para Bernardi, (1989: 9), os factores da Cultura são o indivíduo e os povos”. Os outros factores só servem para a construção da cultura que são o ambiente e o tempo.

Para Bernardi, (1989 pp.12- 16), os fenómenos da cultura são: inculturação, aculturação e deculturação. A inculturação refere-se aos processos de aprendizagem através dos quais o indivíduo ou grupo pode assimilar as regras da vida diária. A aculturação é o fenómeno de transformação cultural que resulta dum encontro de duas ou mais culturas. Enquanto que a deculturação é aquele o saldo passivo da aculturação. Se através de trocas culturais surgem novos desenvolvimentos que alteram as concepções e os modos de vida dos povos da mesma maneira vai se perder alguns elementos da tradição cultural. Por exemplo, abandona-se antigas maneiras de vestir, dos rituais, de comunicação mágica para tecnologias e etc.

Uma das questões se levanta nas teorias é sobre o etnocentrismo cultural. Dá-se o nome à atitude dos grupos humanos de super valorizar seus próprios valores, sua própria cultura. Diríamos que esta atitude pode ser tomada como consequência do próprio processo de endoculturação do qual acima nos referimos.

Podemo-lo sentir quando as pessoas ridicularizam costumes e hábitos de outros, etnias, tribos, nações etc. Nota-se que o etnocentrismo demonstra um certo orgulho pela superioridade e credibilidade da própria cultura. É verdade que as pessoas não se apercebem que seu juízo de valor ou julgamento é preconceituoso em função mesmo da unilateralidade de sua atitude. Em conclusão, a cultura é um património da humanidade e cada Nação deve coleccionar aquilo que lhe é útil para implementar no sector público, no país temos assistido a estagnação da moral, do dever, da justiça elementos fundamentais para a construção duma tradição cultural. A reflexão sobre a cultura deve passar de geração para a geração, por que faz parte de sobrevivência humana, como todos autores afirmaram que não existe homem nenhum sem cultura.

Bibliografia:

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LOFORT ( ...) “Género e Poder”.

FACHADA ( 1993) “ Psicologia Social e das organizações”. Lisboa.

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Caros colegas, qualquer análise leal da noção de Cultura, dá uma complexidade de respostas que devem ser compreendidos e analisados a partir dos Estados tradicionais. Pois, há algo melhor estabelecido por uma experiência indiscutível e aceite como normal. O mesmo não se pode dizer, para os Estados – Nação em que a forma Cultural e a Administração desses Estados se diferencia quão com os Estados tradicionais, enquanto uns valorizam uma Administração virada para nepotismo, familiarismo, amiguismo e centralidade nas relações de Poder e de Produção, outros valorizam uma Administração eminentemente descentralizador. Portanto, se assim procedem é para terem uma explicação satisfatória de todos os fenómenos que caracterizam a existência e acção do Poder Político. Por intermédio da Cultura, as relações que se estabelecem no campo da Administração Pública, numa dada Instituição, podemos notar a sua influência. Assim, nesta discussão, tratamos aspectos tais como: a convergência de Culturas e sua Influência para motivação Laboral; Dogmatismo Cultural e seus efeitos Laborais; Funcionalismo Cultural na visão da Administração Pública. Pois, o debate em relação ao “Impacto da Cultura na Motivação Laboral,”, procura trazer elementos mais influentes na aplicação dos processos Educativos e Culturais na Administração Pública. Portanto, todo o domínio exercido sobre os homens tem o seu correlativo último na obediência, justificante fundada na Cultura laboral.

Caros colegas, a cultura desempenha um papel importante na convivência dos homens, porque é factor sociológico, é por isso que os homens políticos sempre procuram criar o Poder a partir da Cultura como uma base autónoma. E como esta base não pode ser senão a sociedade globalmente, por isso serve-se do múltiplo para estabelecer um poder a partir das exigências Culturais diversificadas. Considerando que a Cultura modifica o indivíduo a partir dos processos de inculturação para melhor se afirmar na sua comunidade, falar da Cultura é aplicar a racionalidade social de modo que a sua identidade social seja produtora do bem comum.

Paralelamente ao exposto acima, podemos descrever em linhas gerais alguns problemas sócio-culturais que podem influenciar o sistema laboral da instituição. Porém, os aspectos culturais são determinantes na medida em que deixam a desejar o funcionamento institucional até então esperado, por exemplo, a falta de pontualidade, mau relacionamento interpessoal, difusão de papéis, ou seja interferência nos assuntos alheios, entre outros, são factores que afectam a dinâmica de funcionamento em certas instituições da Administração Pública Moçambicana. A partir daqui surge o problema: “até que ponto o uso da Cultura pode influenciar a motivação laboral na Instituição”.

No entanto, a Cultura é regulador das motivações humanas, pois, constitui um troféu do homem, e ocupa um lugar sine-quanon na dinâmica das Políticas do Estado em relação à Administração Pública. Não se pode por conseguinte, aceitar que a Cultura seja elemento que impede o crescimento e desenvolvimento dum Estado, o que importa é assimilar as Politicas Culturais que dão ênfase nas mudanças de atitude em relação aos eventos Culturais.

A persistência de tradições historiográficas antigas contribui muito o comportamento dos Estados actuais na sua maneira de gestão e de atendimento ao Público, há portanto hábitos Culturais persistentes. A história colonial Portuguesa entre os séculos XVII e XIX é dominada por tráfico de escravos no território Moçambicano que era aliada a motivações de poder, de comércio, e há uma mancha do fundo Cultural. A Aristocracia podia mandar deportar os homens que julgassem inúteis ou ameaçadores ou contradições nas relações quer de produção ou de poder. Na verdade, um conhecimento mais aprofundado da natureza sobre a relação entre a Cultura dos indivíduos e suas relações de poder, de produção, nos levou a elaborar esta discussão, para além disso, a pesquisa contribui o aumento do reportório sobre a Cultura no contexto Laboral e seus padrões de interacção entre os funcionários de diferentes categorias.

A obediência cultural relativamente ao âmbito laboral é controlável pelo facto de se fundamentar exclusivamente em ameaças de sanções que estão atrás das ordens dos detentores do poder. O domínio Cultural em toda instituição em referência só tem subsistência se for apoiado pelo menos em boa parte pela obediência voluntária. A aceitação do domínio é objecto da teoria sociológica da legitimação, por exemplo, Weber citado por Zippelius (s/d:71), considera que a aceitação cultural consuentudinária de uma forma tradicional exercida por um detentor do poder e a crença na sua missão, residem na compreensão de que uma ordem de domínio é indispensável para poder satisfazer a necessidade elementar da ordem, segurança jurídica e paz social. Hoje em dia parece muitas vezes evidente que todas as competências na comunidade política se encontram sob o poder da disposição cultural de maneira suprema. Este estilo de vida foi considerado válido desde sempre, ela surge como consequência de uma evolução histórica que foi conservada e reanimada mediante privilégios de imunidade da Aristocracia.

O nosso objectivo geral nesta discussão é tentar compreender como é que a Cultura influencia a motivação laboral à nível da Administração Pública. E tentar explicar criticamente o impacto da Cultura na motivação laboral assim como tentar identificar os aspectos positivos e negativos que ajudam para a aplicação da Cultura no sistema laboral, estes são os nossos objectivos específicos.

Porém, antes da conceptualização, pretendemos abortar a nossa visão teórica pela qual consideramos pertinente para o desenvolvimento da nossa pesquisa, (Funcionalismo). A teoria Funcionalista se fundamenta numa Administração Pública de competências profundamente exigente por forma a impor a eficácia e a eficiência na Administração Pública em todas as dimensões. Para a teoria Funcionalista, a concentração dos esforços em campos Culturais permite incrementar a qualidade e a quantidade de produção, isto acontece quando se simplifica as tarefas, atribuindo a cada posto de trabalho tarefas simples que requeiram apenas competências básicas, Chiavenato, (2001: 249). Assim, a especialização do trabalho não pode incidir na cultura dos funcionários, mas é decorrente apenas da divisão do trabalho, constitui portanto, a característica básica do Funcionalismo e foi o ponto de partida de Taylor na busca da eficiência, “homem certo, no lugar certo” Chiavenato (idem), citando Taylor.

O Funcionalismo pode dar-se em dois sentidos na Administração Pública, a saber: na acepção horizontal e vertical. A horizontal, cria e estimula a especialização para o desenvolvimento em paralelo com os outros órgãos aumentando a sua perícia no desempenho das suas actividades, sem com isso implicar os hábitos culturais do indivíduo ou dos indivíduos.

Por seu turno, a acepção Vertical, defende uma diferenciação na base da hierarquia e um desdobramento da autoridade, pois, há um crescimento na cadeia do comando, isto é, aumento do número de níveis hierárquicos. Os princípios da definição teórica do funcionalismo explicam que: o conteúdo de cada cargo e as relações formais entre seus ocupantes devem ser claramente definidos por escrito. Os deveres, atribuições, autoridade, relações de produção, relações de poder devem constar no organograma e definidos de maneira clara por meio da descrição de cargos.

Descrição de cargos é a relação de tarefas de um cargo, definindo a sua subordinação, autoridade atribuída ao seu ocupante e responsabilidades envolvidas, sem motivações Culturais. Esta teoria ajuda-nos a compreender melhor os problemas funcionais na Administração Pública, quer na dimensão ética, sociológica, no controle directo da produção, etc. Parece-nos suficiente esta explicação sobre a teoria Funcionalista, agora retomemos os conceitos básicos:

Cultura

A palavra cultura, segundo Lima, (s/d:38), “ significa tudo aquilo recebemos, transmitimos ou inventamos, por exemplo, o conto, a forma de vestir, a forma de construir as casas, o modo de alimentação e reprodução, etc. Constituem cultura.” Na nossa opinião, os homens podem ter uma Cultura comum, mas a afinidade nacional não deriva, de forma alguma, exclusivamente, da ascendência comum e da consequente afinidade caracteriológica entre os indivíduos, mas, frequentemente, em maior medida, do facto de os homens, no decurso da história, se terem constituído em comunidade cultural.

Um factor particularmente importante para a constituição de uma nação é a língua comum. Mas também ela não é o único factor decisivo. Por exemplo, se os Judeus que vivem na diáspora se sentem, no fundo, como um povo, a razão não reside na comunidade linguística, mas na origem comum, quando muito também na religião e num destino específico comuns. Por isso, para além da língua outros factores culturais desempenham um papel de peso, por exemplo, a moral social, os usos costumes e os hábitos, traços diferentes ou aspectos comuns quanto ao uso de barba e penteado, vestuário, alimentação, hábitos de divisão do trabalho entre os sexos e todas outras diferenças evidentes, podem, num caso concreto, ser motivo para rejeitar e menosprezar os indivíduos diferentes e, como reverso positivo, para constituir uma consciência de comunidade entre os indivíduos semelhantes” Zippelius, (s/d: 96), citando Weber.

Bernardi, (1989:8), citando Taylor, (1871), “considera que a cultura é um complexo unitário que inclui o conhecimento, a arte, a moral, a lei e todas as capacidades e hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro da sociedade.”

Motivação

A motivação - é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades, Chiavenato, (2001: 153) citando Lewin. Portanto, a tensão do ser humano conduz a um comportamento ou acção para chegar a alguma forma de satisfação da necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o organismo retoma o seu estado de equilíbrio inicial até que o outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente uma libertação de tensão ou descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior.

Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d: 29). Porém, o conjunto das regras fundamentais relativas à convivência sob forma duma comunidade de Estado ou privado exige a sua aplicação rigorosa. A Administração Pública tem de servir e proteger as pessoas e bens de acordo com os critérios estabelecidos nas Instituições.

Instituição - é uma organização constituída por pessoas que administram conhecimentos, recursos físicos e materiais, financeiros, tecnológico a fim de alcançar um objectivo comum, Chiavenato, (2001: 1). Há uma certa interdependência a vida das pessoas depende das Instituições e estas dependem da actividade e do trabalho das pessoas. As pessoas nascem, crescem, aprendem, vivem, trabalham, se divertem, são tratadas e morrem dentro das Instituições. O mundo actual é uma sociedade Institucionalizada porque a sociedade moderna depende das Instituições.

Motivação Laboral

Entendemos como sendo motivação laboral – àquela actividade que leva o indivíduo a exercer responsabilidades ocupar funções, convista a corresponder as expectativas pessoais e da própria instituição. O indivíduo se afirma na instituição e tem de criar o seu estilo de vida competitiva quer na produção, quer na sua demonstração cultural por forma a atingir a sua auto - realização.

Apresentados os conceitos básicos que constituem elementos fundamentais da composição deste debate, a seguir passamos a desenvolver o corpo teórico, de acordo com o nosso estilo literário de carácter produtor.

Você acha que a convergência de Culturas pode influenciar para motivação Laboral em Administração Pública?

Sainsaulieu, citado por Rodrigues, (1997: 112), detectou as convergências e divergências Culturais dos indivíduos afectos na Instituição em grupos profissionais muito distintos, ( quadros e operários) com identidades profissionais específicas. Este autor apresenta quatro subculturas profissionais que resultam de quatro mitos a partir dos quais se estruturam os comportamentos das diferentes categorias profissionais, que são: união/fusão dos funcionários semiqualificados, anarquia/diferença característico dos profissionais; alheamento para os serventes e operários indiferenciados saídos do campo, jovens, mulheres emigrantes; meritocracia, para os quadros técnicos. Destes mitos, pelo menos na opinião do autor, dois influenciam sobremaneira a Cultura da Instituição: alheamento e a meritiocracia. Embora tendo como origem comum o individualismo têm formas diferentes consoante o poder de cada indivíduo na Instituição. Na concepção deste autor, no alheamento está presente nos Jovens sem profissão ou categoria, nas mulheres e nos operários não qualificados, há uma fraca relação interpessoal, uma falta de poder, e os trabalhadores vêm-se obrigados a procurar realizar os seus interesses fora da Instituição, por exemplo, inventam situações fora da razão, tais como falecimentos ou doenças, etc. Começam os Jovens a pensar nas suas horas vagas para se divertirem, enquanto que os operários seniores executam trabalhos extras e as mulheres pensam nas condições da sua casa. O mito da meritocracia vai de encontro às capacidades de cada um, às suas aptidões para o sucesso individual, existe proximidade na ânsia de poder para conquista, Rodrigues, (1997:113).

É claro que o encontro cultural é um elemento dinamizador para a realização de uma Instituição. A discussão em volta da cultura é possível interpretar quando estamos numa observação participante no caso concreto na Instituição. Lembrando as palavras de Durkheim citado por Da Matta, (1987:39) “não podemos exercer qualquer coerção externa ou interna quando estamos de lado de fora para tentar explicar coisas como uma realidade cultural.”

Nesta perspectiva de análise que temos vindo a destacar é necessário notar que a consciência humana se encerra na realidade antropológica na procura da explicação da sua existência individual e colectiva. Nisto a convergência de culturas para a criação do ambiente no trabalho é justificável pela sua forma natural da própria Instituição. Ora, temos uma verdadeira cadeia de hierarquias sociais e formalmente instituídos e desenvolvidos de maneira complexa para não se encontrar nenhuma discórdia. Assim, a questão não é só revelar a importância dessa hierarquização já que ela é sempre vista como parte do mundo real e uma realidade intransponível da cultura, mas demonstrar como o natural é classificado em oposição ao social e ao cultural. Numa palavra, na nossa opinião o sistema de valores culturais coincide com as atitudes e comportamentos do homem. Por assim dizer, na instituição em análise a convergência de culturas se explica na necessidade de convivência Institucional.

De acordo com Da Matta, (1987:41) “ o homem como um verdadeiro empirista no melhor espírito cultural começa a aprender pela experiência que lhe permite descobrir todos os males contra os seus inimigos.” Nesta óptica podemos dizer então que a cultura permite explicar ou interpretar diferenças individuais sem com isso afectar o ambiente de trabalho.

Assim, tornar uma Instituição cultural num ambiente cultural contribui para a adaptabilidade, estímulo, mudança que podem ocorrer no interior da Instituição. É preciso evitar penetrar e fazer críticas de âmbito cultural sem primeiro entender o mundo da diversidade e seu valor cultural. A presença da convergência cultural embora se denote alguns conflitos de relações de poder e de produção entre as acções individuais ocorre no plano social uma necessidade própria de interpesoalidade cultural. O homem aprende a viver em sociedade, adquirindo o seu património colectivo e comportando-se segundo os seus padrões Culturais, ele inventa, cria, transmite e recebe a Cultura. O pensamento convergente ajuda a chegar um objectivo comum na Instituição porque todos os indivíduos adquiriram ao longo do seu desenvolvimento esquemas de participação e de resolução de problemas comuns. Parece existir uma resposta comum, no sentido em que é possível pensar a situação do mesmo modo, isso nos sugere a possibilidade de processos comuns de pensamento levando à uma motivação laboral.

A partir da observação participante, podemos facilmente entender que na convergência das Culturas dentro da Instituição, há um motivo ou resposta que pode ser considerada única, porque as ideias são dirigidas para produzir uma resposta tipificada. Neste caso, o problema é estruturado de modo a ser dada uma resposta imediata.

Pois, os motivos têm um peso enorme para o entendimento Cultural e na dinâmica do comportamento. Assim, por motivo, entende-se um factor interno que desencadeia, dirige e integra o comportamento de um indivíduo, Fróis, (1993: 209). Particularmente o ser humano que se traduz por manifestações diversas, e eles (os motivos), inspiram a nossa vida quotidiana influenciando o estado laboral da Instituição, independentemente da convergência das Culturas. Por exemplo, uma pessoa é motivada, em qualquer momento, por uma variedade de factores exógenos e endógenos. A força de cada motivo e o padrão de motivos influem na maneira como vemos o mundo da Instituição, nas coisas em que pensamos e nas acções em que nos empenhamos. Imaginemos um trabalhador em direcção ao posto caminhando pela rua, e ao longo de marcha vai encontrando colegas e o grupo de trabalhadores aumenta o número e de repente o director da Instituição passa de carro e cumprimenta os funcionários num tom de autoridade.

Caros colegas, o facto é que a Instituição tem uma Cultura convergente em que acreditam que as coisas devem ser assim como estão, porque não adianta falar de pontualidade quando todos estamos na situação de impontualidade Cultural. “O fenómeno básico que indica a existência de um estado de motivação é a elevação geral do nível de actividade, porque o grau de actividade de um indivíduo motivado laboralmente aumenta não apenas no que se refere a actividade específica, tendente a satisfazer as exigências Institucionais, mas também em termos gerais sob o ponto de vista orgânico: o rítimo cardíaco sofre uma aceleração do mesmo modo que a actividade eléctrica do cérebro,” Fróis, (1993: 211), citando Murray, (…).

Veja-se aqui caros colegas que a convergência Cultural tem um impacto na operacionalização dos objectivos laborais na Instituição como que uma competição entre culturas que leva a um racionalismo nas relações de produção e de poder típico tradicional. Aqui, o “tradicional”, significa a coesão de espírito inteligente e produtor visando alcançar os objectivos específicos da Administração Pública em Moçambique.

Caros colegas será que o dogmatismo Cultural produz efeitos Laborais na essência da Administração Pública?

Meus caros colegas, até ao momento, foi o nosso objectivo tentar explicar e mostrar até que ponto a convergência das culturas podem influir na motivação laboral. Ora, sabemos que a Cultura é o elemento básico para a convivência social na Instituição. Quando falamos da “convivência social”, queremos dizer por outras palavras que para além da convergência Cultural, também a divergência das Culturas ajudam o crescimento Institucional. Por isso, vamos agora indicar alguns factores do dogmatismo cultural e seus efeitos laborais. Uma política socioeducativa que tenha por base e faça prevalecer o papel e a importância do meio laboral favorável ao homem, pode ajudar a desmascarar os dogmas que há muito enfermam a Administração Pública em Moçambique.

Ao longo dos anos após a Independência Nacional, assistimos os tipos de regimes administrativos diferenciados cujo lema era e continua a ser “ o desenvolvimento harmonioso do país”. A estimulação reforçada para a manutenção dos dogmas Culturais leva muitas vezes à frustrações da Instituição, como é o caso da impossibilidade de atingir as suas metas de produtividade previsto quer no Programa para a Redução da Pobreza Absoluta (PARPA1 e PARPA 2) em curso. Situações como a falta de pontualidade ou violação de normas durante o uso de poder ou a influência da autoridade dogmática durante o exercício das funções, impedem a que o indivíduo manifesta um profissionalismo integral.

Muitas vezes os funcionários se interrogam acerca de tão nítidas diferenças comportamentais que existem dentro da instituição. Alguns recorrem à discursos metafóricas tais como:” o cabrito come onde está amarrado”, ou “ espírito de deixa andar”, aparenta isto como um património Cultural dos dogmas para a resistência a mudança.

Uma análise mais profunda do dogmatismo cultural no sistema laboral, permitirá esclarecer que: tal como no passado, as relações de poder e de produção têm combinações ao conformismo e aceitação social, o que acentua o carácter viril e inviabiliza as politicas Governamentais para o avanço da Administração Pública; o ambiente dogmático Institucional favorece a manutenção do dogmatismo, porque depende do envolvimento social e o padrão de facilitação social da instituição.

Meus caros colegas, sem pretendermos encerrar definitivamente uma questão que tem ainda, um longo futuro à sua frente para debates, parece-nos claro que os traços Culturais são tão resistentes a mudança porque são o resultado do percurso de experiências seculares e estabelecem uma rede e vínculo de confiança Institucional..!

Segundo Schein, citado por Rodrigues, (1997: 112), afirma que “ a profundidade da cultura encontra-se num conjunto de pressupostos básicos assente nos quais os sujeitos vão percepcionar a realidade da Instituição e assim construírem as suas atitudes”. Este será o nível mais profundo da Cultura e será da ordem do inconsciente. Depois temos o nível dos valores, (já a nível mais consciente) e, finalmente, o nível mais superficial – os artefactos que explicam portanto, pressupostos básicos a partir de uma ideologia, isto é, refere-se a símbolos, gestos, etc., que vão sustentar a parte mais visível de qualquer Cultura Institucional. Rodrigues, (idem), citando Schein, continua apontando no sentido de que a Cultura nem é sempre sinónimo da dependência das relações de poder e nem de produção, mas também acredita que não é fácil mudar de Cultura individual e insirí-lo na Cultura Institucional, portanto, esta mudança vai depender do estádio do desenvolvimento da Instituição.

Por outro lado, Schein, citado por Rodrigues, (idem), chama atenção para o facto de que se se pretendesse fazer uma intervenção na Cultura poderia se converter no processo de tomada de decisão rejeitável pela comunidade Institucional. Portanto, o dogmatismo Cultural não influência a produtividade dos objectivos da Instituição, dado que há conformismo do “dever ser” espiritual e que se manifesta duma maneira individual e colectivamente. Este factor se explica mais claramente no âmbito da implementação das Políticas Públicas na Administração Pública.

Na nossa opinião, é importante rever este modelo “dogmatista” visando trazer uma agenda abrangente que demonstre existência de transparência com bases éticos –morais a partir dos níveis estratégico, táctico e operacional dentro da Administração.

Vejamos agora acerca do Funcionalismo Cultural na visão da Administração Pública

A visão Cultural sobre o funcionamento das Instituições deve coincidir com as políticas Educativas sobre a Reforma da Função Pública em termos de Administração Pública e não em Culturas submergentes dentro da Instituição. Lembrando o conceito de Administração de Fayol citado por Chiavenato, (2001: 93), que considera a Administração como sendo: “ o acto de prever, organizar, comandar, coordenar e controlar todos os fenómenos da Instituição”. Existe uma definição que descreve a Administração Pública como a capacidade de realizar tarefas através de terceiros. Outro enunciado define a Administração Pública mais especificamente como colocar um plano em prática dentro de uma determinada área através da utilização dos recursos disponíveis. Parece bastante simples, mas então qual é o motivo de tantos trabalhadores da Função Pública terem dificuldade em administrar eficaz e eficientemente? Porque é que hoje em dia, tantas Instituições mandam os seus trabalhadores para as formações na área de Administração Pública constantemente? Quantas vezes já se procuraram e se fez reformas Administrativas com conceitos renovados com promessa de que daria a volta o cenário em benefício da sociedade? Infelizmente, a boa gestão Administrativa é bem rara, apesar de muitos anos de evolução de Teorias de Administração Pública, muitos funcionários, gestores e Administradores, desenvolveram uma visão distorcida da Administração e da sua prática, pelo que é frequente os gestores ou Administradores não saberem qual abordagem correcta a adoptar nem exactamente o que deve fazer, como dizia um ancião da minha terra natal, “ o fraco rei faz enfraquecer a gente forte desta terra”. Muitas vezes já ouvimos algumas destas afirmações abaixo descritas no nosso local de trabalho?

- Não temos autoridade para tomar essa decisão

- É ela quem gere o departamento – resolver o problema é responsabilidade dela, e não nossa.

- Porque é que continuam a pedir a nossa opinião se nunca fazem caso do que dizemos.

- Desculpe, mas esta é a nossa política, não podemos abrir excepções.

- Se o meu chefe não está preocupado, eu muito menos...

-Não importa se trabalho muito ou pouco, ninguém repara.

-Não se pode confiar nos funcionários – eles só metem os pés pelas mãos.

Afirmações como estas nos indicam que não existe uma comunicação eficaz entre os Administradores e o público, ou seja, os Administradores não funcionam como devia ser, e o público passa a não confiar a função pública. A teoria Funcionalista recomenda que as expectativas e o empenho que os funcionários empregam na execução das suas funções são, em grande parte, produto da forma como os Administradores os tratam a nível sociológico. No tempo do Presidente Samora Moisés Machel, afirmava-se e perguntava-se: o que esperas dum trabalhador faminto? Que dorme em cima dos papelões? Que quando volta do serviço encontra a sua palhota inundada de água…,acha que este trabalhador tem elementos afectivos com a sua instituição?

Caros colegas não somos Marxistas que afirmam que a consciência do homem é moral quando é condicionado com a existência de condições materiais (na sua infra e superstrutura) e, nem saudosistas que só reclamam com o presente e querem que o tempo volte para conseguir a auto-realização), nada disso, mas sim somos Psicodesenvolvimentistas. O exemplo acima ilustra uma clara injustiça em termos de equilíbrio dos meios básicos para o consumo corrente de um ser humano, e faltando-lhe os mantimentos começa delinear outras visões em relação à sua instituição.

Caros colegas, devemos entender que uma série de factores contribui para o melhoramento ou deterioramento do ambiente laboral, para além da Cultura dos indivíduos, isto significa que a Instituição nunca dorme e os trabalhadores percebem que o trabalho vem tomando cada vez mais o espaço Cultural de suas vidas pessoais e colectivas e não estão satisfeitos com isto.

Por exemplo, certas pesquisas levantam a questões hipotéticas, tais como, se” a Cultura pode influenciar o ambiente” laboral. Na discussão com as teorias e mesmo pela própria observação naturalística, constatamos que a Cultura interfere o ambiente do trabalho mas não afecta até ao ponto de manjar a imagem da Instituição, dado que a “Convergência Cultural”, neste sentido significa entender os critérios competitivos para cada performance profissional para um único objectivo Institucional.

Caros colegas, vivemos num mundo Cultural de grandes expectativas individuais e colectivas, portanto, o aumento da produtividade e confiança pública deixa claro o factor de competição do mercado, não surpreende que muitos funcionários, administradores e governantes se sintam pressionados quebrar algumas regras Culturais e dar “um jeitinho” ou entregar - se a outras práticas credíveis universalmente.

Verificamos também a questão levantada no decurso desta discussão, se” o ambiente do trabalho ajuda a moldar a Cultura do indivíduo”. A este respeito, reparamos que os funcionários da Instituição em geral na Administração Pública a cada dia enfrentam mais dilemas éticos, situações em que precisam definir qual a conduta correcta e errada. Por exemplo, eles devem denunciar publicamente actividades ilegais que descobrirem dentro da Instituição?

Devem acatar ordens das quais não concordam? Exageram na boa avaliação de um subordinado que gostam para salvar-lhe o emprego? Eles se permitem fazer “política” na Instituição para impulsionar as suas carreiras? O bom comportamento ético é algo que nunca foi claramente definido, nos últimos tempos a linha divisória entre o certo e o errado ficou ainda mais obscuro. Os trabalhadores vêem pessoas se entregando a toda sorte de práticas antiéticas, por exemplo, políticos eleitos são acusados por desviar dinheiro público ou aceitar suborno, advogados poderosos, que conhecem a lei mais do que ninguém, são acusados de transcrição a lei e não pagam seus empregados domésticos. Quando flagrados no delito, ouvimos estas pessoas dizendo coisas como “ todo o mundo faz isto” ou” você tem de aproveitar todas as vantagens hoje em dia”. Não é surpreendente, portanto, que os trabalhadores expressem cada vez mais menos confiança em seus dirigentes e se sintam cada vez mais inseguros quanto ao que significa comportamento ético em suas Instituições. Onde anda a Cultura então?

Os executivos de hoje e os de amanhã devem criar um clima eticamente Cultural muito saudável para seus funcionários no qual estes possam trabalhar com produtividade e enfrentar o menor grau possível de ambiguidade em relação ao que é comportamento errado ou certo. E meu caro colega acha que de facto há falta de motivação na Instituição para que os funcionários sejam eficientes e eficazes ou ainda existe algo obscuro? Responde e envie a sua sugestão no “clube de opinião científica”.

Bibliografia

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CAETANO, Marcelo, (s/d), Manual de Direito Administrativo. Coimbra.

CHIAVENATO, Idalberto, (2001), Teoria Geral de Administração. Volume I, 6ª Edição. São Paulo.

DA MATTA, Roberto, (1987), Relativizando. Uma Introdução a Antropologia Social.

FRÒIS, António, (1993), Introdução a Psicologia Social. Coimbra.

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RODRIGUES, Joaquim Vicente (1997), Humanator. Publicações Dom Queixote. Porto.

ZIPPELLIUS, Reinhold, (s/d), Teoria Geral do Estado. Fundação Calouste Gulbenkian.

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Ainda sobre a Administração Pública, tanto em Durkheim como em Magode reafirmam o desejo de um Estado emanado em condições sociológicos, cuja tendência é menos jurídica, por exemplo, Magode, (s/d :41), afirma que “o Estado é uma práxis social em que interagem sob deteminadas relações políticas, diferentes grupos sócio-culturais de que podem resultar situações de identidade ou de desintegração sócio-políitica”. Magode critica a atitude de tentar criar Estados, em vez de “Estado-Nação” que é característico em África atendendo o factor multi-étnico....

Magode,(idem), acredita que os jovens Estados do Terceiro Mundo em geral e de África em particular, são Estado sem Nações, pois nestes países, o conceito de Estado-Nação cicunscreve-se apenas a um programa político e não a realidade social. Magode, (s/d : 52), afirma que “ a imposição do Estado-Nação às sociedades africanas, por acção de forças externas, virou as suas prioridades políticas e económicas de cabeça para baixo”...., num processo em que estas sociedades perderam a sua internidade, e, com ela, a sua capacidade de enfrentar problemas de mundança social e de transformação económica.

Assim, Magode deixa claro que os Estados Africanos são Estados –sem Nação e consequentemente enfrentam problemas multi-étnicos. Com Durkheim,(…), está evidente a preocupação da moral e do Direito como componentes dum Estado sólido embora multicultural.

“O Estado é um órgão especial encarregado de elaborar certas recepresentações que valem para a colectividade, essas representações se distinguem das outras representações colectivas por grau mais alto de consciência e de reflexão, Durkheim, (s/d : 57). Veja-se, em Durkheim , o Estado é um órgão não executor limita-se a combinar ideias e a sociedade é que executa, e portanto, o Estado é apenas um órgão do pensamento social com fins práticos.

Durkheim preocupado com a Moral e Direito, ressalta que “ o papel do Estado deveria reduzir-se cada vez mais, a impedir as usurpações dos indivíduos, uns contra os outros, a manter intacta, para cada um deles, a esfera à qual tem direito, apenas por ser quem é. Durkheim, (s/d : 48). Portanto, está aqui claro que a Administração Pública é eminentemente social e partilha o desejo do bem-estar da sociedade e não em usurpações e nem importação de Modelos apragmáticos…

No ponto do decurso a que chegamos, não é fácil entendermos o tipo de Estado em que o nosso país pretende construir ou está construir se considerarmos aspectos sócio-culturais ou mesmo sócio- cibernéticos....,(.....). muitos aspectos aqui levantados sobre o Estado, estão relacionados com a funcionalidade do poder, liderança, a democracia, com a instituição, com a constiuição e mesmo com a Administração Pública, por isso o administrador ao tomar decisões deve ter em conta com estes factores interdependentes com o Estado, porque por mais que um Estado seja constituido, se não tiver uma boa administração nos seus recursos fica aquém da responsabilidade social. A título de exemplo, Magode levanta aspectos quase que semelhantes com o nosso Estado.

A perspectiva sociodinâmica de Fischer tenta por exemplo, salientar o funcionamento da dinâmica social pois, não existem sociedades sem poder, entretanto é uma realidade omnipresente e multiforme que ajuda a fazer uma reflexão sobre o poder político.

Fischer, (s/d: 89), aceita como sendo poder”o exercício de uma força que se impõe aos outros em termos de dependência e coação”.para Ficher, o poder consiste na capacidade para um indíviduo de orientar a acção de outrem com significância e acompanhado com a liberdade psicológica.

Por seu turno, Monteiro, (1988, pp.8-53), considera o poder como uma decisão democrática legislativa”. Insiste ainda dizendo que o poder seria àquela decisão saído da assembleia ou do parlamento, e, portanto com fins comunitários, dado a constituição é que orienta as normativas governativas.

Segundo Zippelius, (s/d: 65), a Constiuição é “o conjunto das regras fundamemntais relativas à convivência sob forma de comunidade de Estado”. Por isso, a constituição fixa o fim da respectiva comunidade.

Os elementos que aqui apresentamos sobre a teoria geral do Estado, inspira-nos de certo modo certos procedimentos sobre o Estado. Na nossa opinião todos autores demonstram de certa maneira uma tentativa de encontrar qual “modelo” que as sociedades devem optar para institucionalizar os seus Estados. Não basta que tenhamos conceitos semelhantes sobre o que é o Estado...,é necessário pois impôr dinâmicas e inovações nos órgãos sócio-administrativos e cuja operacionalização deve ser o que é a nossa realidade social. Zipppelius, (s/d: 63), por exemplo, na sua reflexão sobre a teoria geral do Estado, desejava um sitema Estatal a que chamaou de” sócio-cibernética”, por outras palavras, as máquinas tinham que controlar os homens e vice-versa !

Na nossa opinião , é necessário e urgente uma linguagem administrativa na Função Pública para inverter o cenário da falta de eficácia e eficiência nas comunidades administrativas. É deveras importante o uso das tecnologias cibernéticos na gestão administrativa para garantir a certeza, a missão e a visão do Aparelho do Estado.

Bibliografia:

BURDEAU, (.....) “o Estado”. Poblicações Europa América.

DURKHEIM, (....). “a Moral, o Direito e o Estado”. EDU, São Paulo.

FISCHER, (....), “a Dinâmica Social”.Violência, Poder, Mudança. Ed.Planeta.ISPA.

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MONTEIRO, (1988), “Poder,Democracia”.Ed.Assembleia da República.Maputo.

MONDIM, (1984), “Introdução àFilosofia”.Vol. 1, São Paulo.

ZIPPELIUS, (...) “Teoria Geral do Estado”.Fundação Calouste Gulbenkian. Lisboa.

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O debate que pretendemos apresentar obedeceu dois períodos de enfoque devido ao carácter da distribuiçõ dos conteúdos a tratar assim: primeiro tratamos da AP (Administração Pública) e por último expomos os assuntos da Governação. A nossa análise sobre estes conteúdos tem como objectivo estabelecer uma relação entre a AP e as políticas de Governação da Função Pública em Moçambique.

Como escreveu Afonso Queiróz citado por Cauperes,(2002:11), o termo administrar remonta as suas origens às expressões latinas ad ministrare (servir) e ad manus trahere (manejar). Assim, administrar seria “agir ao serviço de determinados fins e com vista a realizar certos resultados”.

Quando se fala de Administração Pública, tem-se presente todo um conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida pela colectividade através de serviços por esta organizdas e mantidas. O que são afinal as necessidades colectivas? Trata-se de cultura, segurança e bem –etar, são estes três espécies fundamentais. Deste modo a Administração Pública preconiza: a definição dos fins ou objectivos que quer concretizar, a identificação e coordenação das suas actividades, a adequação dos elementos disponíveis para atingirem os fins e objectivos. Nota-se aqui que a Administração Pública, funciona em sentido subjectvo e objectivo, isto é, como orgânica e como material – cujos propósitos se resumem em satisfazer cabalmente as necessidades colectivas com uma boa intenção.

Diferentemente dos privados que actuam em diferentes organismos, cuja intenção é diferente da Administração Pública, pois, estes se limitam apenas em vantagens pessoais. Ora, o elevado número de órgãos, serviços e instituições que realizam a actividade administrativa bem como a sua diferente natureza jurídica e competência territorial permitem distinguir, na Administração Pública em sentido orgânico, a administração central, regional e local.

O conjunto de operações e decisões desenvolvidas por diversas entidades públicas e privadas, com objectivo de satisfazer necessidades colectivas é o que chamamos de Administraçào Pública no sentido material,CARVELHEDA,(1992:53). Além disso, a Administraçào Pública se articula com normas em função do “Direito Administrativo” do ponto de vista técnico-jurídico, portanto, no sentido formal tem haver com o modo próprio de agir que lhe é característico.

Portanto, a análise desta última questão é vital em todas as organizações que desenvolvem actividades complexas, obrigando-nos a centrar a nossa atenção nos princípios de organização.

Contudo, os princípios constitucionais da Administração Pública são pressupostos básicos para os administradores devem velar a legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência e razoabilidade. As normas do funcionamento da Administração Pública aprovadas pelo Decreto 30/2001 de 15 de Outubro surgem da necessidade da realização dos objectivos definidos no programa do Governo, quer no PARPA 1 e no PARPA 2.

Porém, a existência de princípios de organização remonta a épocas recuadas, por exemplo Egipto, Roma e outros, que mostra a sua presença na construção de monumentos, estradas, etc., hoje em dia, os princípios são aplicados genericamente em todas as actividades humanas e em todas as organizações. A apresentação dos primeiros princípios a que toda organização se deve submeter para alcançar os seus fins foi feita, de uma forma estruturada, por: Frederick Taylor, engenheiro Americano; Henri Fayol, engenheiro Francês; Henry Ford, Americano fabricante de automóveis.CARVELHEDA,(1992:80).

Em todos esses aspectos sobre a Administração Pública, domina tanto o factor da personalidade das organizações e dos próprios administradores como indivíduos influentes na sua maneira de agir perante o público, a sua missão no cumprimento dos objectivos preconizados.

Então o que é a Governação ou boa Governação? A Governação para o desenvolvimento harmonioso da humanidade, encontramos as dimensões que nela se equadra, por exemplo: na acepção da política, há que considerar as normativas e políticas que fazem parte do processo de decisão quer na Administração Pública tanto nos objectivos políticos. Para isso, é preciso instaurar os mecanismos e estruturas de implementação das normas políticas na Administração Pública, enquanto que na acepção económica interessa-nos o quadro das relações económicas no plano internacional, cuja decisão económica deve ter impacto funcional nos mercados do sector privado. Em regras sociais, deve-se considerar os padrões de valores, conduta social, o papel da cultura, religião e sociedade civil, MONTEIRO, (1997:T2A).

A Governação para o desenvolvimento abrange as intituições, a colectividade para uma coesão social com vista a sua estabilidade social. As organizações devem operar no quadro das oportunidades oferecidas pelo Governo mostrando o seu melhor desempenho, isto implica a observância das regras formais e informais, sua estruturação mediante os objectivos desde a divisão do trabalho, unidades de integração e coordenação, como sugeria Taylor.

O mais importante é a garantia dos direitos sociais para o desenvolvimento sustentável usando os mecanismos de responsabilização e estabilidade social. Os objectivos mais primordiais devem coincidir no combate a pobreza absoluta conforme recomenda o PARPA 1 e 2, o bem-estar dos cidadãos depende muito dessa boa Governação.Quais os modelos da Governação? Propomos que sejam modelos que a sociedade escolhe em conformidade com as demandas dos problemas a resolver, sempre na perspectiva de boas relações com a comunidade internacional . A Ética Governativa deve ser o lema dos Modelos a escolher...!

Bibliografia

CAUPERES, João, (2002), Introdução a Ciência de Administração Pública. Ancora

Editores, Lisboa.

CARVELHEDA, Luis (1992) Noções de Administração Pública. Texto Editora, Vol I, Lisboa.

MONTEIRO, Jom (1997) Apontamentos de Governação Fac. Direito, Maputo.

CONSELHO DE MINISTROS (2001), Decreto 30/2001,Maputo.

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Meus caros colegas a importância tradicional atribuída aos sucessos das práticas administrativas está relacionada com o tipo de” Modelos Administrativos “que os países optam para fazer o uso na Administração Pública. Como é natural, a Administração Pública não se encontra organizada e estruturada de igual forma, nem possui o mesmo grau de autonomia e de poder nos diversos países.

Tudo depende, afinal, da forma como o “poder político” se encontra estruturado e organizado em cada país para atender eficiente e eficazmente as necessidades colectivas (segurança, bem - estar e cultura).

Assim, apesar de tantas diferenças no uso dos Modelos Administrativos, pode reduzir-se a três Modelos típicos, a forma como se estrutura e se organiza a Administração Pública nos vários Estados, por exemplo, o Modelo Administrativo Continental que é usual nos países Europeus, como é o caso de Portugal; o Modelo Anglo-Saxónico e o Modelo dos Países Socialistas e mesmo dos Modelos Mistos em que se assiste a mistura de dois ou mais Modelos numa dada Administração Pública.

Desde modo, o estudo dos Modelos Administrativos visa estrategicamente identificar e fazer uma análise sobre as suas repercussões, a sua importância, a sua aplicabilidade e funcionalidade na Administração Pública, dado que a Administração Pública é um órgão eminentemente social e dinâmico e cuja expectativa é corresponder o público.

As políticas educativas perpetradas pelo Ministério da Função Pública, sobre a tomada de consciência e a devida reflexão das instituições, sobre a sua ineficiência e a ineficácia no atendimento ao público; cujas políticas têm relações transitórias com as organizações, daí que cada organização tem de tomar uma atitude positiva por forma a garantir a sua eficácia e eficiência.

Ora, a própria evolução dos sistemas administrativos, faz com que cada organização/instituição, sinta a pressão social e procure de forma contínua conciliar-se com os modelos da Administração Pública mais eficientes para uma conquista da sua personalidade e encontrar a plenitude social.

Ademais, a interpessoalidade, a mudança de ideias e comportamentos mediante as circunstâncias sócio-culturais, sócio-administrativos, sócio-económicos, sócio-políticos, etc., são alguns factores para a adopção de modelos dinâmicos, sociológico e juridicamente funcionais que acompanham a “pragmática” sócio-organizacional/institucional.

Portanto, a Administração Pública é dinâmica e tem carácter antropológico, sociológico, por isso, as organizações/instituições, em especial o “homem” tem de acompanhar essa dinâmica tendo em conta as exigências “sócio-cibernéticos”, ou seja a “moleculização” das organizações.

Desde modo, nesta discussão trazemos o Modelo Tradicional — Estruturalista e suas Repercussões na Administração Pública, no caso específico nas organizações que se afirmam aprendentes. Portanto, “a Administração Pública é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”, Amaral, (1982:37).

Esta definição nos sugere que, a satisfação das necessidades colectivas exige a presença dos serviços públicos destinado a satisfazê-la em nome e no interesse da colectividade embora que tais serviços não têm a mesma natureza, se diferem dos objectivos, fins e meios, pois a Administração Pública se articula por legitimação, isto é, actua nos termos da Lei e no interesse ao público. Porém, a Administração Pública, tem estreitas relações com o sistema político, ou seja, todo o conjunto de órgãos que exerce o poder político e mesmo àqueles que não exercem este poder...

Com efeito, em Moçambique o funcionamento da Administração Pública está relacionado com um passado Político socialista e mesmo da herança dos Estados pré-coloniais, por exemplo, do Estado de Gaza, do Estado de Monomotapa que cujas relações de poder e de produção estão marcadamente com o estilo de vida “nepotista”.

Durante os estudos da Introdução a Administração Pública e Governação no ISAP em Maputo, já fizemos referência de três Modelos em uso na Administração Pública, e, em Moçambique se usa o Modelo Continental, e verificamos que certas organizações, têm ênfase do Modelo Tradicional / Estruturalista para fazer funcionar a sua Administração Pública. Daí surge o nosso problema: “até que ponto se pode fazer sentir a importância do Modelo Tradicional / Estruturalista aplicada numa instituição estaticamente hierarquizada, para corresponder as expectativas para o atendimento ao público”. O imperativo da qualidade funcional na Administração Pública pode ser explicado por vários factores, é por esta razão que a nossa discussão está a analisar o funcionamento de certas organizações a partir do tipo de Modelo Administrativo montado na instituição.

Caros colegas, como já o dissemos, a escolha do tipo de Modelos Administrativos num dado regime político, para a funcionalidade da Administração Pública como um instrumento de poder do Estado, pode ser forçosamente por uma questão de herança colonial ou pré-colonial, supondo-se que “o paradigma” dominante é eminentemente violador dos princípios administrativos ou ainda eminentemente mais sociológico e menos jurídico, isto é, se apoia praticamente nos Tribunais comuns ou nos Tribunais Administrativos, quer um e tanto o outro tipo de Administração Pública têm uma certa intenção que julgam racional.

A nossa grande razão para a escolha desta discussão, foi devido ao facto de que o Modelo Tradicional /Estruturalista instalado em certas instituições encoraja a natureza estática do comportamento Administrativo, ademais, sendo instituições de grande referência ao nível estratégico, táctico e operacional e possuem elementos suficientes em termos infra-estruturais, quer em recursos humanos e materiais que possibilitam a elaboração de Políticas consistentes que alimentam o Modelo. Esta discussão sobre os Modelos Administrativos visa insinuar “mudanças” aos colegas para que vejam a Administração Pública como um vector de necessidade por “ideias boas e inovadoras”.

Assim, temos como objectivo geral, recolher dados sobre os Modelos de Administração Pública com vista a compreender melhor a evolução da Administração Pública e como Organização Política.

O nosso objectivo específico é identificar a Funcionalidade do Modelo Tradicional / Estruturalista na Administração Pública em certas instituições. O segundo objectivo é tentar verificar o nível de implementação dos princípios de Administração Pública a partir do Modelo Tradicional / Estruturalista em uso em certas instituições.

Para fundamentar a nossa discussão vamos usar a perspectiva teórica da Administrativa Tradicional / Estruturalista, cuja ênfase é nas tarefas, na estrutura e nas pessoas. A escolha desta teoria deveu-se ao facto de que o carácter da nossa Instituição (Administração Pública) é significativamente “Comportamentalista”, quer virada para as pessoas, para estrutura e para as tarefas. Não pretendemos aqui detalhar o historial da teoria, mas pura e simplesmente explicar como a teoria tem repercussão na Administração Pública.

Durante o debate usaremos certos conceitos básicos, então é necessário detalha-los para que a leitura seja desta maneira mais valorativo e objectivo ou intersubjectivo.

Administração Pública –“ é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”, Amaral, (1982:37).

Portanto, para se concretizar os objectivos da Administração Pública se usam Modelos Administrativos, tais como: Modelo Tradicional, Carismático, Estruturalista, Burocrático, o Continental, Anglo-Saxónico, o Socialista e entre outros.

Boa Governação – “é aquela que providencia aos seus cidadãos um alto nível de liberdade, igualdade política e controlo popular sobre políticas públicas através de um funcionamento de instituições estáveis legítimas e regidas por lei”, (Diamond e Morlino:2005), citados por Shenga, (2007). Assim, os autores encontram também 8 dimensões nas quais ajuda a qualidade da boa governação, por exemplo, o estado de direito, participação, competição, prestação de contas vertical, e horizontal, tendo em conta a substância, estas dimensões estão preocupadas com as regras e práticas da boa governação, por exemplo, o consenso. Temos ainda as substâncias que exigem o respeito pelas liberdades políticas e cívicas e a implementação progressiva de maiores igualdades (políticas, económicas e sociais). Por seu turno, a última dimensão que chamam de “responsiveness”, liga as dimensões proceduais às substâncias medindo o ponto pelo qual políticas públicas, incluindo leis, instituições e despesas correspondem as demandas e preferências dos cidadãos, (Daimond e Morlino, 2005), citado por Shenga, (2009)

Caros colegas, será que há alguma importância de Aplicabilidade dos Modelos Administrativos segundo os objectivos Políticos do Estado?

Há uma grande importância a relação existente entre a Administração Pública e o regime Político, independentemente dos tipos de regimes Políticos, por exemplo, o regime Socialista, Democrático, Ditadura, Monocracia, Aristocracia, Oligarquia, tec., usam a Administração Pública como um instrumento de poder.

Assim, no dizer de Carvelheda (1992: 121) “a Administração Pública no exercício da função Administrativa, aplica na prática as disposições de natureza política, quer seja na execução das leis, quer seja na condução das actividades necessárias à satisfação da justiça social, do bem-estar e da segurança das populações.”

Além deste tipo de relações de que Carvelheda, (1992:12) faz referência, assiste-se ainda, a uma influência recíproca entre a função administrativa e a função política. Nesse sentido se entende o papel assumido, por vezes, pela Administração Pública nas orientações e decisões do poder político.

Podemos estar de acordo com Carvelhada (idem), por exemplo, em certas instituições, a função Administrativa está intimamente ligada no cumprimento das metas do programa política do partido no poder, onde preconiza: o fortalecimento contínuo da unidade e coesão nacionais e dos valores do patriotismo e da cidadania Moçambicana; advoga uma política de defesa e segurança que garanta a independência nacional, a preservação da soberania e da integridade territorial, tranquilidade e ordem pública e defende ainda o princípio de que as Forças Armadas, símbolo da unidade nacional, devem elevar continuamente o seu nível técnico e científico, a sua perícia e mestria, cultivando o espírito de lealdade, fidelidade e respeito à Constituição e aos órgãos democraticamente eleitos; concebe as Forças Armadas apartidárias, com a missão de defender o país contra todas as formas de agressão, para protecção dos cidadãos, dos bens e dos meios de desenvolvimento da nação; encoraja as Forças Armadas a participarem em actividades de assistência às populações em situações de calamidades ou acidentes e a utilizar o seu potencial de conhecimento e de meios para de uma forma activa, participarem nos programas de desenvolvimento e reconstrução nacional... (...),Programa do partido FRELIMO ,(2009, pp.57-58). Como se pode ver, certas instituições, guia-se por um programa, portanto uma administração submetida à lei, com privilégio de execução prévia, a forte hierarquia que submete órgãos e agentes da Administração Pública, e, ademais, a inexistência de vínculo contratual entre os agentes administrativos e a Administração Pública, favorecendo desta maneira atitudes “acomodistas”, estamos perante dum Modelo “burocratizador”- o continental.

Caso típico do Modelo Tradicional / Estruturalista e sua Funcionalidade na Instituição Militarizada ou de carácter coersivo, como actua aqui a Administração Pública?

A Administração Pública é um fenómeno universal no mundo moderno. Cada organização e cada empresa requer a tomada de decisões, a coordenação de múltiplas actividades, condução de pessoas, avaliação do desempenho dirigido a objectivos previamente determinados, obtenção e a locação de recursos, etc. já dissemos acima que o Modelo Tradicional/Estruturalista da ênfase nas tarefas, na estrutura e nas pessoas, e preocupado no comportamento, talvez por esta razão, certas instituições militarizadas se identifica com este Modelo, senão vejamos: ênfase nas tarefas –é o foco do Modelo Tradicional/Estruturalista que considera a Administração uma ciência aplicada na racionalização e na planificação das actividades operacionais, como no caso da Administração Científica de Taylor; ênfase na estrutura- o Modelo Tradicional/Estruturalista considera a Administração uma ciência que cuida da configuração e estruturação das organizações, como no caso da teoria Clássica e de Burocracia de Max Weber; ênfase nas pessoas – considera a Administração uma Ciência aplicada sobre as pessoas e suas actividades dentro da organização, como no caso de boas relações humanas e bom comportamento.

Das premissas aqui expostas, nos sugerem que os Administradores das instituições militarizadas devem possuir 3 tipos de habilidades a saber: técnicas- consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para o desempenho de tarefas específicas, por meio de experiência e educação, que é tão importante para o nível “operacional”, Chiavenato,(2000:3).

Por exemplo, numa estrutura de comando pode ser “crescente e decrescente”, isto é, a partir de chefe de secção deve ter capacidade de realizar tarefas, cumprir ordens e fazer cumprir ordens sem prejuízo do comando superior ou dos seus hierárquicos; habilidades humanas- consiste na capacidade e facilidade para trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivações e liderar grupos de pessoas, Chiavenato,(idem). Facilmente se compreende agora de acordo com as palavras de Chiavenato (idem) porque as instituições militarizadas se apostam no Modelo acima referido, é que nos sugere aqui que “liderar” pessoas é influenciá-los de maneira interpessoal numa certa situação por meio de processos de comunicação tão efectivas e racionais.

Portanto a “influência” envolve o poder e autoridade, próprios de uma instituição militar. Por exemplo, em missões de combate, de manobras militares em inter-armas, precisa-se de indivíduos capazes de “liderar”, cujo “temperamento seja colérico e de um carácter ostentoso”, para cumprir e fazer cumprir as ordens na íntegra sem vacilar; habilidades conceptuais-consiste na capacidade de compreender a complexidade da organização como um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes, permite que a pessoa se comporte de acordo com os objectivos da organização, Chiavenato (2000:4).

Como se pode depreender, a história mostra que a maioria dos empreendimentos militares têm uma estrutura orgânica piramidal que retrata uma estrutura hierárquica, concentrando no vértice funções de poder e de decisão, daí que a teoria tradicional/estruturalista é funcional nas instituições militarizadas, já que o que determina os “fins “são os “meios”(…).

Será que a boa escolha dos Modelos Administrativos na Administração Pública é o pressuposto básico da boa Governação?

A Governação refere-se às normas, processos e condutas através dos quais se articula interesses, se gerem recursos e se exerce o poder na sociedade, ou seja, significa a capacidade do Estado de servir os cidadãos, L.Branco, (2001:2).

Segundo L.Branco (idem), a governação assenta em cinco princípios: transparência, participação, responsabilidade, eficácia e coerência.

Portanto, a boa governação deve ser analisada e promovida atendendo às condições específicas de cada país e não com base nos Modelos uniformes. O reforço e a sustentabilidade das instituições constituem os elementos essenciais de qualquer programa de governação deve ter em vista o desenvolvimento sustentável e equitativo. Nestes termos, a boa governação implica: processos de decisão claros a nível das autoridades públicas; instituições transparentes, responsabilizáveis, eficazes e democráticos; primado do direito na gestão e na distribuição dos recursos; diálogo aberto com os intervenientes sociais e económicos e outras organizações, sociedade civil; elaboração e aplicação de medidas para combater a corrupção, promover a segurança do Estado e das pessoas assim como o cumprimento dos direitos humanos; colaboração efectiva entre os sectores públicos e privados, L.Branco (2001:2).

Os bons Modelos da Administração Pública garantem regras formais e informais na prática das actividades e no reconhecimento dos valores que são partilhados pelas comunidades humanas para sentir uma boa estabilidade e coesão social.

As formas de estruturação tradicional da sociedade resultam no ajustamento de objectivos sociais por eles determinados que de outro modo não poderiam ter maior eficiência e eficácia, a partir de divisão do trabalho.

Os Modelos Administrativos na boa Governação, devem proporcionar oportunidades de integração social para uma coesão social, onde existe um conjunto de normas, regras, organizações, instituições e valores que garantam os seus manifestos sociais.

Assim, Monteiro (1977:T2E.1.2), considera que a boa Governação para o desenvolvimento tem critérios tais como: primado da lei, estabilidade, democracia e participação, pluralismo, parceria, equidade, transparência, responsabilização, eficácia, eficiência, conformidade, atendimento às necessidades em serviços e produtos e sua conformidade e qualidade.

Em termos gerais, o Modelo Democrático adoptado em Moçambique ajuda para a participação no desenvolvimento do país, embora ainda tenhamos certas limitações de Cultura Política devido a factores práticos e de valores Culturais, de etnicidade, e especialmente no que diz respeito ao “conhecimento” das motivações Políticas. Em cenários Militares, não há dificuldade para a integração social na multiplicidade cultural, visto que o objectivo é a defesa da Pátria, daí que factores culturais ou regionais não se fazem sentir nas instituições Militares.

Em jeito de conlusão diriamos que os Modelos de Administração Pública têm um carácter sócio-político, porque têm uma importância extrema para a boa governação, quer qual for o regime político, daí se pode afirmar que a Administração Pública é um instrumento de poder que cujo objectivo é a satisfação das necessidades colectivas em todos os aspectos (segurança, bem-estar e cultura).

A nossa discussão constatou que as instituiçòes militarizadas, cumpre os seus programas na base de motivações políticas, isto é, executa a visão política do Estado e Governo dado que a Administração Pública tem uma função executiva.

Certas pesquisas questionavam se numa organização Militarizada, o uso do Modelo Tradicional/Estruturalista ajudava para a melhoria do desempenho. A este aspecto, a resposta que temos em função da nossa observação directa e dos inquéritos efectuados, é de que o Modelo ajuda a moldar os comportamentos, já que as “ordens de carácter militar” são directivas e exigem o seu cumprimento na íntegra, sem com isso desviar os princípios da Administração Pública de acordo com as orientações do Decreto № 30/2001 de 15 de Outubro.

Em contrapartida, outras pesquisas questionavam se o conhecimento dos métodos e princípios da Administração Pública ajuda para a escolha de bons Modelos Administrativos para uma boa Governação. O quadro sinóptico em relação a esta questão se mostra quão confuso..., porque a boa Governação não está em saber ou não escolher um bom Modelo, mas em saber Administrar com racionalidade a “coisa pública”, pois, não é importante a uniformidade dos Modelos, é necessário considerar o“pragmatismo”, porque cada Estado tem suas contingências.

Assim, podemos estar certos que a mudança de atitudes para uma boa produtividade na Administração Pública muitas vezes não depende do tipo de Modelo Teórico em uso, mas na própria personalidade colectiva e individual duma dada organização/instituição, da vontade política dos governantes em servir bem o cidadão comum.

Bibliografia

AMARAL, (1982) “Curso de Direito Administrativo”, Vol-1, Coimbra

BRANCO, (2001), “Noções de Governação”, São Paulo

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CHIAVENATO, ( 2000), Teoria Geral de Administração, 6ª Ed. São Paulo

DIAMOND e MORLINO, (2005), “Avaliando a qualidade da Democracia em Moçambique”

INE, (2002), “Senso Populacional de Moçambique”, Maputo

MONTEIRO, (1977), “Apontamentos de Faculdade de Direito”, Maputo

PARTIDO FRELIMO, (2009), “Programa do Partido”. Maputo

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A palavra Administração no sentido etimológico provém do Latim ad (direcção para, tendência para) e minister ( subordinação ou obediência) e significa aquele que realiza uma função abaixo do comando do outrém, isto é, aquele que presta um serviço a outro. Chiavenato, (1994:12). Podemos relacionar esta noção etimológica com o conceito de AP no sentido lato e restrito e, com uma atenta análise vimos que a noção da AP é mais ampla do que o conceito do “Estado”. Vejamos, “AP é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”, Amaral, (1982:37). Esta definição nos sugere que, a satisfação das necessidades colectivas exige a presença dos serviços públicos destinado a satisfazê-la em nome e no interesse da colectividade embora que tais serviços não têm a mesma natureza, se diferem dos objectivos, fins e meios, pois a AP se articula por legitimação, isto é, actua nos termos da Lei e no interesse ao público. Porém, a AP, tem estreitas relações com o sistema político, ou seja, todo o conjunto de órgãos que exerce o poder político. Assim, a AP actua em dois sentidos: a)sentido orgânica ou subjectivo - onde a AP é sinónimo da organização administrativa. O que é uma Organização? Entendemos como sendo organização, aquela combinação intencional de pessoas e de tecnologias para atingir um determinado objectivo. Por exemplo, uma empresa é uma organização. Não existem organizações semelhantes, elas são extremamente heterogéneas e diversificadas, de tamanhos diferentes, estruturas diferentes e objectivos diferentes. E uma mesma organização nunca é igual ao longo do tempo. A sociedade actual é uma sociedade basicamente organizacional, por isso, uma organização é uma “personalidade”.Por outras palavras, o que é Administração? Uma vez que as pessoas se combinam para atingir um determinado objectivo, elas criam uma organização, uma máquina social que tem o potencial para realizar mais que qualquer pessoa poderia realizar sozinha. Se a organização vence ou falha, isso vai depender da sua eficácia em obter e saber usar seus recursos.

O trabalho envolvendo a combinação e direcção da utilização dos recursos necessários para atingir objectivos específicos chama-se Administração. A Administração não é coisa mecânica que dependa de certos hábitos físicos, que devem ser superados ou corrigidos a fim de se obter o comportamento correcto. Pode-se ensinar o que um Administrador deve fazer, mas isto não irá capacitá-lo efectivamente a fazê-lo em todas organizações.

O sucesso de um Administrador na vida profissional não está inteiramente relacionado àquilo que lhe foi ensinado, ao seu brilhantismo académico ou ao seu interesse pessoal em praticar o que aprendeu nas escolas.

Esses aspectos são importantes, porém estão condicionados a características de personalidade, ao modo pessoal de agir de cada um. O conhecimento tecnológico da Administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende sobretudo, da personalidade e do modo de agir do Administrador, ou seja de suas habilidades. Há pelo menos três tipos de habilidades necessárias para que um Administrador possa executar eficazmente o processo administrativo: habilidades técnicas, humanas e conceptuais. Daí que a AP inclui, planificação, organização, direcção e controle. b)sentido material ou objectivo – quando os serviços ou organismos actuam ou agem por forma regular e contínua para cabal satisfação das necessidades colectivas. Amaral, (1982: 33).

Portanto, as organizações e as ideias sobre como dirigi-las existem desde a antiguidade, documentos tanto da China como da Grécia antigas revelam uma preocupação com a coordenação e direcção habilidosa de empreendimentos públicos. Por exemplo, Taylor, a sua perspectiva Administrativa com ênfase nas tarefas, cujo quadro sinóptico se reduzia em: tarefas, pessoas e administração, Taylor se identifica com a sua época, uma época de autoritarismo. Por seu turno, Fayol, teve outros princípios de Administração, em que atribui as operações Administrativas num quadro de: previsão, organização, coordenação e controle. Carvelheda, (1992:81).

O estudo da Administração requer uma base metodológica que lhe proporcione sustentação científica e rigor lógico. A metodologia científica permite uma definição mais clara das diversas teorias administrativas e uma fundamentação mais ampla das hipóteses levantadas em cada uma dessas teorias, deixando de lado o enfoque absolutamente empírico.

Na nossa opinião, não existem Modelos ou Teorias Administrativas que satisfaçam todas situações da AP, o mais importante é o “Pragmatismo Teorizador”, isto é, encontrar respostas segundo a situação real do contexto, sem com isso significar “o contengencionismo administrativo”.

Como se pode depreender, a função da AP é complexa e não pode se fundamentar em senso comum..., mas por legitimação, normativas, racionalização, reformas, modernização, inovações, usando métodos administrativos, os princípios constitucionais e cooperando com diversos órgãos e sistemas organizacionais

AP intervém nesses sistemas frequentemente sob condições turbulentas com planos, estruturas, direcção e controle para vários fins. Mas a principal função da AP é desenvolver e manter uma adaptação dinâmica entre as pessoas e as tarefas, necessária para produzir a eficiência da organização e a satisfação humana. O Decreto № 30/2001 de 15 de Outubro pode ajudar para a concretização de certos objectivos específicos da AP.

Quanto ao conceito de Governação, podemos recorrer a palavra “CIRBENÉTICA”, tem a sua origem no Grego KIBERNÉTES – ciência da comunicação e do controlo de homens e máquinas. Já Platão usou o termo e com ele pretendia designar “a arte de pilotar navios”. É curiosamente nesta raiz Grega que se filia a palavra Latina “GUBERNARE” que origina o termo “GOVERNO”. Tal como o piloto dirige o navio, assim o Governo é timoneiro que dirige o estado. Lourenço, (s/d:38). Ora, já dissemos que a AP, trabalha com estreita harmonização com o sistema político, já que as dimensões políticas e administrativas têm como o fim a coisa pública, então coincidem nos objectivos, na forma e no objecto a tratar. A Governação para o desenvolvimento humano se preocupa com as políticas educativas, situação sócio- económico, coesão social, as normativas quer formais e informais abrangendo as organizações/instituições quer Nacionais e Internacionais. Tem de ter em conta com as relações e o desempenho das organizações. Por exemplo, a subsidariedade é um dos princípios da coesão social. a harmonização do desenvolvimento sustentável em todos aspectos, sem se esquecer da garantia dos direitos sociais. Esta harmonização abrange desde o Estado, Sociedade civil, Sector privado entre outros sectores da actividade humana.

Destes exemplos, dá-nos entender que a boa Governação visa: respeito pela lei, estabilidade, democracia participativa, pluralismo, parceria, equidade, transparência, responsabilização, efectividade, eficiência, eficácia, conformidade, atendimento às necessidades em serviços e produtos e sua conformidade, qualidade e sustentabilidade. Dessas premissas, surgem os objectivos essenciais: erradicar a pobreza absoluta, sustentabilidade, estabilidade, protecção e regeneração ambiental, equidade nas relações do género e desenvolvimento da mulher, bem-estar dos cidadãos.

Existem Modelos de Governação que cada Estado escolhe em conformidade com o contexto, mas no sentido dinâmico em conformidade com as exigências da globalização. Chegados até aqui, o nosso juízo de valor termina sobre o resumo do Módulo 2:” Introdução a Administração Pública e Governação”. O propósito deste resumo é meramente académico, não tem como intenção persuadir a relevância de qualquer juízo de valor encontrado nas proposições.

Bibliografia:

AMARAL, (1982)” Curso de Direito Administrativo”. Vol 1, Coimbra.

CARVELHEDA, (1992) “Noções de Administração Pública”. Vol 1,Lisboa

CHIAVIENATO, (1994) “Teoria Geral de Administração”. 5ª Ed. São Paulo

LOURENÇO, (s/d) “Razão e Sentido”. Porto

TEMA:GOVERNAÇÃO DEMOCRÁTICA

Quanto ao conceito de “GOVERNAÇÃO”, podemos recorrer a palavra “CIBERNÉTICA”, tem a sua origem no Grego KIBERNÉTES – ciência da comunicação e do controlo de homens e máquinas. Já Platão usou o termo e com ele pretendia designar a “arte de pilotar navios”. “É curiosamente nesta raiz Grega que se filia a palavra Latina “GUBERNARE” que origina o termo “GOVERNO”. Tal como o Piloto dirige o navio, assim o Governo é timoneiro que dirige o Estado. Lourenço, (s/d:38).

A “DEMOCRACIA “o que é? Tradicionalmente a palavra “DEMOCRACIA”, designa um GOVERNO em que participa a maioria. É uma palavra formada de duas raízes Gregas, a saber: “DEMOS”- POVO e “CRATOS”- REINO, GOVERNO, PODER. Assim, será um GOVERNO DEMOCRÁTICO, na actualidade, todo o regime no qual, livremente uma maioria popular determine e assuma o controlo do GOVERNO e da LEGISLAÇÃO. A noção de Governo “popular” não basta, é preciso juntar-lhe a de LIBERDADE. Além disso, para ser “tão Democrático”, um regime deve assegurar quantitativa e qualitativamente a participação do maior número na vida pública. Marcel, (1972).

Uma outra Teoria do “contrato social” ou (contratualismo) foi delineado por Rousseau, que salienta tratar-se de um acordo entre os membros de uma sociedade, pelo qual reconhecem a autoridade, igualmente sobre todos, de um conjunto de regras, de um regime político ou de um Governo. “O contrato social”, parte do pressuposto de que os indivíduos o irão respeitar. Esta ideia está ligada com a teoria de “obediência”.

As teorias sobre o contrato social se difundiram nos séculos XVI e XVII como forma de explicar ou postular a origem legítima dos Governos e, portanto, das obrigações políticas dos Governados. Teóricos do contrato social como Hobbes e Lock, postulavam um estado de natureza original em que não haveria nenhuma autoridade política e argumentavam que era do interesse de cada indivíduo entrar em acordo com os demais para estabelecer um “Governo Comum”.

Os termos desse acordo é que determinariam a forma e do alcance estabelecido: absoluto, segundo Hobbes; limitado constitucionalmente, segundo Lock. Na concepção não - absolutista do poder, considerava-se que, caso o Governo ultrapassasse os limites estipulados, o contrato social estaria quebrado e os sujeitos teriam o direito de se rebelar. Na política contemporânea, a ideia de contrato social é por vezes

utilizada para descrever os arranjos corporativistas pelos quais os grandes grupos de interesse dentro da sociedade aceitam colaborar com o Governo. No contrato social os bens são protegidos e a pessoa unindo-se às outras pessoas obedece a si mesma, conservando a liberdade.

O pacto social pode ser definido quando cada um de nós coloca a sua potência sob a direcção suprema da vontade geral. Rosseau afirma que a liberdade está inerente na lei livremente aceita. Por exemplo, seguir o impulso de alguém é escravidão, mas obedecer uma lei auto-imposta é liberdade. Considera a liberdade um direito e um dever ao mesmo tempo. A liberdade lhes pertence, e renunciar a ela é renunciar a própria qualidade de homem. O contrato social ao considerar que todos os homens nascem livres e iguais encara o Estado como objecto de um contrato no qual os indivíduos não renunciam a seus direitos naturais, mas ao contrário, entram em acordo para a protecção desses direitos que o Estado é criado para preservar. REALE e ANTISERI, (1986,pp.769-773).

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Tema: O Helenismo (Proposições Filosóficas em Teorias).O periodo Helenístico caracterizou-se como um periodo de erudição de crítica peneterante e sábia reelaboração das conguistas do passado, não só no campo filosófico, mas também no literário.
Sentido Ético da Filosofia Helenística:A filosofia continua a guiar a norma da vida, o segredo da felicidade um princípio da conduta que assegua a paz da alma. Para a realização de tudo lembrava-se nos tempos de Sócrates, Platão, Aristoteteles, como era o Estado e a “ Pólis” que com as suas instituições livres, garantia o cidadão a mais completa auto-realização. Por isso, a pesquisa filosófica do period Helenístico tem um sentido eminentemente ético, razão pela qual é usualmente denominado periodo ético. Mas o problema moral não é o único a interessar os filósofos depois de Platão e Aristóteles. Eles se ocupam também apaixonadamente dos problemas teoréticos da constituição e do significado do mundo material (problemas físicos) e do critério da distinção entre o verdadeiro e o falso (problema lógico). Do modo diferente de resolver os problemas relativos ao “sumo bem” e à verdade, nasceram quarto (4) movimentos filosóficos no periodo em referência a saber: ESTOICISMO, EPICURISMO, CÉPTICISMO, ECLECTICISMO.
1.Estoicismo- é uma doutrina essencialmente moral, fundador-Zenão (336-274 a.c) e seus continuadores afirmam que a felicidade consiste na “APATIA”, que é a eliminação das paixões, viver Segundo a razào –“logos”. O homem pode viver imortalmente se procurar se identificar-se com o “logos” e separando-se da materia. A liberdade consiste em fazer espontaneamente o que é necessário, isto é, estar disponível às vontades de Deus. A virtude é “APATIA”, anular as paixões e estar indiferente às contingências da vida quotidiana e a tudo o que não está em seu poder.
2.Epicurismo- fundador é Epicuro, (...), falecido por volta de (260 a.c.). A felicidade consiste em “ATAXARIA” ausência de preocupações e perturbações e no “prazer”. É uma Moral Hedonista, a felicidade consiste no prazer, pois, o prazer é o princípio e o fim da vida feliz. “Todos os prazeres são bons em virtude da sua natureza, mas sem por isso merecerem ser escolhidos”...! Por isso quando dissemos que o prazer é “o bem supremo”,não queremos referir-nos aos prazeres do homem corrompido, que pensa só em comer, em beber e nas mulheres...., é preciso libertar-se das 3 preocupações: os Deuses; a morte; a vida política.
3.Cepticismo-fundador, Piron, (360-270 a.c). Segundo ele, a sabedoria não consiste no conhecimento da verdade, mas na sua procura, conhecer a verdade compete a Deus, e o homem tem de procurá-la. A única atitude para o homem é “ EPOCHÉ”- suspensão total do juízo, “não se pode dizer de coisa alguma que seja verdadeira ou falsa, justa ou injusta”.Por isso, a felicidade consiste na “ATAXARIA”-ausência de qualquer perturbação ou “paixão”,é a suspensão do juízo.
4.Ecletismo-fundador, Cícero (...), a sabedoria consiste na coordenação e harmonização de vários elementos da “verdade” escolhidos em dirvesos sistemas. O desacordo dos filósofos deveu-se ao facto de que não podendo a fraca mente humana abarcar toda a verdade com um só único olhar, ou seja, um filósofo limita a sua investigação a um aspecto e o outro filósosfo a outro aspecto. Por isso, para se chegar a verdade não se pode confiar em um só filósofo, é o que fizeram os Ecléticos, reuniram as melhores doutrinas de Platão, Aristóteles, Epicuro e Zenão. Portanto, a felicidade está na prática da filosofia, porque ela é consoladora dos que sofrem. A próxima, vamos estudar o “Materialismo Histórico”.
Elaborado por Dr. Silva (psicodesenvolvimentista). Qualquer dúvida dirigida para Dr.Anly1962@Gmail.com ou 827138340.

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Tema: OMaterialismo Histórico
1.Infra-Estrutura- é a mudança das condiçòes materiais de existência social que provoca a mudança das opiniòes dos homens sobre os problemas da sociedade.
2.Superstrutura-é o grupo pensante, ou seja, a consciência social. Depende do modo de produção (base), concentra-se no condicionamento da consciência que é o reflexo da realidade objectiva no espírito dos homens por essa mesma realidade e pelas transformações.
As relações de produção decidem adivisão da sociedade em classes, as quais representam interesses que agem sobre attitudes “cognitivas dos homens”. Assim, o Marxismo sob base do Materialismo Histórico- afirma que o “condicionamento social da consciência do homem, faz parte da teoria de “infra e da superstrutura” que indica a relação de cada ideologia que depende das aspirações, interesses dos grupos sociais.Portanto, não é a consciência dos homens que determina o seu “SER”, mas ao contrário, o “seu ser social” é que determina a sua consciência. Isto leva a explicar a relação entre a “Estrutura Económica e s Superstrutura Ideológica”.A produção das ideias, das representações, da consciência, em primeiro lugar está directamente relacionada a actividade material e as condições materiais dos homens, “linguagem, da vida real, spiritual, como ela se manifesta na política, das leis, da moral e da religião.Com efeito, “o conjunto das relações de produção constitui a estrutura económica da sociedade, ou seja, a base real sobre a qual se ergue uma superstrutura juridical e política e à qual corresponde formas determinadas da consciência social”; em geral, condiciona o processo social, politico, spiritual da vida.Em suma, a “superstrutura é condicionada pela estrutura económica”. Com a mudança da base económica, a superstrutura se trasforma...., Marx & Engelhs(....).
Caros estudantes, estas teorias nos levam a reflectir sobre qual a maneira mais correcta de organizar um Estado ou qual dos Governos locais e do mundo impusseram a sociedade uma forma mais eficiente e eficaz na sua Administração Pública? Será que aqualidade da consciência dos povos é medida sempre a partir da Superstrutura? Dr. Silva (Psicod).

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Tema: Ética (objecto da Moral)
1.Noção da Moral: a moral (de palavra latina-mores-costumes) também chama-se ética (do grego ethika-costumes) define-se etimologicamente a ciência dos costumes. A moral não é uma ciência positiva que descreva apenas os costumes, não tem por objecto propôr o modo como os homens devem viver; é ciência dos costumes tais quais devem ser. A moral implica o recurso às noções do bem, do mal, do dever, de obrigação, de responsabilidade, de juízos de valor (são o conteúdo da consciência moral) e indicam o que deve ser.A moral propõe-se saber não como os homens vivem de facto, mas como deviam viver. A moral é a ciência que estabelece as leis ideiais da actividade livre do homem, às quais deve conformar as suas acções, para poder viver conforme a sua natureza e atingir o seu fim último. A moral determina o que o homem deve ser a partir da consideração da sua própria natureza. A moral é mais uma doutrina ou um conjunto de normas do que uma ciência. As regras morais exigem o nosso concurso como pessoas, e requerem a nossa aceitação ou recusa. As leis que a moral estuda não são positivas ou reais, como as leis científicas, mas são antes regras ou normas ideais de conduta.
A moral aplica-se à actividade livre do homem, aqueles actos de que o homem é verdadeiramente senhor. O seu objecto consiste em orientar o uso que o homem deve fazer a sua liberdade, para atingir o seu fim último. À moral se devem subordinar todas manifestações da vida humana: as publicações, os espectáculos e outros.Não sào objectos da moral as acções da criança e outras que não tenham consciência da sua acção. A moral distinguee os actos do homem e “actos humanos”. Os actos do homem-são aquelas que este realiza, não como ser racional e livre, mas como animal, sem reflexão. Os actos humanos- são as que o homem pratica como racional (ser) e livre, com ponderação de motives e com advertência à sua relação com o bem ou com o mal. Só os actos humanos são objecto da moral.
A finalidade da moral é levar o homem a viver conforme a sua natureza. Realizar a sua verdadeira natureza racional e assim atingir a sua finalidade. A moral longe de diminuir o homem, procura fazer valer o que nele há demais íntimo e de mais nobre. Nesta realização o homem deve-se opôr certas tendências que o arrastam para o mal e praticar certas acçòes que julga boas.Realizar-se não consiste em apenas em não fazer o mal, mas principalmente em fazer o bem. Srá mais homem e construirá uma existência tanto mais humana quando maior for o bem realizado. A moral aparece-nos como um conjunto de regras de conduta impostas ao homem e fundados sobre um critério de distinção do bem e do mal.Os actos que são conforme às leis estabelecidas pela moral e conduzem o homem ao seu fim, sào chamados”actos bons”. Os actos que não são conforme a essas leis e o afastam do fim, denominam-se “actos maus”. Por isso, a moral por vezes se costuma definir- a ciência da felicidade, a ciência do bem e do mal, a ciência do fim último.
Elaborador por Dr. Silva (Psicod). Próxima aula: características da moral
Tema: Características da Moral
A moral é uma ciência normativa, prática, universal e absoluta ou categorica, a saber:
1.Normativa-porque difere muito das outras ciências. Estas, ocupam-se “do que é”; as suas leis são “juízos de realidade”que exprimem o que a observação e a experiencia verificou. Enquanto que a moral ocupa-se “do que deve ser”, dá um ideal e dos meios de o realizar; as suas leis são “juízos de valor” que se aplicam às acções para as regular. A moral não tem por fim estabelecer uma ordem que os factos revelaram, nem descobrir leis, mas indicar uma ordem ideial e prescrever certas regras que conduzem o homem à felicidade.
2.É prática- as regras prescritas pela moral não são teóricas, mas dizem respeito ao exercício da nossa actividade livre, que têm por fim dirigir.
3.É universal-porque os seus preceitos são os mesmos para todos os homens, de todos os tempos e lugares.
4.É absoluta ou categórica-porque ela impõe-se a si mesma, é absoluta, algo que vale por si mesma, ou seja, é imperativa e imanente. KANT, (...), considera a moral de “imperativa categórica”, é uma ordem absoluta; e é o imperativo hipotético (quando alquem cumpre os deveres para não ser sancionado), hipotético-tem medo da sanção.
Tema: o bem e o mal
São dois valores morais, pelas quais apreciamos e avaliamos as nossas acções e as dos nossos semelhantes, tal como a verdade e o falso são valores lógicos e o belo e o feio são valores estéticos. O bem é oque é necessáriofazer e o mal é o que é preciso evitar.
Fundamento da moral: a moral estabelece normas orientadoras da nossa actividade livre. A nossa atitude pode ser de aceitação ou recusa. Ora uns fundamentam a moral num Deus pessoal, é a moral religiosa, outros se baseiam em princípios metafísicos- é a moral metafísica; outros ainda constroem-na a partir de dados científicos-é a moral científica; outros tomam-na por base a razão prática-é a moral racional de KANT; outros porém, procuram fundamento da moral nela própria-é a moderna moral dos valores.
1.A moral e a religião- alguns filósofos fundamentam a moral em Deus, um Deus revelado a aprendido pela fé, para eles as normas morais são mandamentos divinos. Os mandamentos exigem submissão, respeito, obediência e amor por procederem de uma autoridade pessoal, transcendente, incomparávelmente superior ao homem. Os principais deveres são o “culto e a oração”Esta moral é válida apenas para os crentes.
2.A moral e a metafísica- certos moralistas fundamentam a moral em princípios metafísicos, de que ela seria a consequência lógica. O pensamento metafísico não trata do mundo visível, do mundo dos factos; ultrpassa-os e procura noutra ordem de explicação das questões fundamentais do homem, como as de origem e destino. A metafísicaé a obra do homem e a religião é a obra de Deus. Assim, a metafísica que fala de Deus, não se trata de um Deus pessoal, conhecido pelos crentes, mas sim de um Deus exclusivamente racional, que Deus apenas tem nome.
3.A moral e a ciência- nos finais do século XIX, muitos moralistas seduzidos pela eficácia e certeza da ciência, tentaram fundar nela amoral. SPENCER, (1820-1903), baseia a moral no evolucionismo biologic e nos princípios da concorrência vital e de selecção natural com as quais explica o triunfo dos melhores. STUART MILL, (...), apoia a moral na lei psicológica do maior prazer ou do interesse. Pois, “o que deve ser é de ordem superior ao que é”. Portanto, uma técnica moral sem normas nunca pode servir de guia. A moral científica é a moral dos positivistas que considerando a metafísica como anticientífica afirmam que é também anticientífico apoiar a moral em princípios metafísicos, tais como a existência de Deus, a imortalidade da alma e a vida futura. A designação da moral científica abrange, por vezes todas as concepçòes morais, quer utilitaristas, quer sentimentalistas, que abstraem da metafísica, embora ela se aplique com mais frequencia à moral positivista ou moral sociológica.
Segundo os positivistas- a verdadeira moral é a ciência dos costumes humanos, induzida da observaçào humana, da conduta da humanidade. É uma ciência feita pelo homem através dos tempos, que vai registando o comportamento da humanidade. Portanto, é a sociedade que forma os costumes e a religião do homem, é a única autoridade a que ele se deve submeter, pois a voz da consciência não é mais do que a voz da sociedade manifestada pela pressào social. As leis morais são as próprias leis sociais. Por exemplo, o dever de hoje foi o facto de ontem. A única razào que temos para obedecer as perscrições da referida moral é o facto dos nossos antepassados também assim terem procedido. A moral é puramente indutiva e não tem um carácter normativo absoluto e universal maior que qualquer ciência prática. O homem não tem outra finalidade superior que viver bem em sociedade, sendo esse o único fim da moral.
4.A moral de KANT, (...), para este filósofo, a moral não se baseia nem na metafísica nem na ciência, pois a moral é autónoma, isto é, não tem outro fundamento que ela mesma. O homem através da razão prática, cria as suas leis morais, que se impõe a vontade com imperatives categóricos, dignos de todo respeito e obediência. Para Kant,(...), a lei fundamental do bem e da moralidade é a boa vontade. Esta boa vontade não consiste em”querer o bem, mas em bem querer,” isto é, em agir de harmonia com os imperativos categóricos e só pelo respeito que eles merecem. Crítica da moral de Kant:
Veja caro estudante, Kant, (idem) considera a vontade como o principal sujeito e objecto da moralidade, pois é ela que cria livremente o dever, é ela que lhe obedece de maneira a procurar ser sempre mais recta e sempre mais livre. Caro estudante, acha que a moral de Kant está completa? Não está completo, porque Kant tem uma moral puramente formal, pois coloca o bem apenas na “intenção”, sem levar em conta a matéria dos actos, que já pode ser boa ou má independendemente dessa intenção. Um outro erro em Kant, é supor a vontade humana absolutamente autónoma, desligada de qualquer princípio de ordem superior.
Elaborado, por Dr.Silva Anli (Psicod). Próxia aula:a moral axiológica
Tema: Amoral dos valores (Axiologia)
Devido ao descrédito em que caira a metafísica, ao perigo de absorver a moral no determinismo científico e ainda ao caracter puramente formal da moral de Kant, modernamente surgiu uma doutrina que se designa por “moral dosvalores”-AXIOLOGIA. O que é o valor? Daquilo que desejamos, é qualquer coisa que julga capaz de os satisfazer, se tudo nos fosse indiferente, nada para nós teria valor. O valor portanto, é a propriedade que torna uma coisa susceptível de ser considerada desejável ou digna de preço. E, para que esta apreciação seja justa e o valor autêntico, é preciso que seja fruto da razão. Esta apreciação é feita através de juízos de valor, como se pode ver na lógica, são opostos aos juízos da realidade, que apenas afirmam que “uma coisa é ou não é”.Os valores podem ser: económicos ou materiais; afectivos (prazer e dor); intelectuais (verdade e erro); estéticos (belo e feio) e morais ou éticos- a relação do bem. Qual é a natureza dos valores? São subjectivos ou objectives? Para os Ateus, os valores têm apenas realidade subjectivo, sào criação da vontade absolutamente livre, assim: será boa a acção que está de acordo com o projecto que livremente se escolheu e má se opõe a sua realização. Esta maneira de vêr tornaria os valores exclusivamente pessoais, que é o mesmo que dizer nào seriam valores autênticos, pois os verdadeiros valores têm o carácter universal-valem para todos e para sempre.
O valor para existir, exige não a nossa criação, mas o nosso conhecimento. Os valores também não são objectivos, como as coisas ou seres reais, existem em si, independendemente do sujeito. De facto uma coisa só tem valor em face da pessoa, se por ela for querida e amada.
O valor supõe: inteligência, para ser compreendido, julgado e avaliado; vontade-para ser querido; afectividade-para ser amado. Se lhe falta um destes elementos, nào haverá valor, pois o valor só se entende em relação a uma pessoa. O valor não tem por conseguinte a objectividade das coisas, nem a subjectividade das ideias. Tem algo de objectivo que para ser valor, precisa tornar-se subjectivo, isto é, compreendido, querido e amado pela pessoa convista a engrandecê-lo sob qualquer aspecto. Por isso não devemos esquecer que o autêntico valor supõe: inteligência, afectividade e a vontade (conhecimento). Agora vamos criticar todas as teorias que se colocavam como favoritos para explicar a moral.
Conclusão sobre o fundamento da moral: são os sequintes elementos que a moral precisa, sem eles não é possível.
1.A moral precisa da ciência, poise la nào tem por objecto o homem abstracto, mas o homem real e concreto e, para isso é necessárioconhecer as suas reacções, as suas attitudes, os seus afectos (psicologia e a sociologia);
2.É a metafísica que fornece o fundamento racional à moral, pois, o dever que ela impõe e a sansão moral exigem uma base que só a metafísica pode determiner;
3.Finalmente a moral nào dispensa a religião porque o fim último do homem, o fundamento do dever é Deus que é objecto da religião.
Elaborado, por Dr. Silva Anli (Psicod). Próxima aula: métodos da moral. “Leia, Leia”.
Dr.Anly1962@Gmail.com
Tema: Método da moral
A moral tem um método misto- ao mesmo tempo indutivo e dedutivo. A moral formula leis que devem regular a actividade livre do homem. Consideram a moral como uma ciência indutiva os defensores da moral científica que procuram fundá-la na simples observação dos costumes e induzir deles leis de conduta humana que permitam no homem encaminhar-se na vida da melhor maneira possível. Mas por outro, a moral nào é só dedutiva de modo que as suas leis sejam criações “aprióri” do legislador sem prévio conhecimento do homem.
É preciso conhecer em primeiro lugar a natureza do homem, as suas possibilidades e seu fim último, e só após esse conhecimento se pode formular as leis de conduta. Assim, a moral é uma ciência ao mesmo tempo indutiva porque não pode desprezar a observação da natureza humana, e dedutiva em virtude de não ser só inferida dos dados da observação.
Divisão da moral: a moral divide-se em duas partes- moral geral ou formal, que estabelece as condições gerais do “dever” ou princípios gerais de moralidade; a moral especial ou prática, que explica os princípios às diversas actividades humanas, determinando concretamente quais são os deveres do homem nas suas diversas situaçòes. Vamos agora examinar a moral formal, noções gerais:
Caros estudantes, a moral formal, ocupa-se das condições gerais da actividade da moral e das suas consequências. Nem todos os actos humanos têm o carácter moral, mas só os “actos voluntários”realizados com deliberaçào esclarecida e decisão livre e orientados para um fim consciente, “ são os chamados actos humanos”, para os distinguir dos simples “actos do homem” que se realizam sem conhecimento e sem a acçào da vontade. Quais as razões principais que permitem considerar os actos como bons ou maus e quais as consequências desses mesmos actos?
Em primeiro lugar é preciso atender à matéria sobre que versa a acção. Esta em si mesma, objectivamente, é boa ou má independendemente do nosso querer e da nossa intenção. Por exemplo, homicídio é objectivamente mau, assim como a esmola é boa em si mesma. Interessa pois, determiner a condição que a torna boa ou má a matéria da nossa actividade: É bom aquele objecto que é conforme à lei e concorre para alacançar o nosso fim último; é mau o que não é conforme à lei, afastando-nos daquele fim.
Ademais, caros estudantes, não é suficiente que a matéria seja boa ou má em si mesma, para dar aos actos sentido moral; é necessário que essa matéria seja conhecida, querida,amada como tal feita com intenção. Exemplo, quando uma enfermeira administrou a um doente um VENENO em vez de um SUPORÍFERO que o médico perscrevera, sem saber que se tratava de um VENENO, e portanto sem querer, não realizou um acto moralmente condenável, embora a vida do doente possa ter estado em perigo; ao contrário se ela tivesse intenção de matar o doente e, em vez de lhe administrar o VENENO, lhe desse por engano o SUPORÍFERO, o seu acto era moralmente condenável, ainda que a saúde do doente não tivesse sido afectada.
Desta forma para que um acto seja totalmente bom, objectivo e subjectivamente é necessário que a matéria sobre qual versa, seja boa, além disso conhecida, e querida como tal e ainda realizada com recta intenção. Mas se a matéria da nossa actividade, sem disso haver conhecimento e o acto é realizado com boa intenção e julgando até que a matéria seja boa, esse acto embora objectivamente mau, é subjectivamente bom; é o que se verifica quando por espírito de caridade, um indivíduo liberta o criminoso, julgando-o inocente. Ao inverso, quando a matéria é má e conhecida como tal, ainda que a actividade seja exercida com boa intenção, nào conduz a um acto bom, porque os “fins não justificam os meios”, seria este o caso de um indivíduo roubar outrem para dar esmolas. Não há portanto, verdadeira actividade moral sem a sua referência à lei, sem o conhecimento do bem e do mal, sem vontade livre e sem intenção.
Elaborado, por Dr.Silva Anli (psicod. Próxima aula: Lei em geral, Lei moral.
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Tema: Lei em geral, Lei Moral
A Lei é uma ordenação da razão promulgada por aquele que tem a seu cargo uma comunidade para o bem da mesma, Da Silva, (...). As principais leis são: a lei eterna, a lei natural e a lei positiva. Existe na mente divina um plano ou uma ordem, Segundo a qual Deus dirige todas as criaturas para o seu fim. Este plano é chamado a lei eterna, que se estende a todas criaturas do universo aplicada em especial ao homem, toma o nome da lei natural que não é outra coisa senão o conjunto de normas que o homem deve trilhar para conseguir o fim para foi criado. Parte destas normas sem necessidade de serem promulgadas conhecê-mo-las pela luz natural da razão.
Por exemplo, é necessário fazer o bem e evitar o mal – princípio da ordem prática natural e universal à luz da qual se desenvolve toda a vida moral. Mas se parte das normas não necessitam de promulgação, outra grande parte, por serem particulares, precisam de ser promulgadas, e assim temos as leis positivas, quer divinas, quer humanas.As leis divinas positivas, são os dez mandamentos e a leis positivas humanas podem ser eclesiáticas e de ordem civil, política e económica.
Caros estudantes, a lei positiva não é mais do que uma ordenação da razão procedente da vontade livre do legislador que se vem juntar à lei natural para a determinar e explicar. Portanto, é o conjunto destes juízos práticos que tem o nome da lei natural. Ainda assim, os Positivitas de August Comte, (...), afirmam que tais juízos não procedem da natureza, mas das influências sociais, como por exemplo, a educação, as leis, costumes, etc. Caros estudantes, este pensamento dos Positivistas é erróneo, porque como sabemos, há certos actos que são bons e outros que são maus independendemente de qualquer influência social.
Lei moral: as leis morais de que trata a moral, são o conjunto de normas pertencentes à lei natural ou positive que conduzem o homem para o seu fim último. As leis morais têm caracteres específicos que as dintinguem de quaisquer outras: são obrigatórias, absolutas e universais como a própria moral.
1.Obrigatórias- as leis morais levam o homem ao seu cumprimento não por uma força física, mas por uma necessidade moral, chamada “obrigação moral”. Esta obrigaçào é compatível com a liberdade, é impossível impor o dever ser.
2.Absolutas- impõem-se por “imperativo categórico”, que exclui toda a condição, isto é, não são praticadas convista a atingir um fim diferente de si mesmas. Devemos respeitar a lei moral por respeito a própria lei e não porque seja um meio para conseguir uma outra coisa, pois neste caso, seria substituir o imperativo categórico pelo imperativo hipotético, segundo Kant, (...).
3.Universais- têm valor para todos os homens de todos os tempose lugares. A lei moral é universal e constante. A maneira como é aplicada às várias acções é que varia, consoante a cultura e outrs factores. As leis sociais são relativas, variando de país para país, tem em vista a ordem pública e impõem-se por uma pressão externa e não se interessam com a intenção. As leis morais, impõem-se por uma necessidade interna, compreendida e aceite livremente, e supõe a boa intenção, pois o seu cumprimento com má intenção, é desobediência, e, sem intenção é nula.
Caros estudantes, é preciso sabermos com exactidão que as leis morais representam a lei de Deus que deve ser cumprida não pelo medo dos castigos eternos, mas com amor, por se reconhecer que Ele é o ideal mais perfeito do nosso procedimento. É a lei moral que define as condições materiais ou objectivas da moralidade. Elaborado, por Dr.Silva Anli (psicod). Próxima aula: noção de consciência e depois vamos debater a consciencia moral na totalidade.
“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Tema: A Consciência
Noção: consciência do latim (cum) e (scientia) é o conhecimento que acompanha as nossas vivências. A consciência pode tomar-se em 3 sentidos: biológica, psicológica e moral.
1. Em sentido biológico- a consciência significa a possibilidade que o ser vivo tem de se adaptar ao meio em que vive, isto é, adaptar-se a situações novas, escolhendo aqueles que mais convém (é um instrumento ao serviço da vida).
2.Em sentido psicológico- a consciência é a visão do que se passa no interior do espírito que vai atestando de momento a momento todos os nossos estados de espírito ou as nossas vivências, com maior ou menor clareza. Além dos fenómenos, ela também nos dá a conhecer o espírito e a própria existência, por isso a consciência sem fenómenos não é consciência; a consciência é sempre a consciência de alguma coisa, e suprimir o seu conteúdo, é suprimir a própria consciência.
Definição: a consciência é o conhecimento intuitivo e imediato do espírito e dos fenómenos ou a intuição que o espírito tem de si mesmo e das suas vivências; (sem a consciência no espírito tudo seria escuridão completa).
3. Em sentido Moral- a consciência é o juízo do valor moral das nossas actividades, avalia os nossos actos atribuindo-lhes mérito ou demérito, julga-os sob ponto de vista do bem ou do mal e indica o dever a seguir.
Assim, enquanto a consciência psicológica se limita a informar sobre a nossa actividade psíquica, a consciência moral exerce uma função judicativa, indicando o valor dessa actividade. Porém, a consciência aparece-nos sempre como uma função de adaptação; começa por ser uma adaptação ao meio, ainda antes de ser fonte de conhecimento; dá-nos a conhecer os fenómenos psíquicos que traduzem as nossas situações na vida, para nos adaptarmos a elas; finalmente é por meio da consciência que adaptamos o nosso procedimento ou as nossas situações concretas à lei moral.
Em conclusão, a consciência moral é o tribunal onde o homem se julga a si mesmo esperando que Deus confirme a sentença.
Elaborado por :Dr.Silva Anli.”Psicodesenvolvimentista”
Você tem dúvida sobre os seus actos, o seu agir? Então pondere e procure usar a razão.Não podemos agir na dúvida? Não, não mesmo. Tenha as evidências dos actos...!

Tema: A consciência moral: noção, origem, natureza, análise e valor da consciência moral.
Para que o homem conheça o bem e o mal e se sinta verdadeiramente obrigado a praticar o bem e a evitar o mal, é necessário que sejam pronunciados pela consciência moral e imperados pela mesma.
Noção da consciência moral: as normas morais são muito gerais e a moral é uma ciência prática e não teórica. O juízo constitui o ditame ou setença da razão:”isto deve fazer-se ou evitar-se”. Exemplo, devemos respeitar os nossos pais, tal acção é exigida pelo amor, logo devemos fazê-lo. Roubar é faltar respeito ao alheio, logo o roubo deve evitar-se. Estes juízos práticos ou de valor é que nos dirigem na acção. A consciência não se limita a falar o que é bom ou mau, ela ordena ou proibe, proclama obrigações e impõe deveres –é portanto, “imperativa”.Caro estudante, fica a saber que a consciência moral, antes do “acto”, diz-nos se ele será bom ou mau, guia-nos “durante a sua execução” e depois louva-nos ou censura-nos. A consciência moral é o tribunal onde o homem se julga a si mesmo esperando que Deus confirme a setença. A consciência tem portanto, um carácter imperativo.
Origem da consciência: a existência da consciência não é posta em dúvida por ninguém. Todos povos sentem dentro de si uma voz que lhes diz que certos actos são bons e que outros são maus.
a)O sentimentalismo moral – supõe que a consciência moral é como que um sentido moral inato, uma espécie de instinto divino e juíz infalível do bem e do mal que torna o homem semelhante a Deus.
b)O empirismo e o evolucionismo – sustentam que a consciência é adquirida pela experiência e aperfeiçoada pela educação.
c)O racionalismo de Kant- entende que a consciência moral é a própria razão prática. Portanto, é esta razão que formula as regras da acção e nos leva ao seu cumprimento, impondo-as à vontade por meio de um “imperativo categórico. “É a boa vontade”.
d)A doutrina Metafísica – parece ser mais racional, afirmando que a consciência moral é de facto, a razão que interpreta e aplica a lei moral da autoria de Deus, ao nosso procedimento.A consciência moral é uma lei imanente (dentro do meu ser) e transcendente; imanente porque sentimos dentro de nós, pelos remorsos; transcendente porque, quando à origem está para além do homem e para além das instituições sociais.A consciência é a razão, enquanto dá a conhecer o bem e o mal; é vontade livre, enquanto aceita o bem e rejeita o mal; é amor, porque auxilia a vontade a cumprí-lo. Ora, quanto à consciência ser inata ou adquirida, melhor será dizer que ela nasceu com o homem, mas com aspecto rudimentar e mera intenção de agir, que depois o próprio homem foi esclarecendo de modo a determinar, cada vez mais melhor, o que é bom e o que é mau. A consciência é antes uma conquista, e portanto uma prerrogativa do próprio homem.
Análise da consciência: na consciência constam fundamentalmente elementos de ordem intellectual e de ordem afectiva, a função da vontade é aceitar o que inteligência esclareceu e a afectividade levou a amar. Os elementos intelectuais são juízos de valor ou juízos morais, formulados “antes, durante e depois do acto”. Antes da realização do acto: a consciência aprecia-o sob aspect do bem ou do mal, pronunciando um contra ou um a favour; Durante a realização do acto: atesta-nos se estamos a proceder bem ou mal; Depois da realização do acto moral: informa-nos se ele foi bom ou mau e, por isso se é digno de mérito ou castigo.Estes juízos morais são acompanhados de sentimentos, que são o remorso ou dor moral pelo mal feito, a satisfação íntima ou contentamento pelo dever cumprido ou arrependimento – que é a resolução de reparar a falta cometida ou de não tornar a cair nela.
Valor da consciência moral: aimportância da consciencia resulta dela ser a norma subjective dos nossos actos. É ela que aplica a lei moral a cada acto dando a conhecer se ele é bom ou mau. Se formos sinceros e estivermos de boa-fé, ao procedermos de harmonia com amesma consciência, agirémos sempre bem, subjectivamente falando. A consciência moral nào é infalível porque pode errar na apreciação da moralidade dos nossos actos, mas também porque estaapreciação varia de época para época, de lugar para lugar, de homem para homem e no mesmo homem consoante a idade e o meio. Por isso, a consciência moral é uma conquista. Elaborado, por Dr.SilvaAnli (Psicod). Próxima aula: Condições subjectivas ou formais da consciência moral.
Tema: As Condições subjectivas ou formais da consciência moral: Razão, Vontade, Afectividade e a Intenção.
Como já o dissemos, a consciência é uma norma subjectiva da moralidade, sendo assim, nela se incluem necessáriamente as condições subjectivas da actividade moral: razão, a vontade livre, a afectividade e a intenção.
A razão-é a condição necessária da actividade moral, é ela que nos dá a conhecer se um acto é bom ou mau, consoante o julga conforme ou não a lei moral.
Caros estudantes, a continuação da aula sobre as condições subjectivas da “consciência moral” deve ser feita a partir das fotocópias “DACTILOGRAFADAS”, já disponíveis nas turmas onde o “orientador”lecciona. Agora resta-nos entrar em outros capítulos ainda sobre a consciência moral. Elaborado, por Dr.Anly1962@Gmail.com
Tema: As tendências
As tendências são disposições ou propensões naturais do ser vivo para produzir actos adequados a certos fins. As tendências são as forças biológicas e psíquicas que orientam o ser vivo para uma finalidade consciente ou inconsciente; são forças latentes que o levam a formas de comportamento apropriados às situações perantes às quais se encontra, ou seja, a tendência é uma intenção, visa o fim, são portanto, forças orientadas para um “impulso”.
As tendências envolvem por um lado, a existência de uma “falta” ou “necessidade”e por outro um movimento organizado, um impulso para tudo quanto pode satisfazer essa falta; revelam uma pobreza e uma riqueza. Tudo se passa como se o ser vivo não estivesse jamais completo e se encontrasse em estado contínuo de desquilíbrio, procurando fora de si os factos indisponíveis a um equilíbrio nunca totalmente realizado.
Por exemplo, o desejo de alimentação, o apetite sexual, o instinto gregário, a disposição para a procura da verdade. Caros estudantes, as tendências são disposições ou virtualidades que escapa à observação e apenas se revelam indirectamente pelos estados da consciência e pelo comportamento. Assim, as tendências têm a sua classificação, podem ser segundo a) a origem; b) segundo o objecto: individuais e sociais; afectivas e domésticas; corporativas e patriótecas, etc. T.PC. “ ler e compreender”. Dr.Anly1962@Gmail.com
Tema: O sentimento
Os sentimentos estão enraizados nas “tendências” de tal maneira que por vezes se confundem com “tendências”. Porém, enquanto as tendências são nossas disposições, os sentimentos são as realidades afectivas derivadas do exercício das tendências superiores. A palavra sentimento é bastante vaga e pode designar qualquer estado afectivo em geral: prazer, dor, alegria, tristeza, esperança, angústia, amor, ódio, emoção, paixão. Em todos eles encontramos um carácter afectivo, mas incluem também algo “representativo”.
O sentimento nasce precisamente da maneira como o sujeito representa perante ele próprio determinado objecto ou situação. Desde modo, podemos definir os sentimenos como estados afectivos estáveis, agradáveis ou desagradáveis de intensidade moderada provocados por uma representação significatica.
Caros estudantes, os sentimentos são formas de reagir perante o mundo ou perante outrem e de viver dentro das situações, ou seja, imprimem um estilo próprio a tudo quando procede de nós e anima todo o nosso comportamento, de modo que os gestos, as atitudes, a própria voz, manifestam os sentimentos, ainda mesmo quando os queiramos dissimular. Embora o sentimento abranja também as emoções e paixões, convém distinguir estes 3 conceitos:
1.os sentimentos são estados afectivos simples, estáveis, profundos e de intensidade moderada; 2. As emoções são estados afectivos mais complexos de duração geralmente curta, superficiais e de maior intensidade; 3.as paixões designam os estados afectivos complexos, estáveis, profundos e intensos.
Assim, se o sentimento é menos vivo e menos intensa do que a emoção porque a repercussão orgânica das emoções e das paixões é mais acentuada do que a dos sentimentos. Convém notar caros estudantes que o mesmo fenómeno pode começar por ser um simples sentimento e depois transforma-se em emoção ou em paixão, em virtude do valor, estima e apreço que se atribue ao objecto que o provoca. T.P.C. faça um “poema”usando os seus sentimentos e os princípios lógicos da razão. Elaborador por Dr.SilvaAnli, (Psicod). A seguir vamor ver aula: a emoção. Dr.Anly1962@Gmail.com
Tema: A emoção
Noção: A emoção ou comoção é um sentimento intenso mas passageiro que perturba o curso normal das imagens e das ideias e produz perturbações orgânicas, por exemplo, o efeito da notícia da morte de uma pessoa que nos é querida, o medo, a cólera, angústia, etc.
Assim, a emoção é uma perturbação psíco-orgânica que irrompe quando surgem certas situações cuja emergência brusca e inesperada altera o mundo habitual e o curso normal da vida. Com efeito, a emoção é uma desordem das tendências, é pois um fenómeno afectivo intenso, agradável ou desagradável proveniente de uma reacção mental e orgânica sob influxo ou seja, influência de um fenómeno “representativo e significativo”.
Divisão da emoção: a emoção contínua- divide-se em emoção-choque e emoção sentimento.a) a emoção-choque é produzida rápida e violentemente, o seu elemento principal é a surpresa, que provoca uma desadaptação perante uma situação imprevista, por exemplo, o medo ou resultado da notícia da morte inesperada de um ente querido; b) emoção-sentimento, por exemplo, o amor ou a emoção estética é produzida lentamente pelo desenvolvimento progressivo de um sentimento que desabrocha na alma e se eleva a um alto grau de intensidade devido à gradual valorização do seu objecto. Assim, a emoção-sentimento é mais duradoura está mais dependente da acção da imaginação e da vontade do que a emoção-choque que pelo contrário é passageira. A emoção-sentimento é requíssima em elementos representativos, ao passo que a emoção-choque é pobre por perturbar momentaneamente todos os conhecimentos. Caros estudantes, desta forma devemos concluir que a emoção propriamente dita é a emoção-choque que é como um relâmpago que ilumina momentaneamente a escuridão da noite. TPC: elabore um acto moral em que a sua prática estava relacionada com a emoção e as tendências. Escreva numa folha e entrega o orientador na próxima aula.
Elaborado, por Dr.Silva Anli, (Psicod). Próxima aula: a paixão. Dr.Anly1962@Gmail.com
Tema: A paixão
Noção: a paixão pode definir-se em função do sentimento ou função da tendência. Considerando no primeiro aspecto, a paixão é um sentimento intenso e estável que se instala no espírito, tornando como uma ideia fixa, tirânica e exclusiva. O amor por exemplo, de princípio um simples sentimento pode transformar-ze numa paixão pelo aumento da sua intensidade.
Sob segundo aspecto, a paixão é uma tendência dominante orientada para um determinado objecto podendo vir a tornar-se exclusiva. Há quem a defina, simplesmente como uma tendência exagerada. A paixão só é desordem das tendências no sentido de atribuir demasiado valor ao seu objecto, minimizando todos os outros.
É portanto, o desenvolvimento exessivo de um sentimento à custa dos outros. Por exemplo, o poeta diz da mulher amada:”ouço vibrar a tua voz em todos os murmúrios do mundo”. Para um apaixonado, a mulher mediócre parecerá divina àquele que por ela está apaixonado, transforma os defeitos dela em virtudes. As paixões podem ser tal como as tendências em: inferiores – quando rebaixam e degradam o homem, só salvam o objecto. Por exemplo, estimar um gato demasiadamente em detrimento dos filhos; superiores- quando enaltecem-no e nobilitam-no, salava a sociedade, a “humanidade, como fim último”. TPC: faça a clasificação das paixões; génese das paixões; efeito das paixões; a paixão e o tempo, valor da paixão; remédio das paixões. Entrega numa folha A4 ao orientador na próxima aula. Elaborado, por Dr.Anly1962@Gmail.com (próxiama aula: a vontade).
Tema: a vontade
Noção: a vontade é uma actividade lúcida e reflectida, dirigida para um fim consciente previamente representado e leva portanto a actuar com o conhecimendo da causa. A vontade é por conseguinte um princípio da actividade inteligente, consciente dela própria e da finalidade para que tende, conhece os fins, os meios e as consequências dos actos e supõe a intenção, é uma actividade intencional, precedida edeterminada por um projecto consciente. A vontade é um princípio da actividade reflectida que atende os pós e os contrs do acto, conhece o seu valor e a sua consciência. Por isso, a vontade é um princípio de actividade livre, detrmina-se por si próprio e é capaz de escolher entre os diversos actos propostos pela inteligência, aquele que mais convém ao fim em vista.
Acto voluntário: é um acto reflectido, idealizado antes da realização, tendo em vista um fim que transcende os interesses imediatos do (EU) e portanto, um fim ideial. Acto voluntário apresenta 4 fases ou momentos: concepção, deliberação, decisão e execução.
1.Concepção- é a representação do acto a efectuar, do fima a atingir, dos motivos, (razões de ordem intelectual e juízos de valor, razões de ordem afectiva, como necessidades, desejos e tendências).
2. Deliberação- é o momento do estudo, durante o qual o espírito considera e compara os motivos,”prós e contras”, toma consciência, sem escolher qualquer das soluções.
3.Decisão- tomamos a uma certa direcção, é momento de fazer a escolha uma das soluções propostas na deliberação, é a tomada da posição entre “sim ou não”,”quero” ou “não quero”.
4.Execuçào- ela põe em prática a decisão tomada.
Educação da vontade:
O que dá verdadeiro valor e dignidade ao homem, não é “ o saber”, pois a ciência apenas vale pelo emprego que dela se faz, e a rectidão da vontade e a submissão dos princípios do dever, por isso a ciência sem consciência é a ruína da alma. Educa-se a vontade directamente, durante todo o decurso da formação formal, revelando ao educando um ideal e ajudá-lo a descobrir a própria vocação para que esse ideal seja um incentivo e a linha de rumo na vida, lutando contra os apetites desordenados.
Nesta educação devem evitar-se dois excessos: ceder demasiadamente aos caprichos do educando e exigir uma obediência cega, porque a vontade segue a razão, que é uma actividade inteligente.
Patologias da vontade:
Há duas forças: força impulsiva e força inibitória do perfeito equilíbrio destas duas forças, resulta a verdadeira vontade. Assim as forças de impulsão e de inibição pecam com maior ou menor frequência por defeito ou por excesso e então surge um desquilíbrio que se traduz em defeitos da vontade e que quando agravados podem condugir a autênticas patologias. Há indivíduos que sentem uma incapacidade absoluta para se determinarem passando o tempo a deliberar prolongando assim demasiadamente a paragem para reflectir não chegando a decidir-se, embora sintam desejos e até necessidade de praticar uma acção, nunca passam daponderação dos “prós e contras”- é a abulia. Os abúlicos preferem submeter-se à direcção de outrem para se eximirem da decisão. Neste caso, encontra-se afectado o poder de impulsão.
Outros chegam a decidir, mas as suas decisões são fracas, permanencem no “queria fazer”, são os VELEITÁRIOS que revelam timidez ou inconstância. Outros ainda, impelidos irresistivelmente para a acção, não deliberam- é a impulsividade; os impulsivos são levados a agir pela força das circunstâncias sem reflectirem sobre os motivos da acção. Neste caso o poder de inibição diminui ou desaparece.
Caros estudantes, estas teorias, nos levam a reflectir e a fazer referência sobre as nossas atitudes durane um acto moral. Como é que o agente moral deve actuar perante uma situação? Vocês podem responder e entregar-me na próxima aula, que vamos falar sobre“a liberdade”.Elaborado, por Dr.Anly1962@Gmail.com
Tema: Aliberdade
Etimologicamente a palavra “liberdade” significa insenção de qualquer coação ou negação da determinação para uma só coisa, definindo-se em geral como o poder de fazer ou deixar de fazer alguma coisa. Neste sentido, ser livre é poder fazer e, assim há tantas espécies de liberdade, assim temos:
a)A liberdade física que significa estar insento de toda a coação ou obstáculo que possa impedir o exercício da actividade física. Neste sentido, não é livre o homem que está dominado por qualquer doença, (o paralítico não pode mover-se ou aquele que está prisioneiro).
b)A liberdade civil que consiste no reconhecimento pelas leis da possibilidade da acção, dentro dos limites estabelecidos e exigidos pela ordem social. Assim, o homem é livre enquanto pode fazer o que a lei não proíbe ou recusa a fazer o que a lei não obriga. Opõe-se a esta liberdade toda a coação arbitrária, despótica, tirânica e até a anarquia, pois esta liberdade deve conciliar-se com as leis civis que a salvaguardam.
c)A liberdade política, de religião, de imprensa, de reunião, de expressão, de pensamento, de ensino, etc… Todas estas liberdades afectam a execução da vontade e significam poder fazer ou não fazer; dizem respeito a actividade externa, podendo ser dadas ou retiradas por agentes externos, constituem a liberdade exterior ou liberdade no sentido vulgar da palavra, (senso comum).
d)A liberdade psicológica ou interior - afecta a decisão e significa “querer ou não querer”. É um poder de auto-determinaçào, é intrínseca e constitui uma propriedade da vontade em virtude da qual o homem decide por sua iniciativa escolhe e valoriza o seu procedimento. É o privilégio de um ser agir após a reflexão, com o conhecimento da causa e em razão da sua qualidade de ser pensante. Deve-se dizer que a liberdade não está só no querer, pois implica reflexão, atenção e valorização dos motivos.
A existência desta liberdade exclui qualquer coação ou força determinante, quer externa quer interna. É desta liberdade que vamos tratar. O homem não é livre no sentido de poder fazer tudo, na verdade a sua força física é limitada e a sua actividade está condicionada pelos direitos dos seus semelhantes que não deve prejudicar.
A verdadeira liberdade está em querer ou não querer e não em fazer ou não fazer, pois pode querer fazer e não poder ou pode não querer e ser coagido a fazer. A liberdade psicológica pode definir-se como o poder que o homem tem de se determinar a agir ou não agir em face das razões por ele aprovadas. A liberdade psicológica apresenta 3 graus diferentes:
1.Liberdade de indiferença- consiste na indeterminação da vontade devida à presença de solicitações contrárias que se neutralizam. Nesta situação o “Eu”oscila entre os prós e os contras e acaba por se manter numa espécie de equilíbrio entre forças antagónicas que se supõem iguais.
2.Liberdade de livre arbítrio- é o poder de se determinar a fazer ou não fazer uma coisa independendemente das razòes e portanto, “quero porque quero”, sem recurso a qualquer razão que justifique.
3.Autêntica Liberdade ou Liberdade Psicológica- no seu grau mais elevado, é o poder real e positivo de se determinar em face das razões apreciadas, aceites ou rejeitadas, tomadas em maior ou menor valor pelo próprio sujeito. Portanto ser livre não é ser determinado por razões; não é também determinar-se independendemente de razòes; ms determinar-se ou não em face de razões aprovadas. Ser livre não é o mesmo que poder fazer mal; tal poder provém de um abuso da liberdade.
O ser é tanto mais livre quanto mais se liberta das suas más intenções e actua conforme a razão no cumprimento dos seus deveres- a liberdade neste caso é uma libertação; e a liberdade do homem não é absoluta, mas relativa a condição humana inserida no condicionalismo da natureza humana com todas suas limitações físicas, biológicas, temperamentais, de hereditariedade, de educação, de ambiente, etc.
Conclusão:
É a liberdade que permite ao homem, como homem que é, não estar inteiramente sujeito às forças mecânicas das leis físicas, e ao impulso fatal dos instintos. É ela que lhe dá iniciativa e domínio dos seus actos. É por ela que o homem se encaminha e como que constrói o seu próprio destino. A liberdade é a grande prorrogativa da pessoa, a base da sua dignidade e o fundamento do seu valor.
Convém notar porém que a autonomia dada pela liberdade como se afirmou, não é absoluta, mas relativa por quanto o homem não é um ser existente em virtude de si mesmo, mas mercê do seu criador. A liberdade é mais um valor a inserir-se na vida e a cultivar-se do que um dom natural já feito, pois o homem é tanto mais livre quanto mais se liberta das suas más inclinações e ascende aos níveis superiores do ser racional. Elaborado, por Dr.Anly1962@Gmail.com
Bibliografia
1. Bonifácio Ribeiro José DA SILVA,(…) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.
2. Battista, MONDINN,(1983)”Introdução à Filosofia”. Problemas, Sistemas, Teorias, Obras, Autores, Ed.Paulinas.
3. Battista, MONDINN,(1980)”O homem quem é ele?” .Elementos da Antropologia Filosófica. Paulinas .São Paulo.
5.Battista,MONDINN, (1981)“Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.

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Tema: Breve Revisão sobre os Processos Educativos mais dominantes na Humanidade

1.Época Tradicional (Formação do homem Tradicional)
Imagem ideal das civilizações orientais. Países: India (Bramane); China (Mandarim); Egipto(Escriba); Babilónia(Mago); Palestina (Virtuoso); Pérsia(Sacerdote).
Séculos: VII – V a.c.
2.Época Clássica (Grecia e Roma)
Grecia – Séc. IV a.c. (Península Balcánica)
Roma – Séc. VII a.c.(Península Itálica)
Características da Época Clássica:
Expansão do Império Romano; grande desenvolvimento cultural e artístico; surgem os jogos olímpicos; desenvolvimento filosófico e do sentimento filosófico; formar o homem livre e responsável que constrói o seu próprio presente sem negar o passado, há procura da sabedoria.
A partir de Sócrates:
Formação moral do homem; fundamentando-se no conhecimento, e na prática das virtudes, ( o sábio será virtuoso), o mal moral é fruto da ignorância; ensina que a verdade é comum a todos os homens em todas as circuntâncias e lugares, ( opõe-se ao subjectivismo Sofística); metodologia (maiêutica e ironia): interrogatório severo e inapelável, levando a reconhecer a sua ignorância, passo indispensável rumo à sabedoria e reconhecer a verdade que já existe nele; Educador é auxiliar e não transmissor de conhecimentos.
A partir de Platão:
Educação –processode descobrimento gradativa da verdade que já se encotra na alma do educando. O educador deve despertar no educando a consciência da presença das ideias, reflexos do mundo ideal, dos quais este mundo material é apenas uma sombra. Educador deve levar a reconhecer a semelhança entre o objecto encontrado neste mundo e o original. Metodologia (diálogo), para levá-lo a reconhecer essas ideias. Entende que a tarefa do educador corresponde ao Estado (a República). A política é o grau mais alto da Educação como um processo.
A partir de Aristóteles:
A educação parte da imitação e visa levar o educando a adquirir hábitos que formam nele uma segunda natureza (MIMESSIS); processo metodológico: expor o assunto,fazer com que o educando retenha aquilo que foi exposto para levá-lo a relacionar os conhecimentos a custa de exercícios. Uma educação integral e inclusiva que tem em consideraçào todas as faculdades . Inculcar tipo de comportamento virtuoso, formação da vontade.
A partir da Helenização:
Educação é a responsabilidade do Estado, COSMOPOLÍTICA e Humanista; instrução e prática, pensar e viver, falar e agir. Aperfeiçoamento moral até a virtude. Formar, não só para viver (SÉNECA, ...) mas também para morrer, dominar as paixões e harmonia com a natureza mediante a Razão.
Homem ideal da época clássica: livre, responsável, constroe o seu presente sem negar o passado, desafia o destino, sábio e culto, prático, universal e cosmopolítico, viver em harmonia com a natureza.
3.Época Medieval
Tempo – Séc. XII. Espaço geográfico: Argélia, P.Ibérica, Itália, Médio Oriente.
Característicasgerais:
Relacionamento entre a Sociedade Civil e a Igreja Católica. Fundamento: A fé Cristã como base da Sociedade. A Igreja é o Império.uma realidade espiritual; respeito pelos dogmas da fé (fenómenos sobrenaturais); figura do papa, de grande relevância social.
Grandes pensadores da Época:
a)Santo Agostinho ( ano 354 d.c.). doutrina: o mal não é inerente a natureza da matéria, mas sim provocado pelo exercício da vontade humana, e disse que a educação deve formar para a disciplina e que os instrumentos indispensáveis neste processo são: sinais do objecto, imagens da verdadeira realidade, ou ideias abrigadas na mente de Deus.
b)Tomás de Aquino (ano 1225-1274). Tinha uma filosofia de construção teológica. Tinha como doutrinas, a especulação de Deus e as relações com o homem. Cristianismo como a base do processo educativo em imitação ao Cristo.
Homem Ideal : Homem crente, (Cristão), culto, recto e disciplinado.
4.ÉpocaRenacentista: o homem que se torna humano
Tempo: Fins do Século XIV à XVI
Espaço: Grecia e Itália
Características gerais: movimento de renovação cultural, para uma nova mentalidade valorizando o homem e suas obras, baseado no estudo de imitação da antiga cultura Grego-Romano (Humanismo). Novo interesse pela natureza apoiado na observação e espírito crítico (Naturalismo); nova concepção artística inspirada da antiguidade clássica (Classismo). Precurssores: Leonardo da Vinci; Miguel Ângelo e Rafael.
Processo educativo: formar o homem humano, inculcando-lhe a cultura do espírito corporativo, consciência de valor intrínseco da pessoa humana; curiosidade por todas coisas, realizar a virtude e bondade. Educar o Juízo a partir da realidade e não a partir das palavras.

5.Época Moderna
Tempo: Séc.XVII. espaço geográfico: França, Inglaterra.
Características gerais da Época Moderna
Transição do sistema Feudal ao Capitalismo graças as riguezas extraídas na América; surge o novo grupo de grande poder sócio-económico: a Burguesia. Crescem as indústrias, enfraquecendo a produção dos artesãos que passaram a trabalhar nas fábricas, (intensificou-se o comércio); politicamente o século XVII é absolutista, (há Monarguias); continua a oposição Renascentista aos dogmas de fé, como regidores absoutos da verdade e reforça-se a mentalidade crítica, assim como os conhecimentos científicos; continuam os grandes questionamentos a Igreja e Aristocracia Aristotélica, provocando polémica com a tradição. O pai dafilosofia Moderna: Descartes,diz que o sujeito tem a função de ordenar o conhecimento, procurar interpretar a verdade através de “métodos”, excluindo os dogmáticos; supera-se o ideal humanista literário e volta-se para a própria realidade, para o mundo. Tradição é relegada ao passado.
Processo educativo: adopta feição realista que exige conhecimento das coisas, darealidade, antes que das palavras. Rejeita o ensino verbal e memorização; há uma intuição directada\realidade, valoriza a língua materna em vez do Latim.
a)João Comencio: o processo educativo deve levar o educando a pensar, a falar e a actuar, só praticando é que aprende.
b)John Lock: (empirista, naturalista), o processo educativo deve ser pragmático e integral, (dimensão intelectual,moral e físico),isto é,”o saber, a virtude e o vigor”.
c) João Baptista de la Salle (fundador dasescolas populares): ensinar em função da natureza do educando.
Homem ideal: realista e crítico, pragmático e racional, progressista,materialista e naturalista.
6.Época Iluminista: homem crítico e racionalista
Tempo: Séc.XVIII. Espaço geográfico:França, Inglaterra, Bélgica, Espanha, Baivera, Russia, Prussia.
Característicasgerais:
Movimento intelectual e cultural que abrange todo o saber, acontece dentro da época moderna; é chamado o século das “luzes”, pela confiança depositada no poder da”Razão”. Grande avanço nas ciências seguintes: física, astronomia,matemática,biologia,química e medicina. Precurssores da época:
a)Descartes: universalidade darazão, como único caminho para o conhecimento; b) Isac Newton: princípio de gravidade universal, o universo é governado pelas leis físicas e não submetidos a interferências de cunho divino; c) John Lock: o homem possue a vida, a liberdade e propriedades como direitos naturais; d) Montesquieu: criticavao Estado absoluto,defendia a divisão de poderes “legislativo, executivo e judicial”; e) Voltaire: defende os princípios de liberdade, tolerância e igualidade. Critica o clero católico a quem responsabiliza pela ignorância e obscurantismo do povo; f) Rosseau: defende o princípio de que os homens nascem livres e iguais em direitos, defende também que o poderpertence ao Povo (soberania popular); g) Diderot: serviu com difusor do Iluminismo publicando as ideias em forma de enciclopédias.
Processo educativo: a razão humana é capaz de compreender a realidade; valorização do método lógico,que apresenta ideias das mais simples às mais complexas; desenvolvimento das destrezas do pensamento crítico, (não aceitar nenhuma coisa como verdadeira até ter evidências: René Descartes,...); Não confundir o conhecimento com a verdade. O primeiro é só uma aproximação do segundo. Portanto, “conhecimento é a marcha até a verdade, mais que a própria verdade”, (Descartes,...),”SE EU PENSO LOGO EXISTO”. A razão: é o caminho do homem para a aquisição do seu fim último (a felicidade).
Perfil do homem ideal: crítico e racionalista, transformador, pensamento lógico, busca confirmação na experiência, questionador incasável da realidade, culto,original.

7.Época Romantista (Romantismo)
Tempo: Séc.XIX. Espaço Geográfico: surge na Alemanha; objectivo: formação do homem natural; pensador mais importante: Jean Jaques Rousseau
Características gerias da época:
Critica o Iluminismo, argumentando que a civilização é o progresso bem como o domínio da razão, não conseguiram aumentar a moralização e a felicidade do homem. Para o Rosseau,oIluminismo só serviu para tornar o homem mais infiel a sua natureza. Segundo o Rosseau, os frutos do Iluminismo foram: a propriedade privada,a divisão do trabalho, a separaçào de classes, situações todas antinaturais. O Romantismo reage contra todos os formalismos e tradicionalismos e propõe espontaneidade e sinceridade da vida,enaltece os sentimentos, a fantasia, a intuiçào,o desejo pelo o infinito,dimensões irracionais do homem; lema: voltar a natureza, ( oposição ao intelectualismo); liberdade iluminada pela razão, amor a próprio e ao próximo; os sentimentos formam as bases da natureza humana; são superiores a razão; a felicidade reside na realização espontânea da virtude,da beleza possibilita o homem colocar os deveres a fonte das suas inclinações; colocar a pessoa desde infância em condições de sempre ser dona de si mesma; não é necessário encher a sua mente cheio de conhecimentos, mas sim levá-lo ao ponto de poder julgar e avaliar a realidade que se lhe apresenta; dessinteressar-se sem destruuir-se ser corajosa na adversidade, ser firme no seu dever.
Homem ideal: natural, sensível,procura a beleza e virtude,orienta-se mediante a razão.
8.Época da Revolução Francesa. Homem: igual, livre, Fraterno.
Tempo: Séc. XVIII (1789-1799). Em 05 de Maio, inicia a Revolução Frencesa.
Espaço geográfico: França-País.
Características da Revolução Francesa:
Abolição dos privilégios Feudais; Declaração dos direitos do homem e do cidadão; homem livre, culto e crítico, amante da sabedoria e fraternidade entre os povos.
9.Época Neo-Humanista. Homem emancipado de todas as tutelas.
Tempo : finais do século.XVIII e princípios do séc.XIX
Espaço geográfico: Europa ocidental- Alemanha e Itália.
Características gerais do Neo-Humanismo:
Admiração do pensamento clássico: Sócrates, Platão e Aristóteles; homem como centro da atenção, ( Antropocentrismo).
Pensador principal: Immanuel Kant-proclama a saída do homem do estado de incapacidade em que jazia sob o peso da tradição e da autoridade; desafia o homem para cumprir a sua missão individual e social servindo-se darazão,uma consciência moral.
Homem ideal: racionalista, livre e responsável,fiel e cumpridor do dever.

10.Época Contemporrânea. ( Pluralidade de Imagens Ideais)
Tempo: no fim do Séc. XIX – XX
Espaço geográfico: França, Russia, Inglaterra, América do Norte e Itália.
Características da Época Contemporrânea:
Guerras mundiais( 1ª -1914-1918 e a 2ª -1938-1945); duas críses económicas: Europa-1921 e EUA/USA-1930; rápido desenvolvimento das indústrias e tecnologias; extensão do comunismo e afirmação docapitalismo; luta sócio-económica-política entre duas potências mundiais URSS/Russia e EUA/USA; grande instabilidade social, económica, social e política; grandes avanços no mundo da comunicação e Cibernética.
Processo educativo: como experiência vital;o educador não pode impor o educando, mas sim limitar-se a sugerir a tomada das suas decisões; todo processo educativo (ensino-aprendizagem) devepartir do próprio educando. Educador não teve ter nenhúm método exclusivo,mas deve conhecer todos os outros métodos para poder utilizá-los com eficácia ( método ecléctico).
Homem ideal: livre, autónomo, espontâneo, criador, original, capaz de agir eficazmente no mundo concreto.
Caros colegas, estas épocas reflectem o crescimento do processo de ensino-aprendizagem à procura do fim último do homem, (a felicidade). Portanto, o valor do homem está na sua contínua aprendizagem e não nos prazeres ou acumulação de bens materiais. Daqui se pode perceber que o desenvolvimento dos países está relacionado com o tipo de processos educativos que eles abraçam.
Digo-vos na verdade, sem cérebros educados não se pode esperar milagres para o desenvolvimento sustentável dum povo. Em Moçambique ainda não existe modelos e políticas educativas consistentes...,substantivas, por isso, o seu povo viverá longas gerações sem alcançar a felicidade.
Nós temos que traçar políticas educativas que correspondam as expectativas substantivas recorrendo à modelos de pedagogias comparadas mais eficieeentes e eficazes, sem com isso nos limitar em formalidades, mas na “substâncialidade”.
Nem toda mobilidade (educativa) escolar, pode significar a existência de uma educação qualitativa, se termos em conta o tipo de políticas educativas, por exemplo, políticas Governamentais e Políticas Públicas. Só e somente, as políticas Públicas se traduzem em substancialidade ao trazer as necessidades concretas para dar resposta às exigências sociais....!
t.p.c. a) descreva o homem ideal de Moçambique;b) qual a época que mais se adequa com a sua realidade?c) como seria a educação em Moçambique?d) na sua opinião em Moçambique há pobreza absoluta ou há falta de educação?
Elaborado por: Dr. Silva Anli dr.anly1962@gmail.com

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Tema: vida intelectual
Sob designação de vida intelectual ou cognitiva, entende-se o conjunto dos fenómenos representativos ou do conhecimento. Sabemos que conhecer é representar alguma coisa: conhecemos um objecto, quando a sua representação existe no nosso espírito.Daí a chamar-se-lhe também “vida representativa”. Ora, a aquisição dos conhecimentos é feita pela “sensação” e percepção que são as bases do conhecimento sensível; este conheciemnto é o que nos representa os objectos do mundo externo popr intermédio dos sentidos. Os objectos externos e o nosso próprio corpo excitam os órgãos dos sentidos por meio de estímulos e provocam a percepção de cuja análise resulta a sensação. Então que é a sensação?
Definição:” é um fenómeno elementar da consciência, resultante da excitação de um órgão sensorial provocado por um estímulo externo ou interno.”Podemos considerar a sensação nos 3 aspectos seguintes: 1.aspecto afectivo- a sensação é do dizer SPENCER,Herbert,(1820-1903), agradável ou desagradável; 2.aspecto activo-a sensação corresponde sempre um movimento até frequentemente ela exige uma adaptação motríz do órgão sensorial;3.aspecto representativo-a sensação reperesenta e intui uma qualidade sensível do objecto e é só este que nos interessa na vida intelectual. Exemplo, salgado, doce, quente, frio, rugoso, verde, amarelo, pesado, leve, som, ruido, etc., seriam sensações ou qualidades pelas quais os objectos se nos apresentam. A sensação de facto representa-nos uma qualidade, esta qualidade, porém, não aparece isolada, mas integrada num todo mais ou menos complexo. Por exemplo, a mancha verde que se vê é verde em função da sombra que a atravessa, da forma como os raios da luz incidem sobre ela, da superfície em que se situa, etc., este verde não seria o mesmo noutras circunstâncias.
Donde devemos concluír que a sensação pura não existe, como não existe qualidade pura, e que toda a sensação se apresenta sob a forma de percepção, ou seja, a sensação é uma abstracção, não há sensações isoladas, e toda sensação se nos apresenta como percepção. Porque não ouvimos simplesmente os sons, não vemos só a luz ou as cores, ao contrário sabemos que este perfume é o de uma rosa, que áquele vidro é de um automóvel, passamos a representar po próprio objecto.
Próximo debate: o que é a percepção? Com Dr.Silva vai ter a resposta...., não falte nesta discussão em sala aberta para todos falarem e exporem as suas opiniões...!
Tema : Que é a percepção?
Como acima nos referimos, podemos começar por definir a percepção como a representação de um objecto externo que se segue a uma impressão sensorial. A percepção é uma configuração que nos dá a conhecer um objecto dando-lhe o respectivo nome de forma a distinguí-lo de todos os outros, a percepção é uma configuarção sgnificativa.
Se olharmos uma laranja colocada sobre uma mesa, distinguimos um campo estruturado, contendo um objecto específico de um certo tamanho e cor(configuracão), mas ao mesmo tempo percebemos que este objecto é uma laranja ( configuração significativa). As simples sensações não permitem este conhecimento.
Se analisamos a percepção notaremos que nela há sensações embora estas não possam existir isoladas: também nela existem outros elementos resultantes da nossa convivênvia ou experiência, assim como elementos de carácter social que nos ajudam a intrepretá-la. A percepção assim como uma síntese de vários conhecimentos o que não significa que a percepção derive de simples associação destes conhecimentos, pois, ela é um todo global e só por um trabalho de análise podemos nesse todo encontrar aqueles elementos. O que há de essencial na percepção é a obrigação que consiste em afirmar pelo menos implicitamente a existência de um objeto externo ou de uma realidade distinta da representação que nela temos.
Vemos por exemplo, um obstáculo e afastamo-nos dele, o que prova que ele exite e que lhe referimos a nossa percepção. Podemos tudo isso concluir que ( a percepção é o acto pelo qual o espírito interpreta os dados sensoriais dando-lhes uma significação e referindo-os a um objecto).
Na próxima vamos falar da distinção entre a percepção e a sensação. Você sabe qual é esta distinção?esta resposta está contigo e com Dr. Silva, vamos debater juntos, não falte na sessão, isto vai aquescer...
Bibliografia
1.MONDINN,Battista,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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TEMA: DISTINÇÃO ENTRE PERCEPÇÃO E A SENSAÇÃO

Embora a sensação e a percepção não sejam fenómenos realmente distintas de forma a poderem existir separados, podemos distingui-los por abstracção o que permitirá aclarar e compreender melhor o processo perceptivo.
- A sensação dá- nos a qualidade pura; a percepção, dá- nos o conhecimento do objecto. A sensação é cega, por representar sem saber o que é ( por ex: a sensação do cinzento que temos quando fechamos os olhos, ou os sons que coam na cabeça de um semi- adormicido); a percepção é inteligente por referir as representações a um objecto próprio ( por ex: este verde é o verde de um tapete ou aquele son é o de um violino).
- A sensação é interior e subjectivo, pois não deixa entrever, a não ser vagamente, qual realidade diferente do sujeito que sente: há coincidência do que sente com o que é sentido; a percepção é objectiva, por nos dar a conhecer um objecto distinto do sujeito e afirmar a existência de um mundo real.
- A sensação é um fenómeno elementar da consciência espontânea, um fenómeno de moral inferior, em que a consciência se porta passivamente; a percepção é uma operação de nível superior, pertence a consciência reflexiva, pois envolve juízos de exterioridade relativos à existência de uma realidade diferente do sujeito que percebe.
Estas diferenças, embora discutíveis, mostram que a sensação e a percepção pertencem a diferentes níveis de consciência.
A percepção propriamente dita é própria do sujeito pensante que fazendo parte do mundo se sente distinto dele. É pela percepção que o homem se considera sujeito, pela oposição que estabelece entre ele próprio e o objecto que percebe. O animal identifica-se com as próprias percepções, enquanto o homem os refere a objectos exteriores.
Elaborado por: Dr.Silva Anli . próxima aula vamos tratar do valor do conhecimento sensível, conservação e combinação dos conhecimentos.

Tema: valor do conhecimento sensível
A percepção externa dá-nos a conhecer os objectos do mundo sensível. Qual será o valor deste conhecimento? Terá valor absoluto de forma a permitir compreender a realidade tal como é de facto, ou apenas “valor relativo”?, representando-nos a realidade como ela é para nós? Em primeiro lugar, devemos afirmar que a percepção não é rigorosamente um conhecimento digno desse nome.
A ciência tem por função criticar as experiências sensíveis e ultrapassar os dados dos sentidos, de modo que as percepções são para ela apenas elementos ou pontos de partida. Não sendo propriamente um conhecimento, a percepção fornece-nos informações sobre a realidade.
Qual é o valor dessas informações? Assim, podemos concluir que a percepção não traduz exactamente a realidade, mas percebe dela o que interessa ao ser vivo, para se lhe adaptar e agir sobre ela, isto é, para poder viver. É portanto, um instrumento de adaptação do ser vivo às suas condições de vida.
É pelas percepções que o ser vivo se apercebe das modificações que se produzem à sua volta e, assim, é levado a actuar e adaptar-se de certa forma ao ambiente. O conhecimento sensível tem deste modo um valor prático e utilitário, pois, coloca ao serviço do ser vivo, consoante as suas imposições.


Bibliografia
1. MONDINN,Battista, (1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA,Bonifácio Ribeiro José, (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

Tema: a imagem (concepção clássica)
A imagem é a representação ou reminiscência de uma percepção na ausência do objecto que a provocou, ou a representação mental de um objecto sensível anteriormente percebido.
Isto supõe que o nosso espírito tem a possibilidade de evocar os objectos antes percebidos, na ausência de estimulações sensoriais. Assim, é íntima a relação entre as percepções por um lado, e as imagens por outro, de tal modo que não se pode ter imagens sem primeiro ter havido percepções correspondentes, por exemplo, um cego de nascença não pode ter imagens visuais, e os objectos, uma vez representados pela percepção, podem representar-se de novo por imagens. A imagem apresenta semelhanças com a percepção.
Há entre elas analogia de efeitos fisiológicos: as imagens provocam as nossas reacções que as percepções, a recordação por exemplo de um alimento saboroso provoca a secreção salivar, como seria provocada pelo próprio alimento.
As imagens são acompanhadas também de reacções afectivas idênticas às das percepções: a lembrança de um desastre é suficiente para nos provocar estados afectivos semelhantes aos que tivermos nesse momento. Estas semelhanças permitem afirmar que não há fronteira rigorosa entre a percepção e a imagem, pois a transição duma para a outra faz-se de forma tão contínua, que por vezes não sabemos se percebemos ou imaginamos.
Por um lado, as imagens e as percepções são distintas. Com efeito, a imagem de certa realidade não tem os caracteres duma realidade quando percebida. A imagem não exige órgãos nem estimulações sensoriais e sem estes requisitos não há percepção, por exemplo, o sol imaginado não ilumina nem aquece, ao passo que o sol sentido, ilumina e aquece.
A imagem não tem estabilidade e a fixidez que a experiência mostra quanto à percepção. A imagem é um estado fraco; a percepção é um estado forte, embora haja imagens mais vivas do que as percepções. As imagens são subjectivas não sendo as mesmas para todos os indivíduos, postas nas mesmas circunstâncias, o que acontece normalmente com as percepções, que são objectivos porque o objecto presente se impõe.
Imagem (concepção moderna)
Não se aceita que a imagem seja simplesmente resíduo da percepção, de forma que entre estes dois fenómenos haja apenas uma diferença de “grau”- maior estabilidade, nitidez e intensidade da percepção como pretende o empirismo. A imagem é de natureza muito diferente da percepção, pois é um fenómeno psíquico mais puro do que ela, que vem do exterior, ao passo que a imagem é mais um produto de espírito. Para Spencer, (1820-1903), a imagem não é uma coisa, isto é, um esquema ou um vestígio deixado no espírito pela percepção, para a poder reviver na ausência do objecto, é antes uma atitude de consciência que faz aparecer no espírito um objecto ausente, irreal portanto.
A percepção representa um objecto real; a imagem torna presente um objecto que não está presente, dando-lhe existência no próprio campo da irrealidade. Assim, a imagem não pode derivar só da percepção: uma coisa é a consciência perceptiva e a outra é a consciência imaginativa. A realidade percebida serve quando muito, de matéria que a imaginação anima para lhe dar uma existência fora da realidade; é, em virtude destes dados sensíveis de que se serve a consciência imaginativa que asa imagens se podem referir a objectos exteriores sem serem suas representações literais.

Conclusão:
Estas teorias sobre a imagem levam-nos a concluir que há duas espécies de imagens, às quais por sua vez correspondem duas espécies de imaginação: a imagem reprodução,, fruto da imaginação reprodutora, que representa o real anteriormente percebido com maior ou menor fidelidade, e a imagem-criação, fruto da imaginação criadora, que constrói e dá existência a objectos irreais nunca percebidas. Convém notar que mesmo a imagem-reprodução não é uma simples repetição da percepção, pois a imagem tem mais de objectivo do que representativo. As imagens são um condensado de experiências vividas, e de afectividade que se evocam, quando por exemplo se ouve o nome ou se pensa num objecto. Assim por exemplo, a imagem de um cão não é um simples esquema que lembra o cão: é mais ou menos conforme a experiência vivida de cada um, para o pastor é uma, para o caçador é outra, e ambas diversas do que terá a pessoa que foi mordida por qualquer cão ou daquela a quem o cão salvou a vida. Isto permite compreender que a imagem é subjectiva. A imagem, ainda que reproduza um objecto sensível, já percebido, fá-lo aparecer no campo da irrealidade de modo diferente daquele porque se apresentava na realidade, pois, o reveste de uma roupagem que não é de ordem sensíve.
Elaborado por Dr.Silva Anli. Continuação da discussão próxima aula.
bibliografia
1.MONDINN, Battista, (1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José, (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema : abstracção
A abstracção em geral é a operação pela qual o espírito considera separado aquilo que na realidade o não está no objecto, problema ou situação – “é uma análise mental lógica, uma selecção que leva o espírito a destacar de um conjunto em mais elementos, para os considerar isolado do todo em que estão integrados. Por exemplo: na representação de uma casa, considerar a cor, altura, e a localização etc; num problema científico isolar os dados já conhecidos desse problema pelos quais procuramos resolvê-lo; numa situação qualquer determinar as circunstâncias ou elemento nela inclusos comuns à outras, que permite com prendê-la ou enfrentá-la.
Em sentido mais preciso, pode definir-se como sendo “ a operação pela qual o espírito despoja os seres individuais ou os objectos representados pelas percepções ou imagens dos seus caracteres singulares ou de todo o que é acessível aos sentidos e considera neles apenas as propriedades comuns a todos os da sua espécie, ou seja a sua (essência)”.
Em resumo: a abstracção é a operação que separa a essência dos acidentes, dando origem a uma noção abstracta de objectos concretos. Por exemplo, é destacar do Pedro – “ o Homem” ou do compêndio de Filosofia – “ o livro”. A inteligência para apreender as propriedades comuns a uma classe, despreza as características individuais e concretas, obtendo assim noções gerais e abstractas. A abstracção toma aspectos que se completam: o positivo e o negativo.
1. a abstracção é negativa por omitir o que não interessa, assim como despreza certas características;
2. a abstracção é positiva por aproveitar aquelas características que são necessárias a representação.
Assim, a abstracção condiciona a generalização
Elaborado : Dr. Silva Anli
Bibliografia
1.MONDINN, Battista, (1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

Tema: generalização
Pela abstracção separamos dos seres ou objectos, as características de cada um ficando-nos os elementos que entre eles existem de comum. Reunir esses elementos numa noção aplicá-los a muitos é generalizar – é ma síntese, generalizar em geral, é aplicar os elementos encontrados de comum num certo número de seres, a todos os seres dessa classe. Assim, a generalização é pois, a operação pela qual o espírito reúne numa noção os elementos comuns a muitos seres ou objectos e aplica essa noção identicamente a um número indeterminado de seres da mesma espécie. Por exemplo, aplicar a cão, gato, peixe, ave, etc.; os elementos que constituem o conceito vertebrado “é o fruto da abstracção e generalização, é uma ideia geral”. Pois, representa – o que há-de “uno”, entre “muitos”. A partir de abstracção e generalização devemos formar as ideias gerais; a ideia, como veremos é apreensão da essência genérica ou específica de uma classe de seres. Esta essência está ligada as características individuais de cada ser ( acidentes) e portanto para elaborar a “ideia” é preciso desprezar estas propriedades “ abstracção negativa” e considerar apenas as essenciais “ abstracção positiva”, que por serem comuns a todos os seres de determinada classe, são generalizadas ou atribuídas a essa classe. A abstracção e generalização são condição da ciência “ a ciência não se ocupa de indivíduo no dizer de Aristóteles, mas do que há de geral ou comum a todos os indivíduos duma classe. Como estas características gerais estão unidas as individuais é preciso abstrair para desprezar estas e pode generalizar aquelas. “ a abstracção e generalização são também condição da linguagem, pois sendo a linguagem um conjunto de sinais para expressar o pensamento, é pela primeira que separamos o sinal do estado de consciência que exprime e é pela generalização que esse sinal pode exprimir todos os estados da mesma espécie.
Conclusão: a abstracção liberta o espírito dos elementos individuais e considera apenas os elementos comuns aos seres ou objectos da mesma espécie e a generalização aplica a todos os objectos da espécie aos caracteres comuns encontradas apenas em alguns deles. Assim, a abstracção e a generalização por um lado simplificam o conhecimento e por outro lado dão-lhe um alcance ilimitado.
TPC: crítica dos dois modelos em 24 linhas, encontre o lado negativo e positivo. (S/A
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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**Tema: Forma enunciativa e Cálculo de enunciados (C.E)**
A forma enunciativa é uma expressão que contém uma estrutura lógica.a) Exemplo, se houver inflação os preços sobem ( P→ Q ) é enunciado de implicação, assim: P – se houver inflação (vale para qualquer classe de condição ou de implicação ( P→ Q). Q – são as conseguências e P –antecedentes e (X) é uma variável. (X) (Px→Qx), toda a inflação influencia a subida dos preços., b) nenhum homem é imortal, (X) (Px→ -Qx) negativa e todo homem é mortal, (X) (Px→Qx) afirmativa. Algum professor está ferido, (Эx) (Px ٨ Qx). Portanto, э – geral existencial, daí que existe um (X) e um professor está ferido. C) o João Carlos é mecânico Mj; M de j, onde M é o predicado e j é o sujeito – predicativos monádicos (há um sujeito) C.P. d) A lua é menor do que a terra.Ml t, onde: M-ser menor, l – lua, t – terra. Predicados diádicos – há dois sujeitos. e) o Pedro oferece à Matilde um ramo de flores. O p m r . onde: O – predicado (oferecer) que recai sobre 3 entes - predicativos triádicos – tem 3 sujeitos
Uma demonstração do que já tratamos acima: todo mamífero é vertebrado, (X) (Mx→Vx), portanto, (X) é qualquer elemento , (Mx) se é verdade que todo elemento chamamos mamífero, então (Vx) é mamífero. É uma forma geral e universal que exprime a relação entre 2 atributos que se referem quaisquer entes.
TPC.tente resolver:
a) alguns estudantes passaram de classe; b) alguns carros atropelaram criança; c)se eu namoro então não namoro; d)não há malucos inteligentes; e) quando chove o chão fica mohlado; f) o comboio da manhã é o comboio da tarde; g) os sete por cento dos alimentos está adulterado
elaborado por Dr.Silva Anly (Dr.Anly1962@Gmail.com).
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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***Tema: Noção e espécies de inferências****
Até aqui limitamo-nos a estudar as proposições isoladamente, classificando-as quanto à quantidade e qualidade e indicando a extensão dos respectivos termos. Mas proposições não valem apenas em si mesmas. Com efeito, podemos passar de uma proposição a outra ou a outras e isso se chama “inferir”. Portanto, inferência é a operação que consiste em tirar de uma ou mais proposições, outra ou outras que aí estavam implicitamente contidas. Então a inferência é a passagem lógica duma proposição a outra ou a outras.
Divisão das inferências:
A inferência divide-se em imediata e mediata. A inferência imediata consiste em obter directamente uma nova proposição a partir de uma proposição dada e apenas com os termos que a constituem. Esta inferência compõe-se, portanto de duas proposições: uma servindo do ponto de partida (antecedente), e a outra de chegada (consequente) e dois termos ( os termos do consequente são os mesmos que os do antecedente). Pode revestir dois aspectos: oposição e conversão das proposições
A inferência “mediata” exige mais do que dois termos, normalmente 3, servindo um do termo médio, e mais do que uma proposição (geralmente duas), como ponto de partida. Esta forma de inferência será estudada adiante, na lógica do raciocínio*
* a inferência é já um verdadeiro raciocínio – um raciocínio imediato, mas o raciocínio propriamente dito é a inferência mediata ou raciocínio mediato.
A inferência “imediata” consiste portanto, em tirar uma proposição da outra, sem recorrer e nenhuma intermediária; reduz como dissemos ao mínimo o número de termos e de proposições, é desta forma que teremos: a oposição e conversão.
A oposição das proposições – consiste em tirar de uma proposição outras pela alteração da quantidade ou da qualidade, ou ainda de uma e de outra e concluir da verdade ou falsidade dessa proposição, a verdade ou falsidade das proposições obtidas, “mantendo sempre os mesmos termos, como o sujeito e como o predicado”.
A conversão das proposições – consiste em tirar de uma proposição uma outra pela transposição dos seus termos, de modo que o “sujeito se torne predicado”. Desta maneira, alcançamos os conhecimentos sem ajuda de nenhum termo médio. São portanto, “inferências imediatas”.
A oposição das inferências imediata: colocando as proposições A,E,I,O em relação umas com as outras, obteremos uma série de “oposições” entre estas proposições que tendo o mesmo sujeito e o mesmo predicado, diferem entre si pela qualidade ou pela quantidade ou pela quantidade e qualidade ao mesmo tempo.
São 4 formas de oposição:
1.duas proposições que diferem ao mesmo tempo pela quantidade e qualidade, “chamam-se contraditórias” entre si, isto é, uma nega aquilo que a outra afirma e com a mesma intensidade sem que possa haver meio termo entre a afirmação e a negação.
Exemplo:
( A ) Todos os homens são justos
( O ) e Alguns homens não são justos
( E ) Nenhum homem é justo
( I ) e Alguns homens são justos
2.duas proposições universais que diferem pela qualidade são chamados de “contrários”.
Exemplo:
( A ) Todos os homens são justos
( E ) Nenhum homem é justo
3.duas proposições particulares que diferem pela qualidade são chamados de “subcontrárias”.
Exemplo:
( I ) Alguns homens são justos, e
( O ) Alguns homens não são justos
4.duas proposições que diferem entre si pela quantidade apenas, são designadas pelo nome de “subalternas”. Exemplo:
( A ) Todos os homens são justos , e
( I ) Alguns homens são justos;
( E ) Nenhum homem é justo, e
( O ) Alguns homens não são justos.
Elaborado por: Dr.Silva Anli.“Psicodesenvolvimentistacrítico”. Você tem dúvida?contacteo “orientador”, tá disponível durante as aulas de “debate”.
Tema: continuação (inferências)
Eis em breve resumo, o que acima indicamos:
-todos os homens são mortais→nenhum homem é mortal
-todos os homens são justos→nenhum homem é justo
-alguns homens são mortais→alguns homens não são mortais
-alguns homens são justos→ alguns homens não são justos
Veja caro estudante, lembrando a classificação dos juízos, o primeiro exemplo acima, é uma proposição apodíctica ou de predicado essencial e o segundo uma proposição assertória ou de predicado essencial.
Assim, a oposição permite obter 3 novas proposições a partir do que foi dado e leva-nos a concluir da verdade ou falsidade desta, a verdade ou a falsidade daquelas. É para isto que existem certas regras chamadas “leis de oposição”. Estas leis, para cada grupo de preposições “opostas”, são as seguintes:
1.lei das contraditórias: ( AO;EI)- duas contraditórias não podem ser verdadeiras nem falsas ao mesmo tempo. Por outras palavras, da verdade de uma conclui-se a falsidade da outra e vive-versa.
Exemplo:
( A ) Todos os homens são sábios (falsa)
( O ) Alguns homens não são sábios (verdadeira)
( E ) Nenhum homem é sábio ( falsa)
( I ) Alguns homens são sábios ( Verdadeira).
2.lei das contrárias: (AE)-duas contrárias não podem ser verdadeiras ao mesmo tempo, mas podem ser ambas falsas, quando são a expressão de um juízo assertório, isto é, quando o seu predicado é acidental. Por outros termos diriamos, da verdade de uma conclui-se a falsidade da outra, mas se uma é falsa, a outra é verdadeira ( se apodíctico), ou falsa (se assertório). Exemplo:
( A ) Todo o homem é mortal ( verdadeira)
( E ) Nenhum homem é mortal ( falsa)
3.lei das subcontrárias: ( IO) – duas proposições subcontrárias podem ser ambas verdadeiras, quando são a expressão de um juízo assertório, mas não são falsas ao mesmo tempo. Quer isto dizer: se uma é falsa a outra é verdadeira, mas se uma é verdadeira a outra pode ser verdadeira ou falsa, isto é, duvidosa. Exemplo:
( I ) Alguns homens têm asas ( falsa)
( O ) Alguns homens não têm asas ( verdadeira)
( I ) Alguns mamíferos são voadores ( verdadeira)
( O ) Alguns mamíferos não são voadores ( falsa)
4. lei das subalternas: ( AI; EO) – duas proposições subalternas serão ambas verdadeiras se a universal for verdadeira, e, ambas falsas se a particular for falsa. Por outras palavras: dada uma proposição universal verdadeira, a particular será verdadeira; e, dada uma proposição particular falsa, a universal será também falsa; mas se a universal é falsa, a particular pode ser verdadeira; e, se a particular é verdadeira, a universal pode ser verdadeira ou falsa. Exemplo:
( A ) Todos os homens são mortais ( verdadeira)
( I ) Alguns homens são mortais ( verdadeira)
( O ) Alguns gatos não são mamíferos ( falsa)
( E ) Nenhum gato é mamífero ( falsa)
( I ) Alguns homens foram à lua ( verdadeira)
( A ) Todos os homens foram à lua ( falsa)
( E ) Nenhum homem é justo ( falsa)
( O ) Alguns homens não são justos ( verdadeira)
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema:A conversão das proposições
Converter uma proposição é passar o sujeito para o lugar do predicado e o predicado para o lugar do sujeito, sem lhes alterar o “valor” obtendo-se assim uma nova proposição que é imediatamente inferida da primeira. Os termos da proposição formada não devem ter maior “extensão” do que tinham na proposição a converter, mas podem ter uma extensão menor. Esta é a regra geral da conversão.
A conversão pode ser: simples; por limitação; por negação/equivalente e por contraposição.
1. Simples – AEI (definitórios);2.Por limitação – IE e AO; 3.Por Negação – O; 4.Por contraposição – AO.
1. Conversão Simples – consiste apenas em mudar a ordem dos termos ( ou a posição do sujeito e do predicado), de modo que conservem a mesma extensão. As proposições particulares afirmativas ( I ), as Universais negativas (E) e as proposições do tipo (A), são as que se convertem deste modo, porque os seus sujeitos e predicados têm igual extensão, como vimos atrás. Exemplo:
(A) Todo homem é animal racional, e(A) Todo animal racional é homem
( I ) Nenhum metal é gás, e converte-se em:( I ) Nenhum gás é metal
( I ) Algum vivente é animal ou (I) Algum vivente é animal
( E ) Nenhum homem é anjo e ( E ) Nenhum anjo é homem.
2. Conversão por limitação ou por acidente – obtém-se invertendo não apenas a ordem dos termos, mas tornando particular a proposição inferida. Aplica-se às proposições do tipo ( A ) em geral que depois de convertidas ficam reduzidas a proposições do tipo ( I ) (E ). Exemplo: ( A) Todos os homens são seres ou Todo o homem é mortal; ( I) Alguns seres são homens ou Algum mortal é homem; ( E ) Nenhum mortal é vivente; ( O) Algum vivente não é mortal.
Nota: as proposições de ordenação inversa, embora do tipo ( I ) não se convertem simplesmente. Se provêm de uma proposição do tipo ( A ) quando convertidas, voltarão a ser do mesmo tipo ( A ). Exemplo: Alguns Moçambicanos são Maputenses, dará Todos os Maputenses são Moçambicanos.
3. Conversão por Negação ou equivalente – As proposições do tipo ( O ) não se podem converter simplesmente porque o sujeito tomando o lugar do predicado, ficaria com uma extensão maior. Recorremos a um artifício para os converter, por uma forma indirecta, a qual consiste em transformar primeiramente a proposição a converter numa afirmativa particular que lhe seja equivalente, (consegue-se isto, tirando a negação da cópula e passando-a para o predicado) e depois converter simplesmente a proposição obtida. Exemplo: Alguns homens não são sábios e feita a conversão, teremos: alguns não sábios são homens.
4. Conversão por contraposição – esta consiste em juntar uma negação ao sujeito e outra ao predicado da proposição a converter, fazendo em seguida a conversão simples. Pode aplicar-se as proposições do tipo ( A e O). Exemplo:
( A ) Todo homem é mortal, e ( O ) Todo o não mortal é não homem; ( A ) Todo homem é mamífero, e ( O ) Todo o não homem é não mamífero; ( O ) Todo o não mamífero é não homem; ( O ) Alguns homens não são sábios, e ( O ) Alguns não homens não são não sábios; ( O ) Alguns não sábios não são não homens, ou como as duas últimas negativas equivalem a uma afirmativa fica ( O ) Alguns não sábios são homens. Exemplo ( O ) Alguns astros não são planetas onde ( O ) Alguns não astros não são não planetas e ( O ) Alguns não planetas não são não astros.

Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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**Sumário: Lógica do Raciocínio: inferências mediatas/complexas: Dedução e Indução.
Vulgarmente, qualquer inferência mediata tem o nome de raciocínio. E o raciocínio é a operação mental que consiste em obter uma verdade desconhecida, partindo de uma ou várias conhecidas. O raciocínio será assim a passagem do conhecido ao desconhecido. O argumento é a expressão verbal do raciocínio e é portanto formado por proposições, como o raciocínio é constituído por juízos. O encadeamento lógico das proposições que constituem o argumento chama-se forma do argumento, enquanto que as proposições em si próprias ( termos) constituem a matéria e os termos a matéria resulta do mesmo argumento. Para que o “argumento” seja considerado certo é necessário que seja legítimo, isto é, estar o encadeamento lógico das proposições bem feito, de modo a não violar as regras que a lógica formal aponta, e “verdadeiro” ou seja serem exactas cientificamente as proposições que a constituem. Para ser certo, o argumento deve ser portanto válido quanto à forma e quanto à matéria. O argumento pode ser legítimo mas não ser verdadeiro ou verdadeiro mas não legítimo. Exemplo: o homem é espírito, Pedro é homem, logo: Pedro é espírito. A ciência tem método, a Psicologia tem método, logo: a Psicologia é ciência. Num raciocínio, a afirmação está implícita naquilo que dizemos, há proposições das quais partimos de ( antecedente ou premissas) e uma proposição final a que chegamos como consequência das relações expressas nas premissas, a qual é chamada “consequente ou conclusão”. Exemplo:
Os vertebrados são animais
O leão é vertebrado
Logo: O leão é animal
As duas primeiras proposições são as premissas e a última é a conclusão.
Assim:
As proposições do argumento constituem a matéria do raciocínio tomando as primeiras o nome de “antecedente e a última o nome de consequente ou conclusão”. E o encadeamento lógico entre o “antecedente” e o “consequente” por meio do qual este se deriva necessariamente daquele, chama-se a forma do argumento. As duas primeiras proposições são chamadas premissas e a última é a conclusão.
**Sumário: Divisão do Raciocínio
Durante muito tempo admitiram-se duas formas de raciocínio ( a dedução e a indução), a que depois ainda se acrescentou a (analogia). Veja-se:
1. Na dedução – a inteligência desce do geral ao particular, como costuma dizer-se, podendo definir-se como a operação da inteligência pela qual se concluí de uma ou mais proposições, tomadas como premissas, uma nova proposição, que é a sua consequência necessária. O raciocínio dedutivo é portanto, um movimento do pensamento que parte das causas para os efeitos, das leis para os factos, dos princípios para as suas consequências necessárias, e neste termos, as suas conclusões são proposições apodícticas, por derivarem necessariamente das premissas. É o Raciocínio demonstrativo. Exemplo:
Os bons poetas devem ser lidos Os Homens são mortais, Pedro é homem
Camiões é um bom poeta Logo: Pedro é mortal.
logo: Camões deve ser lido
Quando há relâmpago esperamos da trovoada.(formal e silogística).
Formas do raciocínio dedutivo:
1. Formal ou Silogística; 2.Construtiva ou matemática. Assim, a dedução Silogística tem as características seguintes:
- parte do mais geral e desce ao menos geral, isto é, vai da causa ao efeito, da lei ao facto concreto;
- é uma dedução formal, pois, apenas aclara na conclusão, verdades já anteriormente conhecidas;
-vai do homogéneo para homogéneo;
A dedução matemática pelo contrário, vai do menos geral para o mais geral porque as proposições inferidas não estão contidas nas primeiras, mas implicam-se umas às outras no desenvolvimento da relação (antecedente – consequente) = dedução – construtiva. Extrai do heterogéneo ao heterogéneo.
Obs: podemos definir o raciocínio dedutivo de várias formas ( ler pp.88-89, Razão Sentido, 11º ano introdução à Filosofia).
Nota: O argumento que é a expressão verbal de todo raciocínio, toma o nome de silogismo quando exprime a dedução formal.
2. Na indução – a inteligência procede do particular para o geral. Podemos defini-la como operação da inteligência que partindo da observação de um certo número de factos concluí uma lei geral aplicável a todos os casos da mesma espécie. Na indução o pensamento segue dos factos para as leis, das consequências para os princípios, pelo exame dos factos procura descobrir as causas que o explicam. A conclusão tem um carácter assertório, pois, não deriva necessariamente das proposições indutoras, mas apoia-se na verificação experimental. É o Raciocínio da investigação. portanto, chamamos indução, o raciocínio de base experimental que vai do particular ao geral, do efeito à causa, do facto à lei. Por exemplo, o gato, o cão, o homem, no acto de nascimento, precisam de “mamar”. Lei comum: “Mamíferos”. Exemplo: pelo facto de se ter verificado que a água de muitos mares é salgada e que a de muitos rios é doce, é uma indução concluir que a água do mar é salgada e a dos rios é doce. Exemplo: o ferro, o chumbo, a prata, o ouro, o mercúrio, etc., são bons condutores de calor. Logo, todos os metais são bons condutores de calor. A indução apresenta duas formas: a) Completa (formal); b) Incompleta ( científica).
A indução completa ( formal) – é um raciocínio que consiste fundamentalmente em afirmar dum “género” aquilo que se sabe que pertence a cada uma das espécies desse “género”. Assim, para saber que os metais são bons condutores de calor, é necessário verificá-lo em todos e cada um deles: ouro, prata, ferro, cobre, etc. Esta indução tem escasso valor científico, já que empiricamente, quase nunca é possível fazer uma enumeração completa (exaustiva) das espécies de cada género.
A indução incompleta - tem um carácter amplificante do conhecimento, porque vai do particular ( não exaustivo), para o geral. Não exige a enumeração completa das espécies do género. Bastam alguns casos particulares bem observados e que a qualidade encontrada seja essencial ao “grupo”.
Assim: já comprovamos, muitas vezes que qualquer pedaço de matéria é “atraído para o centro da terra”. Somos por isso, levados a formular a “ lei da atracção universal”, válida para toda a matéria, mesmo a não experimentada.
A indução incompleta ( científica) - baseia-se no pressuposto de que a natureza está regida por “leis e que estas leis são constantes e uniformes”.
3. Na analogia – a inteligência conclui do particular para o particular ; podendo definir-se mais rigorosamente como sendo o raciocínio que de certas semelhanças infere novas semelhanças. As conclusões serão tanto mais prováveis quanto maiores sejam as semelhanças entre os casos observados, mas nunca deixam de ter um carácter níditamente problemático. Isto é, o raciocínio analógico infere uma verdade particular para outra verdade também particular, por semelhança. Exemplo:
Dr. Silva apresenta sintomas de doença semelhantes aos do João; logo: terá a mesma doença.
Ontem o Céu tinha o mesmo aspecto que tem hoje; ontem choveu; Logo: hoje deverá chover.
Obs: Modernamente, a única forma de raciocínio admitida é a de dedução , pois, só ela permite alcançar conclusões absolutamente certas. Com efeito, a analogia é considerada uma indução seguida de uma dedução. Assim, no exemplo apontado atrás, para saber quais os sintomas de certa doença foi preciso observar vários indivíduos, como Dr. Silva, João, etc, e aqui temos uma indução, quando depois concluímos que João terá a mesma doença de Dr. Silva, há uma verdadeira dedução. Além disso, as conclusões de uma analogia podem permitir formular uma hipótese, mas não a podem comprovar porque uma semelhança não arrasta necessariamente outra semelhança.
Próxima aula: Fundamento e Estrutura do Silogismo ( Noção e análise)
Elaborado por: Dr. SilvaAnli (psicodesenvolvimentista crítico). Você tem dúvida? Participe as aulas do Dr. Silva ,levante questões pertinentes e faça descobertas, discuta com ele, verás já resolvidos os seus problemas de aprendizagem.
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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****Sumário: Fundamento e Estrutura do Silogismo****
Silogismo – como disse Aristóteles um raciocínio é formado de três proposições de tal modo dispostas que expressas as duas primeiras chamadas premissas, se chega necessariamente a terceira, denominada conclusão. Por outras palavras podemos dizer que o silogismo é um argumento pelo qual de um antecedente que liga dois termos e um terceiro se tira um consequente que une esses dois termos entre si. Todo silogismo regular é formado por três proposições, sendo as duas primeiras as premissas e a última a conclusão e por três termos comparados dois a dois. Exemplo de um silogismo sob a forma afirmativa:
Toda a ciência normativa é prática Representação gráfica: L CN P
A lógica é uma ciência normativa
Logo: a lógica é prática ou seja : B é C
A é B
A é C
Construíndo agora o silogismo sob forma negativa teremos:
Nenhum historiador é Juiz C não é B Graficamente: P J H
Pedro é Juíz A é B
Logo: Pedro não é historiador A não é C
Podemos definir o silogismo, como “ o raciocínio que compara dois termos com um terceiro para ver a relação que têm entre si”. Portanto, a estrutura do silogismo regular pode constar de três proposições e três termos que são comparados dois a dois sob a forma negativa ou afirmativa. Exemplo: as aves não são mamíferos
Os ruminantes são herbívoros a galinha é ave
Os bois são ruminantes logo: a galinha não é mamífero
Logo: os bois são herbívoros.
Aqui estão os três termos de silopgismo ( A, B, C ), e como podemos ver nos exemplos anteriores, colocamos em cada premissa um desses termos em relação com um 3º ( B é C); A é B) ou ( C não é B; A é B) para concluirmos a relação entre os dois termos extremos ( A é C) ou ( A não é C). Os termos que são expressão verbal das ideias que entram em cada juízo e, portanto os elementos da proposição, classificam-se de forma seguinte e são três: Maior, Menor e Médio.
1. Termo Maior ( T) – é aquele que tem maior extensão e é o predicado da conclusão. Nos nossos exemplos, é C.
2. Termo Menor ( t) – é aquele que tem menor extensão e é o sujeito da conclusão. Nos casos atrás transcritos é A.
3. Termo Médio ( M) – é aquele cuja extensão é intermediária entre o maior e o menor ou aquele que serve de comparação entre os termos “ maior e menor” e por isso se repete nas premissas. Nos exemplos atrás citados é B.
Os dois primeiros termos, por isso que ocupam o princípio e o fim da escala em que os ordenamos ( A, B, C), também são designados pelo nome de extremos. As três proposições que entram no silogismo, chamadas premissas e conclusão, classificam-se da maneira seguinte:
1.Premissa maior – a proposição que contém o termo Maior ou predicado da conclusão e o termo Médio; geralmente é a primeira. Exemplo: Todo homem é mortal ( premissa maior)
2.Premissa Menor – a proposição que contém o termo menor ou sujeito da conclusão e o termo Médio; em geral é a segunda. Exemplo: Sócrates é homem ( premissa menor)
3. Conclusão – a proposição que contém os termos Maior e Menor. O sujeito da conclusão é o termo menor; o seu predicado é o termo maior. O Termo Médio não entra na conclusão, mas repete-se nas premissas. Exemplo: Sócrates é mortal (conclusão)
A identificação dos termos é a seguinte:
1. Termo Maior – Mortal = P ( predicado na conclusão)
2. Termo Menor – Sócrates = S ( sujeito na conclusão )
3. Termo Médio – Homem = M ( aparece só nas premissas)
Em resumo:
Os termos maior e menor ( também chamados extremos) são aqueles que comparamos, através do termo Médio, para saber a relação que existe entre ambos. Na premissa Maior, comparamos o termo Maior com o Médio. Na Premissa menor, comparamos, o termo Menor com o Médio. Na conclusão relacionamos os dois termos ( Maior e Menor) entre si. Para conhecer os Termos e por conseguinte as proposições ( Maior e Menor) dum silogismo, temos a seguinte regra prática:
O predicado da conclusão é o termo Maior; o sujeito da conclusão é o termo Menor; e o termo que entra nas duas premissas e não aparece na conclusão é o termo Médio.
Exemplo:
antecedente{o Moçambicano é Homem←premissa maior
{ o Maputense é Moçambicano←premissa menor

consequente Maputense é homem←conclusão
um silogismo certo deve sê-lo formal e materialmente legítimo e vedadeiro
Tema: princípios do Silogismo ( Ver pág.94, Razão e Sentido, 11º ano)
O Silogismo como dedução que é, tem como fundamento o “ princípio de identidade” que se pode enunciar das seguintes maneiras, ou seja, na compreensão ou extensão dos termos que o compõem:
Princípio de compreensão ou identidade – duas ideias que convém a uma terceira, convém entre si; duas ideias das quais uma convém e outra não a uma terceira, não convém entre si.
Exemplo: se A é B ou na forma negativa:
E B é C se A é B
A é C E B não é C
A não é C
Princípio da extensão – tudo o que se afirma ou nega universalmente de um sujeito, afirma-se ou nega-se do que está contido na extensão desse sujeito; o que se afirma ou nega do todo, afirma-se ou nega-se das partes. Exemplo:
Todo o homem é mortal
Pedro é homem
Logo: Pedro é mortal
Estes princípios ( da compreensão e extensão) vão por sua vez fundamentar-se no “princípio de não contradição”, base de toda lógica formal:” uma coisa não poder ser e não ser ao mesmo tempo e sob o mesmo aspecto”.
Elaborado por Dr.Silva Anly( Dr.Anly1962@Gmail.Com).
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.
“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.
*****Tema: regras do Silogismo****
O silogismo depende de certas regras, no total são 8, das quais as primeiras 4 se referem aos termos e as outras 4 às proposições. As regras referentes aos termos são as seguintes:
1º . os termos do silogismo são 3: Maior, Médio e Menor. Esta regra justifica-se pela própria definição do silogismo que se compõe de 3 termos comparados dois a dois, e isso mesmo está indicado no princípio de compreensão. Viola-se esta regra quando se emprega um termo equívoco, ou quando existem 2 ou 4 termos, ou seja, quando se usa menos ou mais termos do que os exigidos no princípio da compreensão. Exemplo:
As rosas são plantas
Há mulheres Moçambicanas que são rosas
Não podemos concluir: Há mulheres Moçambicanas que são plantas. Outro exemplo:
Há animais que têm quatro patas
As mesas têm quatro patas
Não podemos concluir: as mesas são animais
Não pode concluir-se: todo A é B
Todo C é A
Todo C é B

2º .Nenhum termo deve ser mais extenso (maior extensão na conclusão do que nas premissas). Se na conclusão fosse considerada como universal um termo que nas premissas fosse particular, isso infringiria o princípio da extensão pois, do que dissemos se infere que a conclusão é tirada das premissas. Exemplo:
Os Moçambicanos são homens
Os Zimbabwianos não são Moçambicanos
Não pode concluir-se: os Zimbabwianos não são homens
Não podemos concluir: todo A é B
Todo A é C
Todo C é B
3º . O termo Médio deve ser tomado pelo menos uma vez em toda a sua extensão, isto é universalmente. Se o termo Médio fosse particular nas duas premissas, nada nos garantia que a parte considerada na 1ª premissa fosse a mesma que tomávamos na segunda e isto daria origem à existência de 4 Termos no silogismo o que seria contrário à 1ª regra e portanto, o princípio da compreensão.
Exemplo:
As Moçambicanas são negras não de pode concluir: todo A é B
As Zimbabwianas são negras todo C é B
Não se pode concluir: as Zimbabwianas são Moçambicanas todo C é A
Ex: Os cavalos são quadrúpedes
Os leopardos são quadrúpedes
Não se pode concluir: os leopardos são cavalos
4º . o termo Médio nunca pode entrar na conclusão. Se, como já dissemos, o termo Médio serve para ligar os extremos, e, se na conclusão queremos ter a relação entre os termos “maior e menor”, é claro que o termo Médio não pode aí entrar, pois, só assim cumprirá a sua função de “elo” entre os extremos. Também esta regra é justificada pelo “princípio da compreensão”. Exemplo: Maria é inteligente Não pode ser: todo A é B
Ex: João é estudioso Maria é ladra todo A é C
João é feliz Não se pode concluir: Ma é ladra inteligente todo A é CB
Não se pode concluir: João é um feliz estudioso
***b) Regras das proposições:*****
5º . Duas premissas afirmativas, não podem produzir uma conclusão negativa. Na realidade, duas ideias que convêm a uma terceira convêm necessariamente entre si, como refere o “princípio da compreensão”. Por exemplo:
Ex: Os animais morrem o homem é um animal racional
O elefante é animal Pedro é um homem
Não pode concluir: o elefante não Nunca: Pedro não é um animal racional
Não pode concluir-se: todo A é B Todo C é A
6º . De duas premissas negativas nada se pode concluir. Com efeito, pelo facto de não existir relação entre o termo “maior e médio”, nem entre o termo menor e o médio, não se pode concluir se existe ou não relação entre os termos, pois, o princípio da compreensão não autoriza. Duas ideias diferentes de uma terceira podem convir ou não entre si, o que nós desconhecemos. Ex:
Os Moçambicanos não são Tanzanianos
Os Malawianos não são Moçambicanos
Nem pode concluir-se: Os Malawianos não são Tanzanianos; nem os Moçambicanos não são Tanzanianos. Todo A não é B e todo C não é A
Ex: Carlos não é primo de Diogo Nem: C é B e Nem: C não é B
João não é primo de Diogo
7º . De duas premissas particulares, nada de válido se pode concluir, ou seja a conclusão segue sempre a parte mais fraca. Por parte mais fraca, entende-se a premissa particular ou negativa.
Quando uma das premissas for particular, a conclusão será particular; quando qualquer das premissas for negativa, a conclusão sê-lo também; quando uma for negativa e a outra particular, a conclusão será particular negativa.
Se só em alguns casos os extremos foram comparados com o Médio. Só em alguns casos se podem comparar entre si; pois, no caso contrário seria violado o princípio de extensão. Isto no que diz respeito no caso de uma premissa panicular. No caso de uma premissa negativa, a conclusão será negativa, porque duas ideias das quais uma convém e a outra não a uma terceira, não convém entre si, como indica o princípio da “compreensão”.
Ex: O virtuoso é amável Ex: Há homens que não virtuosos
Alguns homens são virtuosos Há homens que são pecadores
Não pode concluir: os homens são amáveis Não se pode concluir: os pecadores são virtuosos. Nem que: todo A é B e Todo C não é B, isto é todo C é A
8º . Nada se conclui de duas premissas ou seja, a conclusão segue sempre a pior parte ou a parte mais fraca. Se as duas premissas fossem particulares afirmativas o termo Médio fosse qual fosse a figura, seria tomado duas vezes particularmente, o que era contrário a 3ª regra. Se as duas premissas fossem particulares negativas, não se podia concluir também, em obediência à 6ª regra. Se uma fosse negativa e a outra afirmativa a conclusão seria negativa de harmonia com a 7ª regra e por isso, o termo Maior universal, mas para que este não tenha maior extensão na conclusão do que na premissa maior, esta terá de ser negativa e o termo Maior ocupar nela o lugar de predicado. Neste caso, a menor teria que ser afirmativa o que tornaria o termo Médio particular nas duas premissas, isto é contrário à 3ª regra.
Ex: Há animais que respiram por traqueias
Muitos invertebrados não respiram por traqueias
Não podemos concluir: Muitos invertebrados não são animais.
Ex: Os peixes respiram por guelras
As aves não respiram por guelras
Logo: as aves não são peixes
Não podemos concluir: Algum A é B; Algum A é C nem Algum C é B
Elaborado por Dr. Silva Anly
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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***Tema: figuras do silogismo****
As figuras do silogismo são os aspectos que ele toma consoante a função exercida pelo termo Médio nas premissas, quer como sujeito, quer como predicado. Como o termo médio pode exercer a função de sujeito ou predicado em ambas as premissas ou sujeito de uma e predicado da outra, são quatro os aspectos possíveis. Essas 4 figuras ou esquemas (como Aristóteles chamava as 3 premissas únicas que admitia), são as seguintes:
1ª Figura: o termo Médio é o sujeito da 1ª premissa, ou premissa maior, e o predicado da segunda ou premissa menor. Ex: todo homem é mortal M é P
António é homem S é M
Logo: António é mortal S é P
2ª Figura: o termo Médio ( M) é predicado nas duas premissas.
Ex: todo homem é racional P é M
O gato não é racional S é M
Logo: O gato não é homem S é P
3ª Figura: o termo Médio ( M) é sujeito nas duas premissas.
Ex: Os Portugueses são Europeus M é P
Os Portugueses são Homens M é S
Logo: Alguns Homens são Europeus. S é P
4ª Figura:Esta figura é um modo indirecto da primeira, é chamada a figura de GALENO, porque foi este autor, segundo AVERROIS que a juntou aos três esquemas de Aristóteles. Nesta 4ª Figura, o Termo Médio, é predicado na 1ª premissa e sujeito na 2ª .
Ex: Os Moçambicanos são Homens
Os Homens são mortais
Logo: alguns mortais são Moçambicanos.
Em suma: considerando ( sub) como abreviatura de Subjectum (sujeito) e ( Prae) como abreviatura de praedicatum (predicado). Podemos estabelecer as seguintes posições devido a termo Médio o lugar que ocupa.
1ª Figura: Sub e Prae; 2ª Figura: Prae, Prae, 3ª Figura: Sub, sub, 4ª figura: Prae e Sub.

***Tema: Modos do Silogismo****
O Modo do silogismo é o seu aspecto derivado da quantidade e qualidade das proposições que o constituem. Já vimos que combinando a quantidade com a qualidade obtemos 4 tipos de proposições: A, E ,I, O. Nestas condições, na 1ª premissa serão possíveis 4 casos ( A, E, I, O) e, cada um destes, poderemos 4 casos na segunda premissa, o que dá origem a 16 condições em modos possíveis. Exemplicando:
AAA EEEE IIII OOOO
AEIO AEIO AEIO AEIO
Isto no que se refere à 1ª Figura; como nas restantes figuras se podem fazer iguais combinações, teremos 64 ( 16 x 4) modos possíveis. É claro, aqui não atendemos à quantidade e a qualidade da conclusão – também incluída no modo, porque se atendêssemos teríamos 256 modos ( 64 x 4).
Grande número dos modos possíveis é eliminado por infringir as regras enunciadas; são chamados “ modos ilegítimos” ou “ sofismas”. Por exemplo:
IIA, AIO, EEE, EIA. Para respeitarmos as regras do silogismo, é preciso apontar as regras que obedecem as “figuras” para que os seus silogismos sejam válidos, isto é, para que constituam modos válidos ou legítimos.
Portanto, todos os modos legítimos são possíveis, mas nem todos modos possíveis são legítimos. Estes em número de 19 são os que obedecem a todas as regras do silogismo e das figuras.
Os 19 modos válidos são designados por palavras latinas de 3 sílabas, assim:
A vogal da 1ª sílaba indica a natureza da premissa maior; a vogal da 2ª é o símbolo da premissa menor; a terceira vogal representa a quantidade e qualidade da conclusão. As palavras são as seguintes:
1ª Figura: BARBARA; CELARENT; DARII; FERIO ( 4 modos).
2ª Figura: CESARE; CAMESTRES; FESTINO; BAROCO ( 4 modos).
3ª Figura: DARAPTI; DISAMIS; DATISI; FELAPTON; BOCARDO; FERISOM
( 6 modos)
4ª Figura:BRAMAMTIP; CAMENES; DIMARIS; FESAPO; FRESINOM. ( 5 modos)
Resumindo:
1ª Figura: AAA, EAE, AIII, EIO ( 4 modos).
2ª Figura: EAE, AEE, EIO, AOO ( 4 modos).
3ª Figura: AAI, IAI, AII, EAO, OAO, EIO ( 6 modos).
4ª Figura: AAI, AEE, IAI, EAO, EIO, ( 5 modos). Exemplo para a 1ª figura:
(A) – Todo trabalho merece salário
(A) – Todo exercício de imaginação é um salário
(A) – Todo o exercício de imaginação merece um salário.

****Tema: Classificação dos Silogismos*****
Podem ser categóricos e hipotéticos.
1. Categóricos regulares: ( têm 3 termos e 3 proposições).
2. Categóricos irregulares: ( têm mais ou menos 3 proposições) compostos por :
- ENTIMEMA; EPIQUEREMA; POLISSILOGISMO e SORRITES.
3.Hipotéticos: podem ser, condicionais; disjuntivos; conjuntivos; dilema.
a) Silogismos Categóricos irregulares:
1.ENTIMEMA – um silogismo que lhe falta uma das premissas ou a conclusão. Saberemos a premissa em falta através da conclusão podemos constatar o termo que não aparece na conclusão (se é Maior ou Menor).
exemplo: a) lembra-te que és mortal . ( faltam as duas premissas). “silogismo do orador”.
Exemplo: b) Eu penso; logo: eu existo. ( falta premissa maior). ...”quem pensa existe”...
2. EPIQUEREMA – é o silogismo no qual uma ou as duas premissas são acompanhadas das suas provas. Exemplo:
Todo B é C porque é D “ é silogismo dos advogados”.
Todo A é B Porque é E “ É permitido matar aquele que atenta injustamente contra a
Logo: todo A é C nossa vida, como o provam o direito natural, o direito positivo e muitos outros exemplos. Ora, António matou Américo em legítima defesa, logo: foi legal António matar Américo.
3. POLISSILOGISMO – é argumentação constituída por dois ou mais silogismos de tal maneira dispostos que a conclusão do 1º seja uma premissa ( Maior ou Menor) do segundo e, assim por diante. No 1º caso chama-se “progressivo e no 2º regressivo”.
Ex: Progressivo:
O que consta de partes é composto B é C
O corpo consta de partes A é B
Logo: o corpo é composto ( Concl e Menor) logo: A é C (concl e Maior)
O composto é divisível D não é C
Logo: o corpo é divisível logo: D não é AEx: Regressivo:
O que é simples não pode dissolver-se
A alma é simples
Logo: A alma humana não pode dissolver-se ( concl e Menor)
O que não pode dissolver-se é incorruptível
Logo: A alma humana é incorruptível ( concl e Menor)
O que é incorruptível não morre
logo: A alma humana não morre
4. SORITES – é o argumento que tem pelo menos 4 proposições com os seus termos convenientemente ligados, há dois tipos: Regressivo e Progressivo.
No sorites Regressivo: ( Aristotélico), o predicado da 1ª proposição é sujeito da 2ª , o predicado da 2ª é sujeito da 3ª , e, assim sucessivamente até à conclusão, na qual se encontram ligados o sujeito da 1ª e o predicado da última.
Ex: A é B; B é C; C é D; D é E; logo: A é E
Quem é humilde é moderado
Quem é moderado vence as paixões
Quem vence as paixões vive em paz
Quem vive em paz é feliz
Logo: Quem é humilde é feliz
Por seu turno, o sorites Progressivo – o sujeito da 1ª é predicado da 2ª , o sujeito da 2ª é predicado da 3ª e assim por diante, até que em conclusão se encontram ligados o sujeito da última e o predicado da primeira. Ex: A é B; C é A; D é C; logo: D é B
O vertebrado tem sangue vermelho
O mamífero é vertebrado
O carnívoro é mamífero
O leão é carnívoro
Logo: o leão tem sangue vermelho
b) Silogismos Hipotéticos - são aqueles em que a premissa Maior não afirma nem nega de uma maneira absoluta, mas sim, estabelece uma alternativa.
Ex: Silogismo condicional – em que a premissa Maior é uma proposição condicional, dividida em duas partes ( condição e condicionado). Há dois modos válidos: um positivo e o outro negativo.
O modo positivo - consiste em afirmar a “condição” na premissa Menor, seguindo-se a afirmação do condicionado na conclusão. É o silogismo “condicional positivo” ou “Modus Ponens”.
Ex: Se Dr. Silva frequenta o ISAP, é estudante
Dr. Silva Frequenta o ISAP Se A não é B, C não é D; A não é B;
Logo: Dr. Silva é estudante Logo: C não é D
O modo negativo – consiste em negar o condicionado na premissa Menor, negando a condição na conclusão. “ É o chamado silogismo condicional negativo ou Modus Tollens”.
Ex: Se tu és Maputense, és Africano Se A não é B; C não é D; C é D; logo: A é B
Não és Africano
Logo: não és Maputense Nota: não admitem conclusão válida os silogismos “condicionais” em que se nega a “condição” e em que se afirma “o condicionado” na premissa Menor. Justifica-se esta regra, porque sendo a “condição” tomada como a causa do condicionado ( mas não a única), a negação da causa ou “condição” não obriga a negar o efeito ou condicionado, visto que o efeito pode ser devido a outra causa; pela mesma razão, não é legítimo passar de “afirmação do efeito” ou “ condicionado” à afirmação da causa ou conclusão.
Assim: Se Dr. Silva não frequenta o ISAP”, não podemos concluir que não seja estudante, como também não podemos concluir que “Tu sejas Maputense pelo facto de seres Africano”.
c) Silogismo Disjunto – é aquele cuja premissa Maior, é uma proposição disjuntiva, isto é, uma proposição que tem dois ou mais atributos, dos quais um poderá convir ao sujeito com exclusão do outro. Tem dois modos que vamos considerar, com os respectivos exemplos:
1. Menor afirmativo, conclusão negativa ( ou modo positivo – negativo) Modus ponend- tollens. Exemplo:
Esta estação é Inverno, Primavera, Verão ou Outono
É inverno
Logo: Não é primavera, nem Verão, nem Outono
2). Menor negativa, conclusÃo afirmativa ou modo negativo – positivo ( Modus Tollendo – Ponens). Exemplo:
Agora é dia ou é noite
Não é dia
Logo: É noite
d) Dilema – é silogismo sob a forma disjuntiva, chamado “ argumento de dois gumes”, em que se estabelece na premissa Maior uma alternativa, conduzindo cada uma das suas partes à mesma conclusão contra o adversário; ou é um argumento em que a conclusão é sempre a mesma, quer a premissa Menor seja afirmativa quer negativa. É nisto que difere do silogismo disjuntivo vulgar. Exemplo 1:
A sentinela que deixou passar o inimigo, ou estava ou não estava no seu posto.
Se estava, faltou ao seu dever; logo: merece o castigo.
Se não estava, abandonou o seu posto e faltou ao seu dever; logo: merece castigo.
Dilema do Califa Omar ( Exemplo 2):
Estes livros ( os da biblioteca de Alexandria) ou contêm assuntos que não estão no Alcorão ou nada contêm que lá não esteja.
Se contêm, são prejudiciais, porque toda a salvação procede do Alcorão.
Se não contêm, são inúteis, porque é suficiente o Alcorão.
Logo: devem ser destruídos.
Regras do Dilema:
1. A disjunção deve ser completa para que o adversário não acrescente 3º ou 4º caminho;
2. A refutação de cada uma das hipóteses deve ser válida para que o adversário não negue a consequência;
3. As partes do dilema devem ser tais que não possam voltar-se contra o argumento, isto é, o dilema não deve ser retorquível.
Os Gregos contam um exemplo de “dilema retorquível: Protágoras (da sofística), ensinou retórica a um jovem com o contrato de ele lhe pagar, se vencesse a primeira causa no “FORO”, e de lhe não pagar, se a perdesse. Protágoras esquecendo-se do contrato, exigiu a remuneração, indo a causa para juízo. O jovem pôs então o seguinte dilema:
Ex: “ Ou o juiz me absolve ou me condena.
Se me absolve, segundo a sentença, não pagarei nada.
Se me condena, em virtude do contrato, nada pagarei.”
Mas Protágoras respondeu com o mesmo dilema:
Ex:“ Ou o juiz te absolve, ou te condena.
Se te absolve, deves pagar em virtude do contrato.
Se te condena, deves pagar segundo a sentença.”

Tema: Silogismo Conjuntivo
É aquele em que a premissa Maior diz que dois predicados não podem pertencer simultaneamente a um mesmo sujeito. Apresenta-se também sob dois modos: “ um legítimo ( ponendo –tollens) e outro ilegítimo (tollend – ponens).
a) Ex: Ponendo-tollens:
Marcelino dos Santos não pode ser simultaneamente Maputense e Beirense;Como Marcelino dos Santos é Maputense:
Então, não é Beirense
b) Ex: Tollendo-Ponens:
Marcelino dos Santos não pode ser simultaneamente Maputense e Beirense;
Como Marcelino dos Santos não é Maputense
Então, é Beirense.
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.
“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.
****Maneiras de formular o silogismo:***
Dada uma doutrina ou uma proposição, é possível formular um silogismo. Essa proposição ou doutrina é a conclusão do silogismo, e, por isso, o seu predicado é o termo Maior e o seu sujeito é o termo Menor; a razão dessa proposição ou doutrina é “ o termo Médio”. Encontrados os 3 termos do silogismo, é fácil formulá-lo. Exemplo:
A lógica é útil, porque permite descobrir os sofismas
1. a “lógica é útil” – será a conclusão. Por isso a “lógica” é o termo Menor; e “Útil”- é o termo Maior; “ permite descobrir os sofismas”- é o termo médio.
Assim: 1. O que permite descobrir os sofismas é útil.
2.A lógica permite descobrir os sofismas
3. logo: a lógica é útil
No caso de não ser dada a razão da proposição, procura-se esta para obter o termo Médio. Se a proposição apresentar a forma diferente da indicada, reduz-se a uma do mesmo tipo.
Ex: os juízes condenam os criminosos, daí a serem justos. Poderá reduzir-se a: “ os juízes são justos porque castigam os criminosos”. ( casos de Entememas).
Se forem dados 3 termos isolados, procura-se obter com eles proposições verdadeiras e dispô-las segundo as regras da figura pedida.
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema : a importância da lógica espontânea.
A razão humana procede de acordo com uma certa ordem, em todos os seus actos. Por exemplo, ao dirigir a execução de um trabalho, de um jogo ou de qualquer outra actividade humana, a inteligência impõe uma ordenação de uns actos com outros. O homem não age pelos simples impulsos dos instintos. E para conhecer a verdade, acto que compete o uso da inteligência, o ser humano, há-de seguir também uma ordem a que chamamos de “ordem lógica”, “ordem racional ou espontânea”. A lógica espontânea é a ordem que a razão humana segue naturalmente nos seus processos de conhecer as coisas. Por exemplo, para ensinar é preciso seguir uma ordem pedagógica, que seria “ensinar a partir do que o aluno já sabe”. Para convencer os outros existe uma ordem retórica ou persuasiva, em que se há-de captar a atenção, os sentimentos e o gosto dos que nos escutam, para conhecê-la há-de seguir-se a ordem lógica. Portanto, trata-se do uso natural da nossa razão e se ela não for seguida dá lugar a um pensamento confuso, ambíguo ou falso.
Com efeito, a ordem lógica espontânea é comum a todos seres humanos. O uso da inteligência é muito variado, depende das características individuais, culturais, etc., é nela que encontramos o resultado da nossa civilização através do tipo de educação recebida, por exemplo, o ser humano primitivo tinha menos desenvolvidos os recursos lógicos.
Mesmo assim, todo o homem naturalmente conhece, tem ideias e raciocina de alguma maneira “existe um modo de pensar comum” que é a base da comunicabilidade humana.
Contudo, o fim da lógica espontânea, assim como de qualquer lógica científica, é o conhecimento da verdade. Por isso, os processos do pensamento ordenam-se para a verdade, para o conhecimento das coisas como elas são. Mas pela debilidade da sua inteligência, o homem pode desviar-se desta ordem, afastar-se da realidade e cair no erro. Mas usando a reflexão, o homem poderá reexaminar os seus actos e rectificá-los voltando assim a verdade.
Elaborado por Dr.Silva Anli
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema: a razão e os princípios lógicos
Noção da razão: a percepção apresenta-nos o mundo como um cáos de fenómenos, todos diferentes, sem ordem, conexão e relações. Assim, se existisse apenas função psíquica, o nosso espírito limitar-se-ia a registar colecções de factos ou objectos, sem estabelecer entre eles qualquer ligação, e a ciência que se ocupa do geral e procura unificar os vários fenómenos apresentados pela percepção, através daquilo que entre eles há de essencial e comum, seria impossível. A função da razão é, precisamente, ordenar o cáos de forma a projectar luz sobre ele e introduzir-lhe unidade, nexo e relação. Para tal a razão começa por fixar-se sobre as colecções de fenómenos, objectos ou seres fornecidos pela percepção e conservados no espírito, depois abstraí de cada um deles os elementos comuns para em seguida, reunir pela generalização o que entre todos há de comum. Concebe deste modo uma ideia única ou conceito que aplica a toda classe desses fenómenos, seres ou objectos. É o primeiro trabalho unificador da razão com maior empenho. Já Aristóteles entendia que a razão era aptidão para construir a ideia geral, partindo da experiência que é singular.
Elaborado por Dr.Silva Anli. Próxima aula, continuação e debate do tema. Você tem dúvidas em Filosofia? Então colabore com o “orientador” Silva, em todos aspectos....!
Tema: continuação (a razão e os princípios lógicos)
Esta 1ª função da razão, embora diminua muito o número de objectos a considerar, não é ainda suficiente porque é necessário ligar as ideias em juízos e, depois, relacionar os juízos uns com outros por meio de raciocínio. A razão portanto, abrange um conjunto de funções: a inteligência que concebe as ideias, o juízo que relaciona as ideias e o raciocínio que estabelece a ordem entre os juízos. A razão é o dinamismo vivo que anima todas estas actividades. O trabalho da razão consiste em considerar os dados da percepção para deles subir a noções gerais ou conceitos e ligar estes dados pelas relações essenciais e comuns, dando-lhes assim a ordem e universalidade. Por conseguinte a razão é organizadora da experiência. Só desta forma é possível a ciência que é um verdadeiro edifício intelectual e como tal necessita de materiais e de arquitecto organizador. Os materiais são fornecidos pela consciência ou percepção interna e pela percepção externa; a razão organiza-os, unifica-os, dando-lhes assim uma nova forma. A razão pode considerar-se sob ponto de vista psicológica e lógico: a) no seu significado psicológico – a razão é função ordenadora e organizadora dos dados da experiência, a fim de os tornar inteligíveis; b) no sentido lógico – é o conjunto de princípios que orientam essa actividade ordenadora e organizadora. Estes princípios são chamados “princípios lógicos, princípios da razão ou primeiros princípios”.
Elaborado or Dr. Silva Anly (Dr.Anly1962@Gmail.Com)

Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema: os princípios lógicos
A finalidade da razão é descobrir e de certo modo estabelecer ordem na realidade, reduzindo a multiplicidade dos fenómenos e dos seres a classes expressas pelas ideias gerais, relacionando-os pelos juízos e raciocínios. Para tal serve-se de um certo número de princípios lógicos denominados “primeiros princípios”. Princípio em geral, é aquilo de onde procede qualquer coisa; por isso princípios de conhecimento serão as bases de todo o conhecimento. Os primeiros princípios são portanto, normas ou regras do pensamento, tanto abstracto como concreto. Os princípios lógicos são fundamentalmente dois: princípio de identidade e princípio da razão suficiente. O primeiro regula o pensamento formal ou abstracto, isto é, desligado da realidade a que se possa aplicar; este princípio traduz o acordo do pensamento com ele próprio e desdobra-se em: princípio de não contradição ( também chamado princípio de contradição) e princípio de alternativa ou princípio de meio excluído. o princípio da razão suficiente orienta o pensamento concreto ou o pensamento integrado na realidade, tendo por fim a sua interpretação, este princípio que procura tornar inteligível a realidade, desdobra-se em: princípio de substancialidade, princípio de causalidade, princípio de finalidade e princípio de determinismo ou das leis. 1. o princípio da identidade – enuncia o que é, por exemplo, A é A, uma coisa é idêntica a si mesma – uma coisa é o que é, tal qual é; o verdadeiro é o verdadeiro. 2. princípio de não contradição – exprime o princípio de identidade sob forma negativa e formula-se : uma coisa não pode ser e não ser ao mesmo tempo e sob o mesmo aspecto, exemplo, A não pode ser A e não A, ou seja, o ser não é o não ser; o verdadeiro não pode ser falso sob o mesmo aspecto. 3. princípio de alternativa ou do meio excluído – resulta da expressão disjuntiva do princípio de identidade e enuncia-se: uma coisa é ou não é, ou seja, entre o ser e o não ser não há meio termo – A é A ou não é A; uma proposição é verdadeira ou falsa. Na base destes princípios está como se disse, o de “identidade”, porquanto a razão, porque uma coisa é ou não é, é o facto de ela não poder ser e deixar de ser ao mesmo tempo, e isto em virtude de o “que é, é”. O princípio de identidade garante a estabilidade e a coerência da razão na investigação da verdade, bem como na forma, como expõe o que alcançou; isto exige que se mantenha ao longo do discurso lógico e verbal, o mesmo sentido nas ideias, juízos e raciocínio, para evitar deduções disparatadas e até contradições. 4. princípio da razão suficiente – costuma enunciar-se: tudo o que existe tem a sua razão de ser. Como “a razão de ser “de uma coisa é aquilo que explica e a torna inteligível, isto é, a substância, a sua causa eficiente, o seu fim e as suas leis, o princípio da razão suficiente pode considerar-se sob os seguintes aspectos: a) princípio de substancialidade – todo o acidente supõe uma substância, toda mudança supõe algo de permanente; b) princípio de causalidade – não há efeito sem causa, todo o fenómeno tem uma causa; c) princípio de finalidade - tudo quanto existe tem uma finalidade, todo o agente actua com vista a um fim. Este fim é consciente para os seres dotados de inteligência e inconsciente para os que não são. 5. princípio das leis ou do determinismo – há uma ordem na natureza, as mesmas causas, postas nas mesmas circunstâncias, produzem sempre os mesmos efeitos.
Características dos primeiros princípios: a incosciência, a necessidade, a universalidade e a evidência.
1. são incoscientes, porque ainda que nos sejam tão necessários, não temos consciência da sua utilização; 2. são necessários, por ser impossível pensar sem eles, estando implicados em todos os nossos juízos e raciocínios, e exprimem relações que não podem deixar de existir, a razão recusa-se a não os admitir e a pensar contrariamente ao que eles dizem. 3. são universais, por se imporem a toda inteligência ao exercício do pensamento lógico; presidem portanto, a todo conhecimento e abrangem toda a realidade. 4. são evidentes, porque são claros por si mesmos, pela simples análise dos termos e ninguém os pode negar sem se contradizer.
Conclusão:
A humanidade antes de pensar logicamente, isto é, antes de ser orientada e submetida aos princípios lógicos possuía uma mentalidade a que podemos chamar “pré-lógicos”. Nossa fase o pensamento humano era influenciado pela magia recorrendo a forças maléficas ou benéficas para explicar os acontecimentos. Nestas condições o princípio de identidade, não tinha cabimento, porque uma coisa ( uma pessoa por exemplo, poderia ser gato, ave, leão, conforme a vontade de um poder extraordinário, como o da fada que transforma uma velha feia em sedutora princesa). Nesta face primitiva da vida humana, também não tinha sentido o princípio de causalidade. Supunha-se nessa época que a causa de um fenómeno era uma simples condição ou circunstância, o que levava a crer que para obter a morte do inimigo bastava aproximar dele animais em estado de decomposição. Ainda hoje há milhões de seres humanos que vivem nesta fase de pensamento “pré-lógico” ou mágico, o qual é característico também da criança até cerca de 6 anos; as superstições são resíduos desta forma de pensar.
Caros estudante, modernamente também se afirma que o princípio do determinismo não se aplica com rigor no domínio da “microfísica”. Com efeito, estes factos não invalidam a universalidade dos primeiros princípios, pois, eles referem-se apenas ao pensamento lógico. Tal como as ideias os princípios lógicos exigem o concurso da realidade e da razão, que os elabora a partir dos dados da experiência. Se não verificássemos que um objecto é ele próprio e que o determinado fenómeno se segue necessariamente outro,a razão não formularia o princípio de identidade nem o de causalidade. Quando definimos a razão como sendo um conjunto de princípios lógicos, não queremos dizer que eles sejam puramente racionais, pois, são, ao mesmo tempo, princípios de realidade e princípios da
razão, embora na sua elaboração devam mais ao problema da “teoria do conhecimento” que quão ensinei, desde os 3 modelos do conhecimento, a verdade como processo e a vida intelectual, etc., processo...
Elaborado por: Dr. Silva Anli. “Você merece muito atenção, tente encontrar formas para dominar as teorias do conhecimento que poderão orientar a sua acção diária”. Com professor Silva, você vai “saber escolher o seu mundo”.
Dr. Silva Anly (Psicodesenvolvimentista)
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema: A ideia
Pela sensação, percepção, abstracção, generalização e a imagem chegamos à “ideia”. Estas noções já foram estudadas nas classes anteriores na disciplina de filosofia e são
o suporte primário para o estudo da lógica formal nas classes superiores.
Assim, a ideia, é a noção que abrange as propriedades comuns a uma classes de seres ou de objectos despojados das suas cracteristicas concretas e individuais. Portanto, a ideia é a concepção ou a intuição da “essência”, apreende o que há de uno e de idêntico numa multiplicidade de objectos.
A filosofia clássica, define a ideia como sendo representação intellectual do objecto, o que não quer dizer que seja uma representação de carácter sensível e concreta, como é o caso da imagem, mas uma representação abstracta.
Na ideia, podemos considerar a compreensão e extensão, por exemplo, a compreensão de uma ideia – é o conjunto de qualidades ou cracteres especificos pertencentes a classe dos seres que ela designa. Por exemplo, extensão de uma ideia- é um conjunto de seres que fazem parte dessa classe e possuem aqueles caracteres.
As ideias são os elementos do pensamento discursivo ou do discurso lógico, e os termos (palavaras ou simbolos que as expressam), constituem o discurso verbal. A ideia e o conceito tornam-se por vezes como sinónimos; no entanto, numa linguagem mais precisa convem distingui-los:
a)Conceito- é o que se sabe de uma coisa e de um ser numa determinada época;
b)Ideia-é o que é a realidade, a apreensão da sua essência, o acto intellectual pela qual compreendemos a estrutura objectivo do real.
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema: o Juízo
Podemos definir o juízo como operação pela qual o espirito afirma ou nega a relação de convivencia entre duas ideias ou objecto de pensamento. Por exemplo, este aluno é inteligente, o céu é azul. Pode pôr-se a questão: o juízo é anterior ou posterior a ideia? Para uns pensar é conceber, e, neste caso a ideia é a primeira das operações intelectuais, as ideias por sua vez ligam-se em juízos e estes em raciocínios.
Para outros pensar é julgar, e, assim, o juízo é anterior a ideia que contém já vários juizos implicitos, quer na sua extensão quer na sua compreensão. Por exemplo, a ideia homem, implica diversos juizos, tais como: o homem é mortal, o homem é mamifero, o homem é animal, o homem é bípedo, o homem é racional, o homem é senssível, etc.”derivados da sua extensão”. Daqui se conclui que a ideia é fundamento virtual dos juizos e são estes que constituem a ideia ou conceito.
Para outros ainda, pensar é raciocinar, derivando o conceito e o juizo, neste caso por abstracção ou análise do raciocinio que os envolve. Ora, esta diversidade de opiniões, diremos que no espirito há uma unidade tal que o conceito, o juizo e o raciocinio não pode considerer-se separados, a não ser por comodidade de estudos. Por isso, pensar é conceber, julgar é raciocinar.

Tema: O raciocínio
Ora, se certas relações entre as ideias são apresentadas imediadamente pelo espirito, outras existem, e essas são a maior parte que só mediante o trabalho de raciocinio se tornam conhecidas.
Definição- raciocinio, é a operação pela qual o espirito de relações conclui outra que nelas estava implicitamente contida ou delas deriva necessariamente. Portanto, raciocinar é coordenar vários juizos ou proposiçòes e orientá-los para um novo juizo que é a conclusão ou consequente. Por isso, o raciocinio é também operação pela qual a inteligência procede de conhecimentos dados para conhecimentos novos, que são a sua consequencia necessária. Porém, o raciocinio é o processo racional implica escolha de ideias e conexão de juizos segundo uma ordem revelada pelainteligencia.
A expressão verbal do raciocinio é o argumento e um conjunto de argumentos constitui uma argumentação.
Caracteristicas do raciocinio: o raciocinio é umas das principais operaçòes da razào mas esta não é absorvida só por ele. Este processo é próprio da razão discursiva; é uma construção do espírito que une uma sintese em forma discrusiva uma série de ideias mediante juizos mas supõe a razão intuitiva, a partir de juizos imediatos e assentar em principios evidentes, como o de identidade e o da razão suficiente.
Pelo raciocinio descobrimos verdades, ordenamos e expomos os nossos conhecimentos. Por conseguinte, o raciocinio é sinal de fraqueza e instrumento de progresso, porque embora revela a nossa impotência para percebermos imediata e intuitivamente certas verdades e não é menos certo que supere esta lacuna permitindo-nos adquirir sem cessar, novos conhecimentos.
Além disso, o raciocinio é uma simplificação do pensamento, porque das ideias que entram em determinado raciocinio, considera apenas aqueles caracteres que as ligam, deixando de parte os outros.

Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa

Elaborado por: Dr. Silva Anli. “você merece muito atenção, tente encontrar formas para dominar as teorias do conhecimento que poderão orientar a sua acção diária”. Com professor Silva, você vai “saber escolher o seu mundo”.

*** Tema: Classificação das proposições***
As proposições classificam-se da mesma forma que os juízos visto que serem a sua expressão verbal. Mas a lógica interessa principalmente fazê-lo de harmonia com a sua quantidade e qualidade.
a) quanto à quantidade – esta depende da extensão do sujeito e podemos distinguir as seguintes: 1. proposições universais – quando o sujeito é tomado universalmente, isto é, em toda a sua extensão. Exe: os fenómenos psíquicos são qualitativos, ou todo A é B. De forma gráfica teríamos: FP Q; 2. proposições particulares – quando é apenas considerado uma parte da extensão do sujeito. Ex: alguns hábitos são úteis, ou algum A é B. Representação gráfica : H U , é uma intersecção. Nota: a particularidade é indicada pela palavra, algum, ou expressões equivalentes como: nem todo, muitos, certos, poucos, há, outros, etc. 3.Proposições singulares – quando o sujeito é apenas um indivíduo, ex: Espinosa é panteísta. Esta caneta é preta. Representação gráfica: E P
Nota: como se verifica pela representação gráfica, as proposições singulares representam-se como as universais, porque o sujeito o sujeito, apesar de singular ou porque é singular, é tomado em toda a sua extensão, isto é, está todo incluído na extensão do predicado. É por isso que em lógica se dividem as proposições quanto à quantidade apenas em universais.
b) quanto à qualidade – esta depende da natureza da cópula, e temos as seguintes:
1. proposições afirmativas – quando o predicado convém ao sujeito. Ex: os actos morais são livres; algumas sensações são agradáveis. Representação gráfica: AM L S A
2. proposições negativas – quando o predicado não convém ao sujeito. Ex: nenhum crime é louvável; algumas tendências não são pessoais. Representação gráfica: C L T P
Considerando as 4 variedades de proposições, anteriormente expressas, podemos formar o quadro seguinte:
-Universais Afirmativas (A )
- Universais Negativas ( E )
- Particulares afirmativas ( I )
- Particulares Negativas ( O )
As letras A, E, I,O, servem para indicar abreviadamente a “quantidade e a qualidade” das proposições. Assim, A e I designam as proposições afirmativas, como primeiras vogais da palavra AfIrmo; E e O designam as proposições negativas, como vogais da palavra nEgO. A e E são proposições Universais; I e O, são proposições particulares. Vamos exemplificar cada um dos tipos atrás assinalados:
(A) – Todo homem é mortal
(E) – Mahomed não estuda
( I ) – Alguns alunos são estudiosos
( O ) – Alguns homens não são sensatos
Regras de quantificação dos termos
Os termos das 4 proposições clássicas, A, E, I, O, apresentam uma extensão seguinte:
a) Na proposição ( A), o sujeito é tomado em toda a sua extensão, isto é, universalmente, mas o predicado é considerado só numa parte da sua extensão. ( ver o exemplo).
b) Na proposição ( E ), tanto o sujeito como o predicado, são tomados em toda a sua extensão.
c) Na proposição ( I ), tanto o sujeito como o predicado são considerados particularmente, isto é, apenas numa parte da sua extensão.
d) Na proposição ( O ), o sujeito é tomado particularmente e predicado em toda a sua extensão.
Regra prática:
O sujeito das proposições universais é sempre tomado universalmente; o sujeito das proposições particulares é tomado particularmente; o predicado das proposições afirmativas é tomado particularmente; o predicado das proposições negativas é tomado universalmente.
Excepções : o predicado das proposições afirmativas, ordinariamente, é de maior extensão que o sujeito, e, por isso, é que nas proposições do tipo A o predicado é particular, porque só parte da sua extensão é abrangida por todo o sujeito. No entanto, devemos exceptuar as proposições chamadas “recíprocas ou equivalentes” ( veja definição), cujo predicado tem a mesma extensão que o sujeito, isto é, é igualmente universal; por isso, se as quiséssemos representar graficamente, usariamos dois circulos sobrepostas.
Ex:todo o homem é animal racional. Ou só Pemba é capital de Cabo-Delgado.
Elaborado por: Dr.Silva Anli (Psicodesnvolvimentista) 82 71 38 340
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema: Definições
Enuciado – é uma expressão declarativa verdadeira ou falsa (uma linguagem que produz alguma coisa), os enunciados têm a haver com o saber, quer seja tradicional, transmitido de geração para geração.
Expressão – é um conjunto de signos duma linguagem falada ou escrita. Podem ser completas e incompletas. Ex: incompleta, mar ontem; as completas podem ser: emotivas, directivas, interrogativas e declarativas.
Emotivas- as suas notícias tem motivação(!).
Directivas- as suas notícias chamam atenção, dirigem alguém, ordenar.
Interrogativas- fazem perguntas(?).
Declarativas- declaram alguma coisa, negando ou afirmando, podem ser verdadeiras ou falsas nas suas afirmações.
Argumento – é um conjunto de enuciados organizados de tal maneira que o último enuciado é introduzido em virtude do anterior que é a conclusão das premissas. Exemplo, se haver inflação os preços sobem (X) )Px→ Qx).
Proposição – é o enunciado de um juízo, ou seja acto ou efeito de propor (proposta). Oração gramatical.
Premissa – é cada uma das duas proposições, maior e menor de um silogismo ou seja, antecedente (pressuposto).
Silogismo – é uma oração em que, postas algumas relações, necessariamente se chega a outras pelas que foram postas e concedidas. Isto é, uma oração em que a partir de duas premissas quaisquer se chaga necessariamente a outra, isto é, a conclusão.(antecedente e consequente). Exemplo, todo o homem é mortal.Key é homem; logo:key é mortal.
Extensão do conceito- é um conjunto de seres ou objectos que o conceito abrange e aos quais se aplica. Exemplo, o conceito de ser humano, podemos aplicar ao Manuel, aos nossos familiares, aos habitantes da nossa cidade. Podemos constatar que a extensão de um conceito é cada vez mais maior porque cada vez abrange mais indivíduos.
Compreensão do conceito-é um conjunto das propriedades que o caracterizam e são comuns a todos os sujeitos que formam a sua extensão. Compreendemos que falamos de um ser humano se considerarmos que é um ser vivo, um animal, um vertebrado, um bípede, um mámifero, racional, etc. (elaborado por: Dr.Silva Anli)
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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***Tema: conceito e objecto da lógica****
Etmologicamente, a lógica é a ciência do “LOGOS”. Logos significa:RAZÃO, PALAVRA, PROPOSIÇÃO, ORAÇÃO, PENSAMENTO, DISCURSO, LINGUAGEM, por isso, pode etimologicamente ser definida como ciência da razão ou do pensamento ou como ciência do discurso racional, ou ciência que estuda a “dimensão racional do discurso”.
a)A tarefa da lógica :é o estudo das condições do pensamento válido, isto é, do pensamento que procura alcançar a verdade. Ela deve regular o perfeito discurso da razão e oferecer o caminho para o correcto exercício da linguagem e do pensamento na procura da razão.
b) Ainda podemos definir a lógica como a ciência da arte que dirige o acto da razão de modo válidop ou correcta.
c) A capacidade e a disposição para raciocinar são atributos essenciais e comuns de todos os seres humanos ( esta disposição comum é o que se pode chamar de lógica natural ou espontânea que não pode ser entendida como ciência ou arte, mas como uma capacidade e tendência naturais e que não é igual em todos os homens, em alguns é mais rápida e normalmente correcta, noutros é mais embaraçosa ao perigo de desvios lógicos).
d) É uma ciencia porque as normas são estabelecidas e justificadas de modo reflexo, com rigorosa referência “ ao princípio de não contradição, é com uma exposição total e plenamente sistemática.
e) É uma ciência prática porque tem um valor e um fim normativo: diz-nos o que devemos fazer, como devemos proceder. Enquanto ciência prática, a lógica também é uma arte, como complexo de normas que dirigem as nossas operações mentais no uso do raciocínio.
Elaborado por: Dr. Silva Anli
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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***Tema: validade material e validade formal.***
Um enunciado, um juízo ou pensamento, só tem validade formal e material nas seguintes condições: a) tem validade formal – quando os elementos que formam os juízos são coerentes e não entram em contradição e nem são incompatíveis ou seja quando a situação sintáctica é correcta. Por exemplo: Samora Moisés Machel, foi o primeiro presidente da Frelimo. Do ponto de vista histórioc e real, não é válido, porque o primeior presidente da Frelimo, foi o Dr.Eduardo Chivambo Mondlane, por isso, o enunciado é formalmente válido, isto é, tem apenas validade formal e não tem validade material.
b) tem validade material – travessão quando o seu conteúdo ou matéria está conforme a realidade. Porém, todo pensamento verdadeiro implica uma dicotomia, isto é, a interacçao da validade formal e material.

Tema: o conceito (ideia)
Em 1º lugar é preciso sabermos que os princípios lógicos da razão garantem a coerência do nosso pensamento, portanto, os instrumentos lógicos do pensamento, são os conceitos, os juízos e os raciocínios, daí que temos três dimensões lógicos: lógica do conceito, de juízo e do raciocínio. Em termos gerais, a lógica procura explicar “oraciocínio” ou seja discurso correcto do pensamento, e o raciocínio pressupõe juízos e logo os juízos implicam o conhecimento dos conceitos, porque sem conceitos não podemos formular juízos e sem juízos não podemos formular raciocínios.
Podemos assim definir o conceito como aquilo que é, isto é, uma representação mental e universal das coisas ou a realidade que sintetiza as propriedades comuns aos seres que formam uma classe e que não se reduza apenas a objectos físicos. Exemplo, homem, casa, etc., podemos representar universalmente todas casas com várias perspectivas.
Como formar os conceitos?
Fazendo síntese e análise, comparação, abstracção e generalização.
a)análise: separar as partes do objecto mentalmente.
b)síntese: compor um todo para depois reunir as partes do objecto.
c)comparação: estabelecer mentalmente as semelhanças e diferenças do objecto.
d)abstracção:encontrar a essência separando a essência do acessório.
e)generalização:reunir as partes mentalmente num mesmo conceito. Elaborado por Dr.Silva Anli, Cell 827138340
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema: o Termo
O termo é a expressão verbal de um conceito, e não é palavra, porque o termo pode ser formado por várias palavras; portanto, os termos têm carácter objectivo a partir dos nossos pensamentos e com os quais conseguimos transmitir o que queremos. O termo é a expressão externa do conceito ou ideia. Ex: Aristóteles é Filósofo da antiguidade que mais contribuiu para o desenvolvimento da Filosofia.”É apenas um termo”. Portanto, o termo pode ser formado por várias palavras e até proposições gramaticais ou ser constituido por simples gestos.

Tema: relação entre a ideia(conceito) termo:
Conceito/ideia sendo a representação intelectual de um objecto, dá-nos imediatamente a noção do objecto, enquanto que o termo é a expressão imediata da ideia e mediata do objecto. Quando nos exprimimos para com o nosso semelhante, a ideia é anterior ao termo, visto que para comunicarmos aos outros os nossos pensamentos precisamos ter primeiro a ideia que devemos exprimir para o nosso interloctor, porém, o termo é anterior à ideia.
O termo é como que a ideia exteriorizada e concretizada, visto que, concebida uma ideia, só lhe dámos existência objectiva depois de encontrarmos o termo que a pode exprimir.
Elaborado por:Dr.Silva Anli, Cell 827138340


bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Sumário:compreensão e extensão das ideias(conceitos).
É preciso sabermos que uma ideia(conceito) ou termo obedecem propriedades lógicas chamadas compreensão e extensão.
A compreensão de uma ideia é o conteúdo que a análise descobre nessa ideia, diriamos que é o conjunto das suas qualidades ou características que são comuns a todos os sujeitos que formam a sua extensão. Por exemplo, a compreensão da ideia “homem” implica os seguintes carácteres: ser animal, vertebrado, mamífero, racional, bípede, etc., dessa maneira facilmente podemos compreender.( ler pp.72-73, razão e sentido). Exemplo: Pedro é homem; homem Moçambicano, o homem Africano, ou ainda podemos entender por compreensão de uma ideia ou termo, como o conjunto de notas que a integram e definem, por exemplo, as notas de “animal” e “racional” dão-nos com certeza a compreensão da “ideia homem”.
A extensão de uma ideia(conceito) ou termo é o conjunto de seres ou objectos aos quais a ideia se aplica ou que ela abrange. Portanto, a extensão de uma ideia (conceito) ou termo, será o número dos indivíduos a que essa ideia se pode aplicar, ou seja são compreendidos no termo em causa.por exemplo, a ideia “homem”, nos conduz por conveniência e abarca à “homem” Moçambicano, Europeu, Francês, Americano, brancos, Africanos, Manuel, Francisco, etc.
Assim, a extensão e compreensão variam na razão inversa uma da outra, por isso quanto mais complexa é uma ideia tanto mais limitada será a sua esfera de aplicação, por exemplo, quando falamos de Ana, compreendemos facilmente de quem se trata, pode ser nossa amiga, nossa mãe, mas se dizermos Moçambicana, a nossa capacidade de compreender de quem falamos é muito menor, porque o conceito “Moçambicana” tem uma extensão muito maior, porque estamos a falar de qualquer Moçambicana. Por outras palavras, quanto maior é compreensão duma ideia, menor é a sua extensão e vice-versa.
Por exemplo, a ideia “mortal”exige várias características só se pode aplicar a uma parte de seres; a ideia “homem” que acrescenta a de “mortal” novos carácteres é ainda mais restrita do que ela; a ideia “António”, cuja compreensão é mais rica, é também a de extensão mais limitada. Exemplo gráfico: A H M ( A H M):
Em qualquer dos casos representados, se partirmos de “M”-mortal, para “A”-António,a compreensão aumenta e a extensão diminui, seguindo a marcha inversa de “A” para “M” aumenta a extensão e diminui a compreensão. É possível e necessário ordenar as ideias, portanto, os seres que elas representam numa hierarquia fundada na sua extensão. A ideia de maior extensão chama-se “género” em relação a de extensão menor, esta denomina-se “espécie” em relação àquela (género).
O género diz-se “próximo” ou “supremo” consoante o grau da sua generalidade, portanto, o género próximo é a ideia de generalidade imediatamente superior à ideia que é espécie (animal em relação ao homem). O “género supremo”representa as grandes classes de seres ou as grandes divisões do ser. As ideias que constituem o género supremo são chamadas de “categorias” que para Aristóteles são dez(10). Portanto, a ideia que não apresenta abaixo de si senão indivíduos chama-se “ínfima espécie”.A” diferença específica” é a característica que se junta ao género próximo para construir a espécie aumentando-lhe a compreensão(racional que se junta ao género animal para constituir a espécie humana). Por exemplo, o género próximo e a diferença específica são os carácteres essenciais de qualquer ser.
Na seguinte série de ideia “substância, corpo, vivente, animal, homem”- que estão ordenadas por ordem de extensão decrescente, a ideia “homem” é a ínfima espécie; animal, vivente, e corpo são géneros em relação as ideias de menor extensão e espécies, quando relacionados com as de maior extensão; substância é o género supremo ou categoria; animal é o género próximo do homem. Assim, o conceito de ser é normalmente apontado como aquele que tem maior extensão, uma vez que se aplica a tudo aquilo que existe e será por outro lado a que tem menor compreensão. Portanto, a ideia de ser é transcedente. Por exemplo, homem, tem mais extensão do que Moçambicano, e Moçambicano tem maior compreensão do que homem.
TPC: resolva os problemas da (página 73 – razão e sentido)
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema: classificação dos conceitos ou termos
As ideias podem classificar-se segundo diversos critérios. As suas espécies mais importantes são as seguintes: a) - quanto à perfeição com que se representam o objecto podem ser:claras-quando nos permitem reconhecer o objecto com nitides; obscuras- se isto não se verifica; distintas e confusas-consoante conhecemos ou não todos atributos do objecto. Por exemplo, uma ideia clara pode ser distinta, um jardineiro tem ideia clara das flores que cultiva, mas não distinta como acontece com o Botânico, ao contrário uma ideia distinta sempre é clara, por isso, o Botânico tem ideia distinta e clara das flores.
b)Quanto à compreensão- dividem-se em simples e compostas consoante constam de um ou mais carácteres. Como exemplo, das primeiras, temos a ideia “ser” e das segundas a ideia “homem”.
c)Quanto à extensão- podem ser singulares que se aplicam apenas a um indivíduo; particulares- que se aplicam a uma parte de um todo; universais- que se aplicam a todos indivíduos de um grupo. Exemplo, pedro, esta flor- são ideias singulares; alguns homens-é uma ideia particular; homem; filósofo -são ideias universais.
d)Quanto às suas relações mútuas- dividem-se em contraditórias- quando uma excluí a outra sem que possa existir qualquer ideia intermédia; contrárias- quando elas se opõem mas entre elas existem outras ideias intermediárias. Ex: ser ou não ou branco e não branc
-são ideia contraditórias; alto e baixo ou branco e preto –são ideias contrárias
TPC: resolva os problemas da( página 71-razão e sentido).


Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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Tema : Classificação dos Termos
Os termos sendo expressões verbais das ideias não podem deixar de se classificar como as ideias,assim, temos as seguintes classificações: a) quanto à maneira como a exteriorização da ideia se faz: termos verbais ou sejam palavras, podendo ainda dividir-se em orais e escritos, e termos gesticulados, constiuidos por gestos que por vezes possuem grande valor significativo; b) quanto à natureza do que exprimem: termos concretos- que apresentam um objectivo com a sua forma e determinação; termos abstractos- que são os que produzem uma forma ou qualidade separada do objecto. Exemplo, para os primeiros: homem, mesa, etc.; para os segundos- humanidade, sabedoria etc., c)quanto ao significado- termos unívocos- quando se aplicam a vários
objectos com o mesmo sentido; termos equívocos – que se atribuem a vários objectos com diferentes significados; termos análogos- que se aplicam a diversos objectos, em parte no mesmo sentido e em parte em sentido diverso. Exemplos: o termo homem é unívoco; o termo cabo, exame, etc., são equívocos; o termo ser, normal, etc., são termos análogos.
Bibliografia
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
2.DA SILVA, Bonifácio Ribeiro José , (1972) “compêndio de Filosofia”. Lisboa.

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**Tema: Definição**
É uma operação lógica que consiste em analisar as ideias pela sua compreensão. Lógicamente, definir consiste em indicar as características que constituem a compreensão de uma ideia. Definir é dizer o que uma ideia ou coisa é, e indicar de entre as mais importantes propriedades aquelas que bastam para dizer o que a coisa é e dintinguir do que não é. Há duas espécies de definição: a) nominal – exprime o sentido de uma palavra, isto é, limita-se a análise etimológica da palavra. Exemplo, filosofia- como “amor a sabedoria”., b) real – exprime a natureza do próprio objecto que a palavra representa e divide-se em:1-descritiva, 2-Essencial. A descritiva – é aquela por não se alcançarem as características essenciais(género próximo e a diferença específica) enumera as características exteriores mais salientes de uma coisa, que o individualizam e permite distinguí-la de todas as outras. Por exemplo, as definições das ciências naturais que caracterizam o homem como um mamífero, bípede, de posição erecta, etc.
2.Esencial – toda ciência procura usar a definição essencial é a única verdadeira, no entanto, na impossibilidade de usar aquela, as ciências contentam-se frequentemente com a pura definição descritiva. Assim, a definiçãop essencial atinge as características essenciais das coisas, é aquela que se faz tanto quanto possível pelo género próximo e diferença específica. Por exemplo, definimos o homem dizendo que é um animal racional, sendo animal género próximo e racional a diferença específica.
Há 3 regras de definição essencial: 1. a definição deve ser mais clara do que o definido: a)não deve conter o termo a definir ou seja, o termo a definir não deve entrar na definição, deve ser feita em termos precisos e distintos, deve ser breve e não pode ser negativa. Exemplo, o triângulo é um polígono de 3 lados.
b)a definição deve convir a todo definido e só ao definido, isto é, deve ser feita pelo género próximo, espécie e a diferença específica . exemplo, o homem é um animal racional. Portanto, não deve ser demesiada restrita e nem demasiada largo.
c)a definição deve ser recíproca- isto é, sendo o definido o primeiro membro de uma igualidade e a definição o segundo, devem poder trocar o seu lugar. Por exemplo, dizer que ( o homem é um animal racional) pode transformar-se em (o animal racional é o homem); ou o triângulo é um polígono de 3 lados ou o polígono de 3 lados é triângulo.
d) os conceitos não se definem pelo seu contráio, por exemplo: pobre é um homem não rico.
Será que se pode definir todas as coisas? Não. Há coisas que se definem e há outras que não. Só se pode definir espécies ou classes, isto é, termos gerais. A espécie define-se pelo seu género próximo e pela sua difrerença específica.
Por exemplo: a) o triângulo, b) é um polígono, c) de 3 lados, onde: a) representa a espécie do polígono – triângulo; b) representa o género próximo por ser ideia de maior dimensão – polígono; c) é a diferença específica – característica que se junta ao género próximo para formar a espécie – 3 lados.
Sendo assim, existem 3 espécies de indefiníveis, a saber: 1.os indivíduos-estes são apenas descritos, exemplo, alto, baixo, gordo de olhos amarelos, etc.; 2.os géneros supremos devido ao excesso da sua extensão, ex: mundo, Deus, humanidade, etc.;3.os dados imediatos da experiência, ex: prazer, amor, a dor, etc. (elaborado por:Dr.Silva
Anli”Psicodesenvolvimentista”
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Tema: Divisão dos conceitos ou termos
A análise das ideias sob o ponto de vista da sua extensão, é a operação lógica chamada diviusão. Dividir uma ideia ou um termo é indicar a quantos seres ou objectos diferentes ela se aplica. A divisão é assim, a decomposição de um todo nas suas partes. A divisão lógica mais perfeita é a dicotomia. Ela consiste em passar de um género a duas espécies, das quais uma tenha um atributo que não exista na outra. Exemplo: substância{não material e material;{ não viva e viva;{ não sensível e sensível;{não racional e racional, etc. a dicotomia é a divisão mais perfeita, pois dividindo um género em duas espécies contraditórias, exclui a possibilidade de acrescentar qualquer nova espécie e é, assim extensiva.
Elaborado por: Dr. Silva Anli.”Psicodesenvolvimentista”
Nota: você tem dúvida em alguns conteúdos de Filosofia? Já tentou resolver o problema com os colegas e outros peritos desta área e não deu certo? Então tens agora a solução, contacte já o Dr.Silva pelo endereço electrónico que já vem nas fichas. Dr.Anly1962@Gmail.com ou 827138340

Tema: Classificação
A clareza de um conceito exige que ele seja depois de definido e dividido, convenientemente classificado. Classificar é reunir ordenadamente em grupos os vários seres ou objectos que uma ideia agrange de harmonia com as suas semelhanças e diefenças, atende-se portanto ao mesmo tempo a compreensão e a extensão da ideia. A classificação é como que uma variante da divisão que se usa em todas as ciências e especialmente nas biológicas, pois, sem ela se tornaria impossível estudar os múltiplos seres. Qualquer classificação deve obedcer os 3 princípios seguintes: a) não deve deixar resíduo, isto é, deve ser exaustiva, não ficando nada que não seja classificado; b) deve haver mais semelhança entre dois seres reunidos numa mesma classe do que entre dois seres colocados em classes diferentes; c) deve ser irredutível, isto é, uma classe não pode incluir a outra.
A classificação pode ser natural e artificial: a) natural- é aquela que se baseia em características essenciais, exigindo o estudo completo de todos os carácteres e propriedades do objecto; b) artificial- é aquela que apresenta um carácter arbitrário ou convencional e funda-se em algumas características ou propriedades do ogjecto que seja mais fácil de conhecer. A classificação artificial prepara, por vezes a natural.

***Tema: juízo e Proposição****
O juízo é a operação pela qual o espírito afirma ou nega uma relação de convivência entre duas ideias ou objectos de pensamento. O juízo é a forma central do pensamento porque todas as actividades mentais terminam no juízo. As ideias são os materiais(ferramentas) para formular juízos e os raciocínios são encadeamentos de juízos que conduzem a novos juízos. O juízo é composto de 3 elementos: 1.sujeito-o ser de que se afirma ou nega qualquer cois; 2.predicado ou atributo-aquilo que se afirma ou nega do sujeito; 3.cópula-elemento de ligação entre o sujeito e o predicado que habitualmente é representado pelo verbo “ser”. Esta cópula reveste o aspecto de afirmação ou negação consoante o “verbo” afirma ou nega e constituí a “forma do juízo”; o sujeito e o atributo constituem a”matéria do juízo”. Exemplo: a galinha é animal ou a galinha não é animal. Sendo: “ É ou Não É” ,é a forma do juízo-cópula; Galinha é sujeito; Animal é Predicado, logo: (SP).
Elaborado por: (Dr.Silva Anli).
1.MONDINN, Battista ,(1981) “Curso de Filosofia” Vol -1; S.Paulo.
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Caros colegas, será que há alguma importância da participação dos Actores Sociais no Desenvolvimento Local?
Ao abrirmos este debate queremos tentar aanalisar sobre a Governação e Desenvolvimento Local, pretendemos também levantar questões inerentes aos objectivos gerais e específicos do plano estratégico, do plano quinquenal, do PARPA e de outras perspectivas tais como: NEPAD, MILÉNIO, Agenda (2000-2025), que procuram encontrar respostas sobre o combate à pobreza absoluta em Moçambique, visando um Desenvolvimento local sustentável.
Assim, o Programa da Reforma do Sector Público em curso no país, tem como pilar o processo de descentralização do poder administrativo e político a nível local, consubstanciado pela delegação de competências e atribuições específicas a nível provincial ou distrital, como instrumentos necessários para o provimento de serviços básicos aos cidadãos, especialmente a nível local, MAE,MPF e MADER, (2003:7).
Estes aspectos que levantam a funcionalidade eficiente e eficaz da administração pública Moçambicana procuram responder as seguintes questões: reforçar o papel do Estado; desenvolver o clima democrático e participativo com equidade; melhorar a participação cívica e política dos cidadãos nos diferentes processos democráticos em curso; garantir aos cidadãos, homens e mulheres a oportunidade de desenvolver a sua personalidade; encontrar medidas que correspondam as expectativas da globalização dentro das comunidades.
Desta maneira, a criação de uma visão do desenvolvimento que tem como objectivo primário melhorar as condições de vida da população-local, baseado no desenvolvimento económico local, implica definir uma série de acções e projectos de transformação da estrutura e de modo de produção, tanto a nível rural como urbano, incluindo as diferentes políticas e estratégias sectoriais para o desenvolvimento humano harmonioso.
Porém, o enfoque teórico do Desenvolvimento Enconómico Local (DEL), baseia-se num conjunto de estratégias e princípios que visam reduzir as assimetrias regionais e evidenciando a importância da economia local, considerada como parte básica entre a microempresa e macroeconomia.
Daqui se pode facilmente perceber que a dinâmica do DEL visa uma: economia local sistémica que tenha recursos capazes que responda a demanda local; economia local associativa que possa criar condições de uma microeconomia de rede que abra espaços para todos interessados e beneficie de facto a população local em todas dimensões sociológicas; economia local contratual, que vise responder as regras de uma justiça clara e equilibrada entre os diferentes agentes produtivos e estabelecendo vários vínculos da comunidade; economia local que seja a base de uma estratégia de geração de trabalho decente para a comunidade, cuja participação é de carácter corporativo; em fim uma economia local apoiada pelo Estado e as Organizações não Governamentais, através de políticas diversificadas que respondam às necessidades de regiões e possibilidades de regiões e possibilidade de diversos tipos de produtores que enfatizem o combate à pobreza, com conhecimentos adequados sobre as exigências da envolvente.
Com efeito, o programa quinquenal do governo, admite a descentralização e a desconcentração da administração pública como pilares de modernização do Estado, ou seja, a transferência de atribuições e competências específicas aos órgãos locais, legitimando-os e concedendo-lhes instrumentos para a execução dos serviços, constitui uma base importante para o problema de descentralização, MAE,(2004).
Desta feita, as organizações Moçambicanas e Internacionais, devem incentivar políticas corporativas de participação local com vista a responder as necessidades colectivas dos funcionários locais.
Neste quadro, os agentes corporativos devem criar mecanismos de comunicação efectiva que circula de base para o topo, onde se procura ouvir as propostas dos membros sobre o que de facto pretendem sobre a sua vida social. Os proponentes elaboram a sua agenda das necessidades que visa o seu desenvolvimento local, por exemplo, remetem petições de concessão de créditos para melhorar as suas infraestruturas, quer se trate de construção de uma habitação ou aquisição de instrumentos electrodomésticos.
Ademais, os agents económicos deviam dar bolsas quer a tempo inteiro e parcial a todos os membros que assim desejarem, ou mesmo cursos de capacitação em áreas do desempenho profissional, visando o desenvolvimento humano e local. É sempre necessário que as organizações tenham “fóruns Consultivos”, no âmbito de Planificação local. Aqui, se aborda questões relacionadas com a Instituição, com ênfase de participação e consulta dos membros que compõem a organização, sobre o seu destino em termos de desenvolvimento social, económico e humanitário. Desta forma, se facilita a tomada de decisões sobre questões pertinentes da organização. Em suma o DEL é um dos modelos que ajuda a responder e encontrar soluções em todos aspectos sobre a vida social das comunidades, daí a importância das políticas educativas sobre a boa governação e desenvolvimento económico local, tendo em consideração que a “instituiçào” que o DEL deveria priorizar é a família, e não andar aí a falar de teorias que excluem a “família”.


Ademais, a discussão sobre o ( DL) – Desenvolvimento Local,remete-nos à uma reflexão sobre a luta contra a pobreza absoluta e sobretudo como um mecanismo aprióri na dinamização das relações entre os Órgãos locais do Estado, as Autarquias e a Sociedade Civil para combater o inimigo comum, “ a pobreza”.
Assim, os órgãos ao nível local são os principais actores e dinamizadores do DL,pois, eles estão cheio de experiências sobre a vida das comunidades, possuem conhecimentos suficientes e profundamente válidos para a resolução dos assuntos e problemas da população local.
Em Moçambique, o DL é visto como um processo racional dado que procura trazer soluções que interessam as comunidades locais, daqui se entende como é quão a participação activa dos actores locais no contexto do DEL –Desenvolvimento Económico Local em todos aspectos sociais, pois, visa uma socialização, inclusão e integração de todas as camadas.
Com efeito, a pobreza deve ser vista como um fenómeno estrutural das sociedades que se caracteriza pela falta de acesso de um grande número de pessoas, aos processos de desenvolvimento e à possibilidade de terem actividades geradoras de rendimentos. Por exemplo, certas organizações priorizam a políta a que chamam de “comida pelo trabalho” o que para nós é uma clara e distinta humilhação às populações despojadas de possibilidade de iniciativas locais Justas e não humilhantes…(…), porque não se introduz uma política socializante? Por exemplo uma “Logística de Produção” em que todos teriam possibilidade de participar de forma justa e humilde. A logística de produção gera nos funcionários, uma auto-gestão , isso vai originar a participação dos actores locais nas actividades de criação de aves, cabritos , abertura de machambas de milho, hortas e outras actividades sustentáveis a nível local e não distribuir comida em troca de força do trabalho por eles executado.
Outrossim, o DL não á apenas um instrumento e uma estratégia dentro dos programas de redução da pobreza em Moçambique, mas também é um potencial pressuposto profundamente dinamizador para o desenvolimento local quer a nível macro microeconómica. Porém, o DL como estratégia de desenvolvimento não pode ser deixado apenas a nível dos órgãos locais do Estado e às Autarquias, é necessário capacitar todos os níveis de Governo, todos os actores, em matérias de DL, isto vai ajudar a coordenação e integração entre o nível estratégico, táctico e operacional, ou seja, entre os órgãos centrais e o nível de implementação ( os órgãos locais). Actualmente o modelo em uso (DL), parte de base para top e não de top para a base…,mas o que importa isso de top para base ou de baixo para cima? Passamos a vida num circulo vicioso sem nada termos revisto o que queremos de facto com isso de modelos?
É importante introduzir a Governança e não a Governabilidade que se preocupa apenas em possuir aspectos formais e que não chega a ter substancialidade, cujo quadro de competências é quase inexistente, voltando-se de novo na época em que se evidenciava a propriedade privada do que a distribuição do bem-estar para todos.
No plano prático, o modelo de DEL ou DL pode não traduzir uma boa expectativa se o domínio for a “Governabilidade”,pois, os modelos são como que “paradigmas”, precisam de sabedoria no seu verdadeiro sentido.
Assim, o modelo mais eficaz de luta contra a pobreza é aquele que promove o desenvolvimento local alargado, capaz de valorizar os recursos do lugar e ser capaz de dar espaço a muitas pequenas empresas com a ligação a nivel nacional e mesmo internacional, bem equilibrado em todas as suas componentes sectoriais e sobretudo,organizado de modo a estimular a participação activa da população local e ( nada de top para base ou de baixo para cima), como artigular essas mutações?
Caros colegas, a importância da participação dos Actores Locais na gestão dos recursos locais para o desenvolvimento económico local, deve ser entendida como um instrumento fundamental para se alcançar qualquer objectivo estratégico delineado para o combate a pobreza em Moçambique.
Por exemplo, as organizações/instituiçòes, deveriam accionar mecanismos de modo a que decorram processos que visam criar iniciativas locais, no caso concreto a produção de comida para melhorar a dieta da população local, e escoar para o comércio interno e externo.
Além disso, o DL deveria procurar também responder as directrizes da reforma do sector público, que preconiza essencialmente identificar mecanismos que ajuda a encontrar uma forma mais eficaz e eficiente de se acabar com a pobreza em Moçambique, tendo em conta a formação e participação activa dos actores sociais a nivel local.
Portanto, todo processo que deseja alcançar os seus objectivos com boa qualidade em matéria de DL, precisa desenvolver uma estratégia de participação consciente dos actores locais, com um desempenho consistente para facilitar a veiculação da integração e inclusão sistemática na aprovação dos projectos a desenvolver localmente.
Na acepção de Mendonça, (2009:8),e outros docentes desde Módulo, nos seus Manuais de aulas do ISAP-Moçambique, acreditam que uma estratégia de DEL em relação ao DL precisa de actores locais que tenham acesso aos dados sobre a situação local com a capacidade de fazer uma análise correcta, ademais, os responsáveis do DEL devem estar providos de habilidades e recursos paraa sensibilização dos parceiros e a criação de fóruns fortes e consistentes.
Na nossa opinião, indo na linha de Mendonça e colegas, (idem), estes elementos interagem e são de extrema importância para uma estratégia de DEL que queira concorrer para uma boa imagem, e que aspira competir em pé de igualdade com as outras estratégias de DL emergentes, cuja missão é combater a pobreza e acabar com as simetrias geográficas em Moçambique.
Por exemplo, certas organizações ou Agências do DEL, procuram adaptar-se com às exigências da envolvente, daí que suas estratégias coincidem com as que o Mendonça e colegas(idem), faz referência nas suas ilustraçòes sobre o DEL como estratégia do DL.
Ademais, estes propósitos sobre a importância da participação dos Actores Locais no DL nos levam a encontrar algumas perguntas de partida: será que é possível os Actores Locais estabelecer uma estratégia do DEL mais aprimorado com às exigências actuais fase as intenções da globalização? O que fazer para se estabelecer uma excelente estratégia do DEL dentro das localidades, nas celulas, ou seja, até onde termina a fronteira do território Moçambicano? Será que existe um modelo absoluto que ajuda a melhorar o DL a partir das políticas públicas e governamentais, com ênfase na prestação de contas transparentes, representativas e significativas? Portanto, estas inquietações e muitas outras aqui não expostas, nos motivaram a formular a nossa discussão com este problema: “até que ponto a participação dos Actores Locais influencia o bom desempenho das tarefas para responder cabalmente a missão e os objectivos do DL em função da estratégia do DEL no contexto da instituiçào(família).”
Porém, as organizações devem desenvolver uma estratégia eficaz para o DL, traçando planos que satisfaça as necessidades do público local por forma a conquistar o mercado, assegurar o apoio das lideranças da organização em prol das mudanças que devem ser operadas para resgatar a Administração Pública da imagem actual sobre o impacto do DL no combate contra a pobreza em Moçambique.
Meus caros colegas, quando escolhemos a “importância da participação dos Actores Locais no DL”, como nosso tema de discussão, queremos tentar saber de que maneira os Actores Locais participam no DL, e como isso pode contribuir para o processo de tomada de decisão, desde a disponibilização dos projectos racionais e prioritários segundo agenda do PARPA II e do Plano Quinquenal do governo Moçambicano e como são esperados os resultados pelos diversos decisores que participam no plano do DL.
Porém, é necessário que o plano de DL seja traçado de forma correcta, convincente, consistente, coerente e atempada, de acordo com os objectivos e estratégias do DEL. Com esta discussão,vamos entender melhor a capacidade do governo na criação de condições propícias para o fortalecimento de fóruns locais revestidos de poderes e autoridade legítima, existência de recursos e habilidades que lhes permita formular a implementar estratégias do DEL. Ademais, os parceiros locais devem ser capazes de monitorar e avaliar progressos, sendo assim, é importante a disponibilização a nível local, de habilidades, competências, recursos necessários e a criação de instituições apropriadas que respondem os interesses locais, daqui a justificar o nosso interesse para a discussão deste tema.
Na visão da MAE,MPF e MADER (2003), consideram que os órgãos locais do Estado devem ser dotados de instrumentos de trabalho na promoção de consulta e participação comunitária na planificação distrital. Ou seja, toda a concepção de planos económicos sociais, deve haver uma consulta de opiniões e definição de prioridades envolvendo extremamente a participação efectiva das comunidades no processo de DL.
Estas instituições, insistem ainda dizendo que, no caso concreto das instituições públicas Moçambicanas, no tocante ao combate contra a pobreza, devem coordenar acções na tentativa de encontrar soluções que ajudem o desenvolvimento integral das comunidades. Como se pode ver, as perspectivas da MAE et al, (2003), podem ser operacionalizadas nas organizações Moçambicanas por forma a encontrarem a dinâmica nas suas organizações, para apoiar materialmente as populações carentes, como no caso da instituição família é típico, e anseia uma mudança do DL a partir da eficiência e eficácia dos projectos a desenvolver a nível local . Estas proposições nos motivaram a elaborar este debate, que julgamos muito abrangente e actual, pois, os seus conteúdos quando bem operacionalizados podem ajudar a encontrar medidas decisórios racionais que visam o desenvolvimento económico a nível local.
E o facto de que a participação dos Actores Locais nos propósitos do DEL gera um grande comprimisso para vencer a pobreza em Moçambique, tendo em vista os objectivos das políticas governamentais em relação a participação,integração e valorização da base material das populações, isto nos impulsionou bastante para a elaboração deste debate, já que vivenciamos na nossa organização estes mesmo problemas sobre a participação nos processos decisórios a nível local.
Este tema é pertinente no sentido de que procura focalizar com toda essência a importância da participação dos Actores Locais na gestão dos projectos que visam o DEL. Por exemplo, quando procura valorizar o domínio de várias técnicas e processos para o DL, tais como, as estratégias do DEL, a Descentralização administrativa e política, a desconcentração dando ênfase o contexto onde decorre os projectos para o DL,seus destinatários, o nível de conhecimento sobre o assunto aos destinatários para facilitar entendimentos para o DEL, isto nos motivou a elaborar este tema.
Portanto, “cada caso é somente único e diferente dos outros”. Daqui se entende porque se valoriza a formação dos Actores Locais, sempre visando encontrar respostas democratizadas e bem convincentes e sem erros repetitivos. De facto, estes factores e entre outros nos convenceram para a elaboração deste debate, convictos de que o nosso contributo nesta discussão terá um juízo de valor intersubjectivo.
Assam, o nosso objectivo geral é tentar Explicar a importância da participação dos Actores Locais para a gestão dos projectos de maneira eficaz e eficiente, imprimindo a dinâmica do DEL, no contexto das políticas da organizações com mais ênfase na instituição”familia”.
O nosso objectivo específico, é tentar analisar profundamente o impacto e a importância da participação e coordenação dos actores de várias instituições que visa encontrar mecanismos para o DL no contexto da estratégia do DEL.
Também é preciso identificar os elementos básicos que distinguem os tipos de Actores que participam nos projectos para a DL segundo a estratégia do DEL , tendo em conta as vantagens para a sua funcionalidade a nível local, em especial na instituição “família”.
Fica difícil começar a fundamentar esta pesquisa sem primeiro identificarmos qual a teoria que nos sustenta(...), estamos certos que não resta dúvida que ao longo dos períodos deixamos alguns indícios da nossa perspectiva teórica(...), portanto, estamos a trabalhar com a Teoria Geral do DL e muito pertinentemente sobre a participação da comunidade nos processos decisórios para imprimir a dinámica do DEL, quer na Perspectiva de GOUTTEBEL et al,(2005); TORRES, (1998); CHEMANE, (2007); BENOT,(1980); MAE, (2004); MAE, MPF e MADER,(2003); RODRIGUES, et al, (s/d),e uma vasta revisão Bibliográfica sobre o DL e da Teoria Geral da Administração Pública.
Durante este debate teórico, vamos frequentemente utilizar como os nossos conceitos básicos os seguintes, que julgamos pertinentes por enquanto:
Pobreza – Segundo PARPA II, (2006-2009 :7- 8) “ é a Impossibilidade por incapacidade, ou por falta de oportunidade de indivíduos, famílias e comunidades de terem acesso a condições mínimas, segundo as normas básicas da sociedade”.
Desenvolvimento –segundo a fundação Dag Hammarsdkjold,(1975), é todo processo cultural, integral, carregado de valores que engloba o ambiente natural, as relações sociais, a educação, a produção, o consumo e o bem-estar social.
Esta definição do “desenvolvimento”, faz-nos entender que ela é um processo que obedece vários factores, isto é, cada sociedade tem uma visão sobre o que é de facto o “desenvolvimento”,no entanto há um relativismo..., na nossa opinião, nunca uma sociedade pode ficar satisfeita, porque as necessidades humanas são dinâmicas e requere sempre sustentabilidade, daí o surgimento do conceito de “desenvolvimento sustentável.
Desenvolvimento Local (DL) - segundo o Banco Mundial, (2003:4), é o processo pelo qual o público, sector de negócios,organizações não governamentais,se juntam como parceiros e trabalham colectivamente para criar melhores condições que possam gerar emprego e ainda para o desenvolvimento económico local.
Desenvolvimento Económico Local (DEL)- é um processo participativo que encoraja e facilita a socialização entre os parceiros locais, ao mesmo tempo em que os habilita a desenhar e implementar colectivamente estratégias, principalmente baseadas no uso competitivo dos recursos locais, com o objectivo final de criar trabalhos decentes e, actividades económicas sustentáveis, CANZANELLI,(2001:9).
Esta definição avança claramente com cinco elementos cruciais para a existência do DEL:
1.Deve ser um modelo localmente desenhado,que dá poder aos actores locais para moldar o futuro da localidade onde eles vivem. Apesar dos outros actores precisarem de se envolver para tornar o DEL com mais êxito, está na essência um modelo local que é,em grande expansão moldado e implementado por actores locais;
2. O DEL é um modelo participativo para o desenvolvimento local, trabalha com todos actores interessados pelo processo;
3. Com a participação, o DEL cria incentivos e oportunidades para parceria entre privados e parceiros do sector público assim como com os grupos sociais e políticos;
4.O DEL habilita a formulação e implementação conjunta de estratégias de desenvolvimento que estão baseadas em fazer melhor uso racional os recursos locais bem como das vantagens competitivas;
5. O DEL tem como objectivo fundamental, criar o emprego decente e desenvolver uma economia sustentável, ademais, encontrar soluções que estejam de acordo com as metas do dodesenvolvimento económico para a redução da pobreza em todos aspectos, CANZANELLI,(2001:9-12).
Actores de Desenvolvimento Local- de acordo com a Plataforma Nacional sobre o DL, publicado conjuntamente pelo Ministério da Administração Estatal , APPI e PNUD,(2004), consideram como Actores de Desenvolvimento Local: Estado, Sociedade Civil, Sector Privado, Organizações Não Governamentais, Instituições Académicas e de Pesquisa e Comunidades Locais.
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização existe somente quando: há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum, CHIAVENATO, (2002:25).
A aprendizagem – segundo BLOOM, (1956), citado por TAVARES & ALCARÃO, (1990:13-14), pode realizar-se em 3 domínios importantes: o cognitivo, o afectivo e o psico – motor. Assim: o domínio psico-motor, relaciona-se com o desenvolvimento organizacional e a aplicação de capacidades psico-motoras que se traduzem no “saber fazer”; o domínio cognitivo – permite a aquisição do saber, em que o indivíduo desenvolve capacidades e estratégias de conhecimento e a sua aplicação a novas situações dentro das organizações; por seu turno, o domínio afectivo, torna-se de importância crucial, pelo menos nos primeiros anos em que o indivíduo inicia as socializações dentro e fora da organização.
Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, CÂMARA, et al, (1997:166).
Liderança -“ pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado, terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados”, TOLFO, (2004:277).
Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, CAETANO, (s/d, p.29)., Caetano, (idem), continua dizendo em síntese que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: segurança, a cultura e o bem – estar, isto só se alcança com a eficiência e eficácia na Gestão de Recursos Naturais existentes no seio da comunidade e na coordenação das acções de todos actores participantes no processo de DEL.
Os conceitos básicos acima apresentados delineiam os objectivos gerais e específicos propostos para o desenvolvimento da nossa pesquisa, pelo que a seguir apresentamos o nosso desenvolvimento teórico.

Será que a participação dos Actores Locais é um factor primordial que ajuda na eficiência e eficácia do Desenvolvimento Económico Local a apartir dos incentivos de vários Actores ?
Meus caros colegas, uma visão geral sobre como é que o DEL pode ser um instrumento para alcançar os objectivos do desenvolvimento social e económico, a resposta está na participação activa dos actores locais sobre o destino do seu bem-estar.
Assim, é preciso percebermos que as estratégias tradicionais de desenvolvimento sectorial baseada na perspectiva topo-base e não provisão já provaram um relativo insucesso no combate à concentração espacial do desemprego e às desigualidades regionais de rendimento.
Sendo assim, o DEL foi concebido como uma estratégia, alternativa de desenvolvimento local que potencialmente poderia oferecer oportunidades para o crescimento de todas as áreas das camadas sociais,RODRIGUES & ROBERTS,(1993).
Desta maneira, fazendo uma reflexão sobre o que ROBERTS,(idem) acaba de dizer, é quão importante compreender a importância crucial da participação dos Actores Locais no DEL. Por exemplo, o Plano Distrital de Desenvolvimento, é um instrumento de planificação estratégica, elaborado pelo Governo Distrital em colaboração com a Sociedade Civil. Estes Planos Distritais sobre o desenvolvimento, visam promover e apoiar as iniciativas locais de desenvolvimento.
Desta maneira, a prática das Políticas Públicas para se exercer a “governança, exige a tomada de outras atitudes, por exemplo, melhores práticas de participação comunitária na Planificação Distrital, bem como aspectos de “transparência e prestação de contas de cima para baixo,ou seja vertical, mas também se presta contas a nível horizontal.
Com efeito, a participação dos cidadãos na vida sócio-económica do país é a forma ideal do processo de busca constante das melhores soluções para os problemas que as comunidades locais enfrentam. Porém, o “diálogo” é visto como método básico do Governo Moçambicano na auscultação e procura de melhores vias para a satisfação das necessidades das populações no contexto do DEL.
Ademais, o Programa Quinquenal do Governo admite a desceeentttralização e a desconcentração da administração pública como pilares do processo de modernização do Estado,o que sobre maneira facilita a comunicação com a população local visando o DL. Podemos dar o exemplo disso, a transferência de atribuições e competências específicas aos órgãos locais,legitimando-os e concedendo-lhes instrumentos para a execução dos serviços, constitui,portanto,uma base importante para o processo de DL, facilitado pela descentralização.
MAE, et al,(2003:2-6), afirmam que a constituição de “fóruns consultivos” da sociedade civil, preconiza um sistema de apoio ao processo de planificação no contexto do DEL, orientados pela Administração do Distrito.
Na nossa opinião fica aqui claro que ,os Actores Locais têm uma grande abertura para discutir sobre os projectos que visam o DL, nunca podem ser impostos e contra a vontade da comunidade local.
Assim, a filosofia da participação e consulta dos Actores Locais no processo de DEL, é hoje aceite como a base de desenvolvimento local sustentável, particularmente nas zonas rurais. Por exemplo, em Moçambique, o nível Distrital desempenha funções cada vez mais importantes na prestação de serviços, gestão de recursos para o desenvolvimento e boa Governação junto das populações rurais.
A participação dos Actores Locais no DEL, é como que a resposta da “Governabilidade e Governança”, cuja agenda em Políticas Públicas, é o combate contra a pobreza absoluta em todos aspectos. Isto tudo,passa pela uma aprendizagem contínua, pois, a arma mais importante para este combate, é o “conhecimento científico”.
As organizações “aprendentes” são considerados “inteligentes”, daí a importância da formação dos Actores Locais, para permitir uma boa operacionalização dos programas do DEL. No caso da instituiçào/família, deve ser uma organização “aprendente e inteligente”, para garantir a sua auto-gestão e a implementação dentro das comunidades uma “logística de produção”e não o “trabalho pela comida” que torna a família numa dependência viciosa humilhante, pois, não lhe dá instrumentos que geram uma auto-gestão, autarquia e plenitude humanas perante o DEL.

Qual é o Papel da cooperação e coordenação entre os diferentes Actores “Estado,Sociedade Civil, Sector Privado, ONG,s e a Comunidade”, convista ao desenvolvimento local harmonioso?
Caros colegas,o desenvolvimento de um território é fortemente condicionado pela vontade e pela capacidade dos actores locais e pela cooperação e coordenação de estratégias para o DEL. Quanto mais estes forem capazes de identificar metas específicas possíveis para a sua própria região, instrumentos e recursos para as atingir, mais próximos estão com estratégias vencedoras.
Quanto maior for o consenso sobre os objectivos e a coordenação das acções de apoio ao DL, mais sucesso terão estas estratégias. Ademais, o desenvolvimento de um território gira em torno da valorização das potencialidades endógenas. Assim, a instituição(familia), deve cooperar com os actores do DL, procurar corresponder as expectativas do Plano Estratégico da Instituição,que preconiza o combate a pobreza, ou seja,a comunidade deve realizar actividades de produção no seio da população local.
Muitos estudos sobre o DL, reafirmam que uma das fontes mais eficazes de DEL e emprego decente, é sustentada pela pequena e média empresa a nível local.
Por isso, a “logística de produção”se for levado acabo no seio da comunidade, vai responder as necessidades de apoio em cooperação com outros parceiros emergentes no DEL.
Portanto,o DEL,depende da capacidade de integrar as iniciativas empresariais num ambiente que facilite o seu nascimento e o seu crescimento, pois, é importante a coordenação de esforços de todos actores. A coordenaçào entre os actores deve se adaptar às exigências dos serviços, às estratégias de desenvolvimento desejadas,numa capacidade flexível de resposta às condições em mudança do contexto.
É sempre necessário que haja uma capacidade de interacção activa entre as economias locais e os processos decisórios que têm lugar a nível nacional e internacional, por exemplo, o caso da globalização.
Assim, seja como for, para o DEL é necessário uma forte identidade social que se exprime na definição do DL que se adequa com as reais necessidades, tendo em conta a abordagem cooperativa e de equipe,mesmo entre estruturas em competição,deve haver o espírito de “objectivos comuns”.
Facilmente podemos entender aqui a importância de existência de instrumentos eficazes que servem de apoio, que são estruturs de parceria localmente definidas, fortemente executivas,capazes e flexíveis. A instituição/família deve coordenar nas suas actividades para o DEL,por exemplo, no nosso modelo da “logística de produção”, para auto-gestão
é a fonte para a implementação dos projectos é sempre discutido por diversos actores,por forma a permitir uma boa racionalidade no seu processo decisório. Por exemplo, onde é importante produzir milho? Quem são os actores Locais interessados?Quais são as ameaças da envolvente sobre eventuais prejuízos..., entre outros aspectos que merecem coordenação.
Nesta perspectiva, o desenvolvimento Distrital exige um trabalho de planificaçào que requer mecanismos apropriados de consulta participativa para harmonizar as acções previstas com as necessidades e prioridades locais, por isso é importante a cooperação dos parceiros, MAE, et al,(2003:7-9).
Todos estes aspectos que descrevemos sobre a importância da participação dos Actores Locais no DEL,estão consagrados na Constituição da República,pois,todos os cidadãos têm direito de participar das acções que visem atingir o bem-estar material e espiritual. Ademais, a Constituição da República legitima a inclusão das diferentes camadas, grupos e segmentos sociais na prossecução dos fins públicos nela preconizados, por exemplo,o DEL, Defender a Pátria..., etc.
A nossa discussão cingiu-se sobre a importância crucial da participação dos Actores Locais para o DEL. Pois, o DEL requer uma intervenção competitiva de todos os agentes nele envolvidos em todas as esferas de produção, incluindo as diversas formas de integração intersectorial e articulação territorial.
As premissas maiores que nos induzem ao envolvimento dos Actores Locais no contexto do DEL, estão contidas no Programa da reforma da função pública,pois, já há instrumentos para isso, a partir dos critérios da “descentralização e desconcentração administrativa e política”.
Por exemplo, quando certas organizações usam o modelo de “comida pelo trabalho” em vez de “Logística de Produção”para auto-gestão, com vista a produção de comida, para satisfazer as necessidades colectivas das populações que residem nas perferias dos agents políticos,estão cada vez mais a actuar fora do contexto de DEL, estão simplesmente a humilhar as populações impossibilidadas.
Certas literaturas consultadas por nós, afirmam que não existe um único modelo de DL e certamente não é possível identificar um modelo de estrutura que se possa replicar mecanicamente. Cada país tem suas próprias características históricas,políticas, económicas, sociais e culturais.
Por seu turno, no interior de cada país,estas especificidades valem também para os diferentes territórios. São estas características específicas que vão ajudar a identificar o tipo de instrumentos a alocar para o combate a pobreza usando o modelo de DEL no caso de Moçambique.
Voltando para as nossas concepções hipóteses Segundo literatures por nós visitadas , muitos questionavam se uso correcto dos mecanismos de participação,comunicação, integração e inclusão dos Actores Locais para o DL, contribui para o combate a pobreza no contexto do DEL , em especial na familia. A resposta é “sim”,porque só com a participação dos “fóruns consultivos”,é que se determina as prioridades do DL.
Ainda outros questionavam se a valorização das políticas de participação dos Actores Locais no DEL, ajuda a melhorar o bom estar e a qualidade da vida das populações para o DL. Também a resposta é “sim”, porque a participação, como já fizemos referência é uma questão de direito do cidadão. Como se pode ver,a questão do DEL,diz respeito a sociedade inteira,embora com maior responsabilidade aos governos locais que devem corresponder as expectativas dos níveis central, táctico e operacional.
Assim, as estratégias para o DEL devem incidir nos aspectos seguintes, no caso da instituição família, usando o modelo da “Logística de Produção”para auto-gestão e mesmo para todos Actores do DEL:
Ter em mente que o DEL aspira uma economia local sistémica ,isto é, com uma diversidade de agentes económicos integrados de forma horizontal e vertical;
Uma economia local de carácter associativa, que possa dar espaço à criação de um microeconomia em rede, que abra espaço a novos canais comerciais;
Uma economia local que seja base de uma estratégia de geração de emgrego decente que dê oportunidades a todos, equidade e respeito pelos direitos humanos e nunca em”comida pelo trabalho”, mas pela auto-gestão equilibrado e com justiça;
Uma economia local flexível, apoiada pelo Estado e que responde as necessidades locais, com políticas diferenciadas, dando importância o contexto;
Ademais, é necessário reconhecer o processo da globalização e a sua crescente influencia na economia nacional e nos sistemas económicos locais, estabelecendo o vínculo entre a economia local e o financiamento externo.
Bibliografia
CAETANO, M.. (s/d), Direito Administrativo. Lisboa
CÂMARA, et al, (1997), Cultura e Clima Organizacional. Porto
MAE,(2004),Plataforma Nacional sobre o Desenvolvimento Económico Local.Maputo
MAE, et al,(2003),Participação e Consulta Comunitária naPlanificação Distrital.Maputo
MENDONÇA,(2009) Manual de Aulas-ISAP.Maputo
TAVARES & ALCARÃO.(1990), Psicologia de Comunicação e Aprendizagem. Coimbra.
PARPA II, (2006-2009),Redução de Pobreza. Maputo
TOLFO, Suzana da R. (2004), Liderança: da teoria dos traços ao Coach.Porto Alegre
RODRIGUES & ROBERTS,(1993),O que é DEL. Londres

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Caros colegas será que necessária a Descentralização para o Desenvolvimento Local em Moçambique?
Caros colegas, o programa de reforma do sector público em Moçambique tem como pilar a descentralização do poder administrativo e político a nível local consubstanciado pela delegação de competências e atribuições especificas a nível provincial ou distrital como instrumentos necessários para o provimento de serviços básicos aos cidadãos. Assim, certas organizaçòes procura traçar, políticas, estratégias sectoriais que visam orientar, regular e coordenar a actuação de diferentes intervenientes no processo de combate a pobreza a partir do método da descentralização administrativa e política. É neste contexto que o processo de relançamento de actividades económicas no contexto do Desenvolvimento Económico Local (DEL) que visa reduzir os desequilíbrios regionais e os níveis de pobreza especialmente nas comunidades rurais.
A Estratégia do Governo Moçambicano sobre o combate a pobreza está relacionada com o processo da descentralização administrativa aprovado pelo Decreto n. 15/2000, de 20 de Julho, que preconiza o reconhecimento na concepção de programas e planos económicos sociais e culturais com base na auscultação de opiniões e definição de prioridades envolvendo a participação efectiva das comunidades no processo de planificação do desenvolvimento local.
Contudo, a ideia da descentralização focaliza critérios que procura a superação dos modelos tradicionais que partem do topo para a base esquecendo-se que é a base que conhece o seu território, as suas necessidades devido as experiências acumuladas no contexto. O desenvolvimento Local representa um conjunto de relações económicas, sociais, patrimoniais e culturais que lhe conferem características específicas diferentes de um outro local.
A estrutura desta discussão procura responder os objectivos do centrais do DEL, onde levantamos aspectos do relacionamento do conceito de descentralização em relação ao desenvolvimento local, a seguir falamos sobre o estabelecimento do desenvolvimento local com a planificação descentralizada. Para além destes ítens abordamos também todos elementos que enquadram o DEL.

A emergência da política de descentralização administrativa e política remete-nos a uma análise sobre quais os processos viáveis para o desenvolvimento local. No caso do Governo, a implementação da descentralização remete-lhe a elaboração de políticas delineadas pelos planos transversais sempre no contexto da estratégia do DEL.
Por exemplo, a descentralização pode visar objectivos tão diversos, como a aquisição de novas competências no âmbito da gestão dos recursos locais, por parte dos colaboradores, a comunidade, para a adopção de novos comportamentos e atitudes face aos desafios da luta contra a pobreza em Moçambique.
Neste contexto, a atitude de certas organizações em optar pelos mecanismos da descentralização para o DEL, procura reforçar o papel do Estado, desenvolve um clima democrático e participativo na vida das populações, sobretudo no que diz respeito à concepção de projectos locais microeconómicos. Estas acções, vão culminar na garantia de oportunidades para o desenvolvimento das suas personalidades e uma condição social razoável, qualidade de vida cada vez mais digna e funcional.
Segundo Graziano da Silva, (1999:13-14), actividades tais como: prestação de serviços domésticos para auto-consumo, emprego de conta-própria, existência de escolas do 1º e 2º graus, mão de obra temporária na agricultura, carpintarias, vendedores ambulantes, são focos do desenvolvimento local a partir da descentralização administrativa e política.
Desta forma, consoante os objectivos visados dentro da organização, os processos de gestão para o DEL podem ter como alvo os indivíduos, os grupos ou associações, globalmente considerados como actores do Desenvolvimento Local. Daqui surge o nosso problema que se operacionaliza desta forma: até que ponto a política de descentralização como estratégia do Governo e outras organizações do Aparelho do Estado contribui para o Desenvolvimento Económico Local.
O desenvolvimento local no contexto Moçambicano, se explica a partir das políticas de participação comunitária, numa atitude de integração de toda camada social, por forma a encontrar soluções para o bem estar da população. Estes factores vão influenciar a ligação entre o desenvolvimento económico e social, bem como a aquisição de novos instrumentos do desenvolvimento sustentável que visa uma boa administração dos recursos existentes.
É necessário uma monitoria e avaliação sobre o desenvolvimento dos projectos locais por forma a determinar seu impacto, quer no aspecto ecológico, demográfico, do ecossistema para prevenir o uso irracional dos recursos.
Caros colegas, ao escolhermos o presente debate,pretendemos perceber como a política de descentralização para o desenvolvimento local vai corresponder as expectativas do Plano Quinquenal do Governo, PARPA, do Processo de Reforma do Sector Público em curso no País.
O facto da descentralização ser um fenómeno novo e que muitos autores consideram como eficiente para aplicação das políticas públicas, quer em países desenvolvidos e subdesenvolvidos, motivou-nos a sua elaboração. Feito o levantamento Bibliográfico sobre o fenómeno de descentralização para o desenvolvimento local, remete-nos numa vasta literatura, por exemplo, Benot (1980); Gouttebel (2005); Dowbor (1996); MAE (2004), Rodriguez (s/d); MAE, MPF e MADER (2003).
Além disso, também o facto da descentralização para o DEL, dinamizar a gestão dos projectos do Desenvolvimento Local, ajuda a focalização de políticas de integração e inclusão dos grupos alvos maioritariamente desfavorecidos em termos de sustentabilidade económica e social
Assim, o modelo de base para topo ajuda a visualização das necessidades locais, cuja perspectiva incentiva os órgãos centrais no enquadramento do plano estratégico para o nível operacional. No caso de certas organizações que cooperam e coordenam a estratégia do desenvolvimento local, desde o nível táctico até o operacional por forma a racionalizar a base,(…).
O nosso objectivo geral neste debate é tentar compreender e discutir o contributo da estratégia da descentralização para o Desenvolvimento Local no contexto das comunidades Moçambicanas.
E o nosso objectivo específico é tentar analisar criticamente o impacto da descentralização para o Desenvolvimento Local no contexto das comunidades Moçambicanas , por forma a responder os programas do governo sobre a planificação descentralizada. Ademais, também temos que identificar os aspectos positivos da política de descentralização e sua aplicabilidade no Desenvolvimento Local no contexto das comunidades Moçambicanas.
Para o desenvolvimento do nosso debate, escolhemos a teoria de Desenvolvimento Económico Local, no tocante às Políticas de “Descentralização e Desconcentração Administrativa e Política” no contexto Moçambicano. A “necessidade sobre a mudança de atitude na gestão da coisa pública ”, que se explica a partir de “tipos de políticas govenamentais, culturas existentes no seio das lideranças, estes aspectos, leva o homem a concorrer vários esquemas cognitivos para a resolução dos seus problemas. Escolhemos a seguir alguns conceitos básicos que vào artigular o nosso debate “no clube de opinião científica”.
Pobreza - para PARPA II, (2006-2009 : 8), “ é a Impossibilidade por incapacidade, ou por falta de oportunidade de indivíduos, famílias e comunidades de terem acesso a condições mínimas, segundo as normas básicas da sociedade”.
Desenvolvimento –segundo a fundação Dag Hammarsdkjold,(1975), é todo processo cultural, integral, carregado de valores que engloba o ambiente natural, as relações sociais, a educação, a produção, o consumo e o bem-estar social.
Esta definição do “desenvolvimento”, faz-nos entender que ela é um processo que obedece vários factores, isto é, cada sociedade tem uma visão sobre o que é de facto o “desenvolvimento”,no entanto há um relativismo..., na nossa opinião, nunca uma sociedade pode ficar satisfeita, porque as necessidades humanas são dinâmicas e requere sempre sustentabilidade, daí o surgimento do conceito de “desenvolvimento sustentável.
Desenvolvimento Local (DL) - segundo o Banco Mundial, (2003:4), é o processo pelo qual o público, sector de negócios,organizações não governamentais,se juntam como parceiros e trabalham colectivamente para criar melhores condições que possam gerar emprego e ainda para o desenvolvimento económico local.

Descentralização –é a transferência ou delegação da autoridade judicial e política para efeitos de planeamento, tomada de decisões e gestào de actividades públicas do governo, empresas públicas, semi-autónomas ou autoridades de desenvolvimento regional, governos autónomos ou organizações não governamentais, CHICHAVA,(1997).
Descentralização Administrativa ou Desconcentração – esta ocorre nos casos em que a descentralização é feita sem implicar uma transferência definitiva de autoridade, poder de decisão e implementação da Administração Central para outros agentes fora dos órgãos centrais, CHICHAVA, (1997).
Descentralização Política ou Devolução- ocorre quando a descentralização implica uma transferência final do poder de decisão e implementação da Administração Central para órgãos regionais ou eleitos, CHICHAVA, (1997).
Administração Pública –“ é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”.Amaral, (1982:37).
Liderança - pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados. Tolfo, (2004:277-278).
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Chiavenato, (2002:12).
Cultura Organizacional – é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui), Luz, (2003:15-16).
Estratégia – Segundo Tavares, (2002:97)” consiste no conjunto de decisões e directrizes que permitem definir um campo de actuação para a instituição e uma orientação de crescimento.”
Gestão – é colocar um plano em prática dentro de uma determinada área através de utilização de recursos disponíveis .Nelson e Pteter, ( s/d:10).
Como se pode verificar, os conceitos básicos aqui apresentados reflectem os elementos básicos que a nossa pesquisa vai discutir por forma a explicar a importância da Descentralização para o Desenvolvimento Económico Local.
CAROS COLEGAS SERÁ QUE A DESCENTRALIZAÇÃO VAI “SERVIR BEM AS COMUNIDADES” COMO POLÍTICA DINAMIZADOR DO DESENVOLVIMENTO LOCAL?
Muitos países em vias de desenvolvimento obtam pelo processo da descentralização, pois, há fundamentos lógicos que mostram que a descentralização conduz as sociedades à democracia e uma boa eficiência nas políticas públicas para o Estado numa perspectiva de boa governação.
Assim, no contexto das organizações que operamn as comunidades devem ver a descentralização como um factor que procura responder as expectativas do Plano Quinquenal do Governo no pilar de combate a pobreza absoluta, especialmente no que concerne às comunidades no âmbito do Desenvolvimento Local. Importa salientar sobretudo que a descentralização não é um processo unilateral, que deve ser pensado e tratado única e exclusivamente pelo Estado, é revelante que ela seja abordada em todos níveis da sociedade, para que os diferentes interessados possam contribuir de forma positiva na efectivação e consolidação dos processos de Desenvolvimento Económico Local, ARRETECHE, Marta (1996).
A participação das organizações nos processos de Desenvolvimento Local,é explicada pela necessidade da descentralização dos serviços,isto é, permitir que as comunidades tenham cada vez mais perto os incentivos que certas entidades canalizam para o Desenvolvimento Económico Local, deste a nível provincial, distrital até à localidade. Estes pressupostos permitem a criação de estruturas administrativas locais com autonomia para gerir interesses e necessidades das comunidades locais.
Por exemplo,os líderes locais têm poder e autoridade de decisão sobre quais procedimentos a seguir para o seu Desenvolvimento Económico Local. De facto, o Estado ,ao descentralizar e desconcentrar os seus serviços, tem como fundamento lógico o de exercício da democracia que se concretiza a partir da “participaçào” das comunidades quando o Estado ou estruturas administrativas locais estão próximas,ou seja, “descentralizadas”. Nota-se agora uma eficiência administrativa a nível dos Distritos, isto é devida a materialização das políticas novas que visa a descentralização da máquina administrativa.
Com tudo, a descentralização requer uma boa vontade por parte dos governantes,porque a sua relevância é inquestionável em especial nos países em via de desenvolvimento, pois acredita-se que descentralizando mais os poderes e as competências, o desenvolvimento local torna-se possível através da dinamização económica das instituições descentralizadas.
Em geral, a desentralização estimula consumidores a escolherem livremente suas prioridades, ela é um dos principais instrumentos do desenvolvimento e como estratégia para a reduçào do papel do Estado em todos aspectos da vida social. A Lei 2/97, aprovada pela Assembleia da República que cria as Autarquias Locais, representa um passo muito importante no processo de descentralização em Moçambique.
CAROS COLEGAS SERÁ QUE HÁ VANTAGENS DA DESCENTRALIZAÇÃO PARA O DSENVOLVIMENTO ECONÓMICO LOCAL NO CONTEXTO MOÇAMBICANO?
As Políticas Públicas traduzem, no seu processo de elaboração e implantação, seus resultados, formas de exercício do poder político, envolvendo a distribuição e redistribuição de poder, o papel social nos processos de decisão, a repartição de custos e benefícios sociais, devem ser explicados a partir dos critérios da descentralização para o Desenvolvimento Local.
Assim,surgem grandes vantagens na descentralizaçào quando se verifica o aumento do retorno dos governantes à sociedade, isto vai permitir a maior dinâmica na tomada de decisòes. Por exemplo, quando agora se verifica o aumento de fluxo de comunicação e informaçào entre o governo e a sociedade, é uma das grandes vantagens de existência da descentralizaçào e desconcentração administrativa e politica, o que se traduz no Desenvolvimento Económico Local.
A descentralização é uma vantagem porque consegue promover maiores actividades de participação e de associativismo, aumento de transparência nos processos decisórios inerentes aos projectos de Desenvolvimento Local. Neste aspecto podemos encontrar o aumento da credibilidade nas execuções das actividades governamentais, pois acredita-se que existe a integração da sociedade com o Estado.
Por exemplo, na acepção MAE, (2003:10-11), considera que a instituição principal de diálogo entre os Órgãos Locais do Estado e a Sociedade Civil dos distritos, incluindo as comunidades locais, é o Conselho Consultivo Distrital (CCD). Portanto, a partir da descentralização o CCD é a instituição máxima de consulta no distrito. No entanto, há outras instâncias consultivas abaixo dessa ao nível territorial.
Assim, quando certas organizaçòes se envolvem com as comunidades,estão ao mesmo tempo se envolvendo com os órgãos locais do Estado, pois, eles prestam contas às comunidades devido à considerações Éticas e princípio de transparência em administração pública.
Tendo em conta que o Governo Distrital é actualmente o Órgão Local do Estado dotado com maior protagonismo na programação, coordenação e gestão de intervenção do Estado ao nível local. Todos estes factores estão relacionadas com a redução das disparidades regionais e a coordenação efectiva dos vários actores para o Desenvolvimento local, se explica pela existência da descentralização, onde se dá valor os factores socioculturais procurando adaptar a descentralização para o desenvolvimento às condições reais.
Ora, analisando atentamente o comportamento de certas organizações em relação ao seu interesse em apoiar o Desenvolvimento Económico Local, pode ser interpretado como o reforço do Governo Central com o desenvolvimento rural e local. Pois, as dimensões e vantagens da descentralização procuram explicar os tipos de actividades, autoridade ou poder que deve ser transferido.
Uma planificação descentralizada pode ser considerada como uma estratégia do desenvolvimento local em Moçambique. O desenvolvimento económico local, responde aos desafios da luta contra a pobreza, é por esta razão que que certas instituições como órgãos do Estado estão dando atribuições e competências todos os níveis sob sua tutela, como que uma continuação autónoma na partcipação e na tomada de decisões de forma integrada.
Localmente, o modelo mais eficiente para a luta contraa pobreza é o DEL, porque responde aos problemas sociais e económicos decorrentes da globalização e localização. Este modelo acompanha as acções da descentralização e desconcentração vistas como estratégias alternativas de desenvolvimento através da criação de oportunidades para o crescimento de todas as áreas.
O DEL, porém, não se limita em simples partcipação nos seus processos, mas também procura encorajar e facilitar a socialização entre os parceiros locais, ao mesmo tempo em que os habilita a desenhar e implementar colectivamente estratégias, principalmente baseadas no uso competitivo dos recursos locais, com o objectivo final de criar trabalhos decentes e actividades económicas sustentáveis, DOWBOR, (1995:1-2).
Dando continuidade a visão do DOWBOR,(1995) sobre as estratégias do Desenvolvimento Económico Local, podemos referir que, o DEL como processo que responde os interesses locais de maneira flexível, deve obedecer as fases seguintes: diagnóstico do território, sensibilização dos parceiros, promoção de um “fórun local”, esboço da estratégia, implementação. Sem se esquecer que sempre é necessário a monitoração e avaliação dos projectos, para perminitir a continuidade e prestação de contas transparentes.
São estas directrizes que impulsionam certas organizações, porque o DEL responde a pauta e mapeamento da descentralização e desconcentração pelo facto de serem credíveis, originais, conscientes do seu envolvimento com a sociedade, com a comunidade, com o governo local e central, cujo intuito é combater a pobreza.
Caros colegas,daqui se pode entender facilmente porque alguns distritos do país já se encontram em fases mais avançadas em práticas de associativismo para alcançarem metas traçadas nos seus planos locais contra a pobreza absouta em Moçambique. Pois, a abordagem de descentalização para o DEL, permite que as unidades territoriais alcancem o seu potencial económico na totalidade. Isto é possível, já que as estratégias para o DELsão formuladas e implementadas territorialmente e por actores locais, cuja ênfase é inclusiva, portanto, as soluções partem das prioridades e necessidades locais.
Desta maneira o Estado ao coordenar acções com os parceiros fase às necessidades locais, procura responder aos desafios e as necessidades dos actores locais, estes devem ter acesso aos dados sobre a situação local, assim como a capacidade de fazer uma análise concreta e objectiva. Isto implica que os responsáves pelo DEL estejam providos de capacidades e recursos para a sensibilização dos parceiros e a criação de fóruns fortes e legítimos.
Em fim, a descentralização no contexto do Estado Moçambicano, é uma forma de criar capacidades e condições propícias para o florescimento de fóruns locais revestidos de poderes necessários, recursos e habilidades que lhes permita formular e implementar todas as estratégias possíveis para o desenvolvimento local, aprimorados no Plano Quinquenal do Governo Moçambicano.
As vantagens da descentralização são diversas, simplificando diriamos que uma das grandes vantagens é pelo facto de que “as decisões são tomadas rapidamente pelos próprios executores da acção; os tomadores de decisão são os que tem mais informação sobre a situação; há maior participação no processo de decisão, promove motivação e moral elevados entre os administradores dos níveis inferiores da organização.”
Toda a participação das organizações no seio do desenvolvimento local, conta com vantagens, dado que os actores locais são cooperativos e demonstram grande interesse na implementação dos processos de combate a pobreza, que conta a existência do factor “descentralização”, de acordo com os pressupostos do programa de reforma na função pública Moçambicana. Esta discussão é eminentemente académica, mas nos demonstra o quão é importante a aplicação da descentralização para o desenvolvimento local em todos aspectos da vida social, independendemente do contexto geográfico ou político, pois, os meios não justificam os fins...(..)!Nem os fins justificam os meios!
Caros colegas, desta análise, aprendemos muito sobre os factores que contribuem o Desenvolvimento Económico Local. Partimos de ponto de vista que o enfoque do Desenvolvimento Económico Local é um processo sobre o qual os interloctores locais partilham decisões estratégicas para o futuro económico do território, graças a descentralização e desconcentração administrativa e política”.
Desta maneira, a participação dos actores nas actividades do desenvolvimento económico estimula o relacionamento entre os interloctores locais, facilita a implementação conjunta de estratégias e projectos principalmente orientados para a criação de condições de competividade dos recursos locais.
Assim, na acepção de certas organizações por nós estudadas, consideram que o Desenvolvimento Económico Local,visa combater os problemas da pobreza e do desemprego,daí a importância da promoção de políticas e estratégias integradas que contemplem as necessidades económicas, as ofertas de serviços, a construção de capacidades locais de rsposta, as potencialidades e oportunidades de desenvolvimento que os territórios oferecem, estabelecendo elos de ligação entre as comunidades, os seus territórios na dimensão local.
As Agências do Desenvolvimento Económico Local (ADEL),são um exemplo de mecanismos locais, nos quais participam os sectores públicos, privados e as representações das comunidades para definir juntamente com os governos locais as estratégias para o Desenvolvimento Económico Local, e implementar os projectos necessários à promoção e geração de riqueza do território e das suas comunidades. Daqui se pode perceber que as ADELs são instrumentos que implementam o Desenvolvimento Económico Local. Isto tudo é o resultado das políticas de descentralização.
Podemos agora examinar as várias hipóteses de estudos efectuados sobre o DEL que nos conduziram a discussão desta pesquisa. Logo algumas questionavam se o conhecimento das políticas de descentralização para o Desenvolvimento Local, ajuda o Desenvolvimento Económico Local em Moçambique.
A resposta a esta questào é afirmativa, porque fazendo o uso dos critérios da descentralização com eficiência e eficácia, podemos promover o Desenvolvimento Enconómico Local .uma segunda hipótese, questionava se a implementação eficaz e eficiente da descentralização para o Desenvolvimento Local contribui para o Desenvolvimento Económico Local. Também a resposta é afirmativa, pois, se a implementação é que determina o sucesso no processo decisório, nesta discussào se debateu bastante sobre os aspectos de monitoria e avaliação dos projectos a implementar nas comunidades, como estratégias de controlo da pauta de “implementaçào”. Em políticas públicas a implementação é comparada com a prestação de contas quer vertical ou horizontal. Por exemplo,uma reeleção de um executivo pode significar “ boa implementação, ou boa prestação de contas aos administrados”. E, a não reeleção é sinómimo de rejeição ou castigo,pelo facto de não ter implementado os projectos delineados pelas comunidades...
Caros colegas,foi oportuno a elaboração deste debate, porque assistimos considerações teóricas que tentaram decompor a descentralização e a desconcentraçào. Mas não existe modelo absoluto que satisfaça todas as necessidades do Desenvolvimento Económico Local, devido ao carácter específico. “Cada caso é um caso”.

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Caroscolegas,a comunicação interna como factor de sucesso organizacional, é o tema que nos propomos a apresentar neste debate da “opinião do clube científico”,, para fazermos uma análise sobre o funcionamento das organizações a nível do seu interior. Ao tentarmos combinar os pressupostos da comunicação interna da organização, pretendemos traduzir ideias e métodos convincentes para que o processo de comunicação interna da instituição seja eficiente e pedagogicamente útil para o desempenho da organização.
Assim, o presente debate surge no âmbito da necessidade de imprimir uma nova dinamica sobre Comunicação Efectiva que tem como objectivo criar nos gestores públicos de nível estratégico, competências para saber aplicar os diferentes tipos e estilos de comunicação visando o alcance dos objectivos da organização. Outro factor, é que este debate serve de uma aprendizagem contínua, para se apurar quais as competências podem ser adquiridas no decurso do processo das da Administração Pública.
Porém, ao fazermos este ensaio, queremos todavia demonstrar que a comunicação interna veicula informações que visam implantar na organização um discurso coerente e claro, procurando responder as diversas questões, tais como: quem? O que? Quando? Onde ? como? Esta comunicação deve ser honesta, frequente, consistente e transparente, por forma a produzir esquemas de acção promissoras a partir do público alvo e o seu meio ambiente.
O mesmo pretende idealizar a comunicação interna das organizações por forma a saber comunicar com o cidadão,dando informações que determinam as normas que regem o funcionamento do Estado e a vida económica e social através de leis e deliberações de carácter genérico.
Caros colegas no sector de Administração Pública de entre os problemas levantados na função pública, consta da lista apresentada pelas organizações estudadas, para além do nepotismo, desmotivação entre outros, a questão da ineficiência ou até mesmo a falta de comunicação nas instituições públicas.
Na opinião das organizações estudadas a falta de comunicação tem sido apontada como um dos factores que contribui para a desmotivação, baixa de produtividade ou qualidade dos serviços, resistência a mudança, eclosão de crises entre outros. Aliado ao facto, ao longo dos 33 anos como funcionário da Administração Pública vezes sem conta vimos colegas que não realizam uma determinada actividade, alegando que o chefe não lhe comunicou para o feito….(…), ou seja, o chefe não é comunicativo…!
Desta feita, o nosso problema se formula desta maneira: até que ponto o sucesso da organização ( Administração Pública), pode ser condicionado pela qualidade da sua comunicação interna para implantar a eficiência e eficácia das políticas de Administração Pública.
Dos factores aqui levantados, podem facilmente serem entendidos e relacionados com a existência de alguma falha no fluxo de informação entre as unidades orgânicas e entre este e os funcionários que se encontram na posição do topo e base, na componente da comunicação interna.
Por outro lado, o canal escolhido provavelmente não tem sido feliz para fazer circular a informação sem ruído, por forma que o funcionário se sinta valorizado e motivado a realizar as actividades que visam o alcance dos objectivos da organização. Perante este cenário, interessa ao proponente compreender o fluxo de informação e, sobretudo, perceber em que medida a comunicação interna na instituição poderia constituir um factor de sucesso para o cumprimento dos objectivos da Administração Pública.


Caros colegas, a comunicação interna nas organizações é um dos capítulos mais explorados nos círculos académicos, porque visa precisamente trazer uma nova visão sobre o impacto da comunicação organizacional. Desta feita, não podíamos resistir, fomos motivados a escolher estedebate e trazê-lo no “clube de opinião cientifica” para tirar proveito a partir desta pesquisa direccionada para certas organizações. Também pelo facto certas organizações, usarem com mais frequência os métodos da comunicação interna para a orientação do Estado e Governo da República de Moçambique.
Este tema é aparentemente novo e concorre à uma ênfase de intrpessoalidade na comunicação que se explica numa ampla coordenação de esforços, como que a “dinâmica de grupo, relações humanas, equipas, e especializações” que ajudam o crescimento da organização, face aos novos desafios sócio-tecnológicos de Moçambique.
Motivos para a elaboração e escolha deste tema são diversos, cujo objectivo principal é perceber e compreender como gerir sucesso organizacional usando a comunicação interna e seus pressupostos, para incentivar, padronizar e desenvolver atitudes e valores positivas perante a Administração Pública. Porém, estas aprendizagens sobre a comunicação interna das organizações contribuem para aumentar o patamar da nossa visão sobre o que de facto a comunicação interna ajuda as organizações. Mais um motivo para a escolha a elaboração deste debate.
Por isso a questão da comunicação nas organizações, sejam elas privadas e/ou públicas, tem sido um tema muito abordado nos dias de hoje. Para alguns autores que mais tarde terémos a oportunidade de os citar, a comunicação tornou-se num factor de sucesso para o alcance dos objectivos das organizações, sem a qual estariam sujeitas ao fracasso e mesmo ao abando das ditas iniciativas Governamentais.
Para o caso de Moçambique a preocupação com a comunicação é já um dado. O Programa Quinquenal do Governo (PQG), o PARPA I e II, preconizam num dos seus pontos a questão da comunicação. Outrossim, a concorrência entre as instituições impera ás organizações a redefinirem as suas políticas de comunicação interna por forma a se posicionar melhor no mercado e poder responder ás suas solicitações. Perante este cenário, interessa o “clube de opini~ao cientifica” estudar o fenómeno da comunicação interna nas organizações.
Assim, a nível de certas organizaçòes, o qual é dedicado o presente debate, espera-se que o mesmo sirva de instrumento de consulta para a estruturação e melhoramento da sua política de comunicação interna e, para os funcionários em particular, uma base para a consolidação das habilidades individuais e colectivas e aquisição de capacidade de elaboração de relatórios e transmissào de mensagens. Por outro lado, contribuir para a consolidação de conhecimentos sobre a comunicação interna nas organizações. Até aqui se pode imaginar de como é tão importante a elaboração deste debate no “clubede opinião científica!”
Assim, o nosso objectivo geral é tentar compreender o fluxo de informação e, como a comunicação interna pode contribuir para o alcance dos objectivos da instituição(Administração Pública Moçambicana).
Desta feita o nosso objectivo específico é identificar os instrumentos de comunicação interna que as organizações actualmente exploram; analisar como a informação fluí entre as várias áreas ;identificar soluções para o melhoramento da comunicação entre os diferentes intervenientes que actuam dentro e fora da Administração Pública.
Meus caros colegas, em todo o mundo a autoridade pela forca está com dias contados. Os líderes não podem mais dar ordens mas sim, conseguir apoio e, o processo para conseguí-lo envolve comunicação interna, de carácter interpessoal. Temos os seguintes conceitos básicos que vão modelar o nosso debate.
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Chiavenato, (2002).
Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, Câmara, (1997,p.166).
Liderança – é comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as actividades de um grupo em direcção a um objectivo comum, Hempill e Cons, (1957, p.7), citados por Tolfo, (2004).

Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29).
Segundo Meeginson et al, (1986:279), afirma que a comunicação é a cadeia de entendimento que liga os membros das vários unidades de uma organização em diferentes níveis e áreas. Este conceito tem os seguintes elementos:
1.Significa que é um acto de fazer se entender entre todos os níveis operativos;
2. Também significa que é um meio de passar informação entre as pessoas e
3. É um sistema de comunicação entre os indivíduos. Ora, este fenómeno ocorre entre dois ou mais indivíduos, está sendo modificado pela revolução tecnológica afim de incluir a comunicação entre pessoas e maquinas e até entre máquinas e outras.
De acordo com DOS SANTOS, (1992:11) “Comunicação é o transporte de ideias e emoções expressas através de um código, significa no entanto, transmitir sentidos casuais ou ocasionais de um ponto para o outro”.
CHIAVENATO (2002: 96),” define comunicação como transferência de informação e significado de uma pessoa para a outra pessoa”. É o processo de passar informação e compreensão de uma pessoa para a outra. É a maneira de se relacionar com outras pessoas através de ideia, factos, pensamentos e valores.
Apesar das duas definições abordarem um aspecto comum que é a transmissão de ideias, identificamo-nos com a primeira por ser mais completa e que se enquadra a comunicação em análise.
Comunicação Interna - é todo o esforço de comunicação virado para o público interna da organização. Envolvem a clima e a cultura organizacional.
Barreiras de Comunicação - “São interferências que decorrem das limitaçõess, emoções e valores humanos de cada pessoa e que afectam profundamente e fazem com que a mensagem tal como é enviada se difere da mensagem tal como é recebida” CHIAVENATO, (2002:101).
Segundo BILHIM, (1996), Estrutura Organizacional define a forma como as tarefas devem estar destinadas, especifica quem depende de quem, define os mecanismos formais, constitui um conjunto da variáveis complexas, sobre as quais os administradores e gestores fazem escolhas e tomam decisões”
O nosso debate vai ser fundamentado com base na teoria da comunicação interpessoal, que visa explicar todos os fenómenos inerentes a comunicação interna numa organização, segundo a revisão bibliográfica que julgamos oportuna. Apresentamos uma série de autores nomeadamente: Meeginson et al, (1986); Béon, ( 1992); Choo (2003); Rodrigues (2001); Borba,(2004); Macgee et al, (1998); Tylor (1998); Seekings (1993) e outros. Como se pode depreender estes autores referem-se a vários estilos de teoria de comunicação interpessoal dentro das organizações.
Esta discussão está centrada em fazer uma análise do funcionamento estratégico de comunicação interna de certas organizações, face as exigências da envolvente.
Dai que a teoria organizacional que nos apresenta modelos estruturais dos quais certas organizações fazem uso, por exemplo, com o modelo de estrutura das chamadas organizações orgânicas, em que as características são a colaboração vertical e horizontal, funções adaptáveis, autoridade de decisão descentralizada, atribuição de responsabilidade, rede de comunicação entre outras, ajuda- nos a fazer uma reflexão sobre as estratégias a explorar no seu plano de comunicação interna.
Aqui, à semelhança das outras estruturas as características principais são a complexidade que tem a ver com as várias divisões (diferenciação vertical e horizontal), formalização que corresponde as leis e normas aplicadas. Estes factores contribuem para o sucesso da comunicação interna no alcance dos objectivos da organização.

Caros colegas,qual é o impacto dos Instrumentos de Comunicação interna para o melhoramento do desempenho organizacional?

Os instrumentos de comunicação interna são recursos potentes para o desenvolvimento e melhoria do desempenho dentro da organização. As organizações fazem uso de certos instrumentos de comunicação interna para formalizar acções dos seus agentes, dos consumidores e o público em geral. Normalmente, as plenárias, sessões, reuniões, regulações, formalidades aprovadas nos termos das Leis, constituem de facto instrumentos de comunicação interna com que se apoiam certas organizações.
Assim, o uso de instrumentos de comunicação interna exige dos líderes a elaboração de sistemas consistentes e pragmáticos mediante uma estratégia de acção. Por exemplo, Borba, (2004:137), acredita que, uma boa comunicação interna deve considerar todo o conjunto de processos, tais como: colecta, distribuição, armazenamento e controle cerrado das informações da organização.
Nesta perspectiva, as instituições ao usarem os instrumentos da comunicação interna focaliza aspectos primordiais, em especial os seguintes: ao planificar a comunicação procura identificar quais das informações e comunicações que o público alvo necessita, isto é, quem precisa desta ou daquela informação, quando ela será necessária e como será fornecida; é necessário também distribuir as informações, isto é, fazer com que as informações necessárias sejam disponíveis para o público alvo em momento oportuno; pretende ainda mostrar o decorrer dessa informação, ou seja, se tiveram um desempenho desejável, mediante a avaliação e previsões do progresso da comunicação interna.
Com tudo, certas organizações, toma importância de clareza dos conteúdos de comunicação, dado que o carácter funcional lhes impõe essa necessidade, pois, consituem o conjnto da Administração Pública.
Por exemplo, Borba, (2004:141), na sua análise sobre as barreiras de comunicação, reafirma que nem sempre elas aparecem por parte do receptor, porque muitas vezes ao transmitirmos a mensagem inserimos alguns sinais ambíguos, dependendo da nossa personalidade e estado de espírito, que podem produzir um falso entendimento da ideia e as vezes provocar desentendimentos sérios.
Assim, Borba, (idem), alicerça as barreiras de comunicação nos aspectos tais como: inexistência de canais bem claros para a comunicação efectiva; distância física e temporal entre o emissor e o receptor; uso inadequado de linguagem técnica; factores ambientais de distracção, por exemplo, barulho; atitudes prejudiciais, por exemplo, hostilidade, descrença, preconceitos; informação excessiva; falta de conhecimento sobre o assunto que está sendo comunicado; diferenças culturais e entre outros. Por esta razão, Borba,(idem), acredita que a presença das barreiras da comunicação dentro da organização, aumenta os conflitos dentro da organização.

As experiências de Borba,(2004:141), sobre as barreiras da comunicação podem realçar um paralelismo daquilo que temos notado dentro das organizações Moçambicanas, em que muitas reuniões, sessões ou plenárias, não encontram sustentabilidade consensual devido à estas barreiras que Borba,(idem) faz menção.
Revela-nos aqui, elementos influentes nas barreiras de comunicação interna, quando a estratégia da comunicação não é corporativa, e há um domínio de “resistência à mudança organizacional”.
Algumas teorias de comunicação interpessoal, defendem que, uma das formas para reduzir as barreiras de comunicação é aplicar o processo de “audição activa”, esta faz com que o receptor e o emissor estejam atentos nos resultados da comunicação através de um feed-back. Todas estas sugestões teóricas são válidas, na medida em que nos sugerem uma certa racionalidade organizacional no que concerne à comunicação interna.
A nossa opinião em relação as barreiras de comunicação interna em particular, reflectem a falta de certas políticas educativas sobre os efeitos negativos que os distúrbios da comunicação pode causar para o alcance dos objectivos organizações e mesmo para a eficiência e eficácia da Administração Pública em geral.

Quais são os elementos básicos que condicionam o funcionamento do Fluxo da Comunicação Interna na organização?
Para entendermos melhor o funcionamento dos fluxos da comunicação interna dentro das organizações é necessário percebermos os tipos de comunicação dominantes dentro delas. Por exemplo, se examinarmos as direcções básicas em que ela se movimenta, podemos entender facilmente, o tipo de formalização, estrutura e sua ênfase na tomada de decisões sobre a vida da organização.
Em certas organizações um dos fluxos de comunicação mais usado, se refere à “comunicação descendente”. Esta segue as formalidades burocráticas emanadas legalmente, segue um legue de cadeia de comando. Portanto, de topo para baixo, ou seja, do nível estratégico até ao nível operacional. Este modelo de comunicação preconiza seguir e reflectir os relacionamentos de autoridade – responsabilidade demonstrados pela estrutura orgânica aprovada e legislada a nível do Estado e Governo.
A” comunicação descendente”, se caracteriza em toda a sua cadeia de acções por ser uma comunicação que pretende que: a informação seja relacionada às políticas, regras, procedimentos, objectivos e outros tipos de planos e objectivos organizacionais; atribuições, decretos e directivas de trabalho da organização; informação geral a cerca da organização, por exemplo, o seu progresso ou posição na arena competitiva; solicitações específicas de informação vindos dos níveis mais baixos de hierarquia organizacional. De referir que as mensagens descendentes podem ser escritas ou formais. Elas constituem por exemplo, avisos, memorandos, relatórios, conferências, plenários, relatórios, reuniões que procuram satisfazer o cumprimento dos objectivos da organização a partir dos fluxos acima descritos.
Apesar disso, as orgaqnizações não se limita em usar apenas a este tipo de comunicação, dado que o seu objectivo não é ditar ordens, mas sim ouvir a partir do público alvo, num processo participativo para que as decisões saídas dela sejam democráticas e não apenas descendentes.
Por exemplo, a “comunicação ascendente”, que assume a forma de relatórios de desempenho ou progresso e de requisições de recursos, parte dos níveis operativos para os estratégicos. Este fluxo, procura intencionalmente explicar ideias e suposições para melhorias e soluções de problemas; expressão de sentimentos, atitudes e pressões que influenciam directa e indirectamente o desempenho.
Aqui se pode dizer que trata-se de política de “porta aberta”, onde se pode submeter sistemas de queixas formais que provoquem uma inspecção ou supervisão dentro da organização.
Por seu turno, encontramos a comunicação horizontal que se estabelece entre os membros do grupo de trabalho, ocorre entre os departamentos dentro da organização. Ela é de natureza coordenadora e eminentemente especializadora, pois, ninguém actua isoladamente, há uma interdependência funcional. Esta característica funcional também se verifica dentro das instituições em que, Departamentos, trabalham como um sistema de coordenação, o que tanto facilita a solução dos problemas, que as vezes não dizem respeito à um dado Regimento, mas numa dinâmica de grupo institucional. Vejamos por exemplo, a “comunicação diagonal interna”, aqui se trata somente de relacionamentos especializados, por exemplo, de assessoria, consultoria, dependendo como é conferida a autoridade funcional entre as linhas operacionais da organização, Meeginson , et al, (1986:282-283).
Até a este ponto indicamos diversas causas de problemas de comunicação interna dentro da Administração Pública, e que julgamos passageiras, já que a gestão de mudança organizacional não pode ser brusca e nem forçada. Nas nossas recomendações tecemos algumas considerações que podem ajudar minimizar o problema de barreira de comunicação dentro da organização.
Caros colegas, a necessidade da comunicação interna eficiente e eficaz está cada vez mais dominante dentro das organizações, porque o meio ambiente está cada vez mais complexo, exige novas respostas a cada situação e o controlo do tempo a dar estas respostas cognitivas, fazendo uso os Recursos Humanos e tecnológicos disponíveis na organização.
As organizações inteligentes encontram respostas convincentes usando as tecnologias de informação e comunicação. Portanto, a evolução das políticas e finalidades atribuídas às comunicações é coexistente e indiscutível em matéria de solução de problemas e decisões préconcebidas.
Assim, caros colegas, a implementação das políticas e práticas de comunicação interna dentro das organizações, permite porém, encontrar reforços significativos e representativos para a orientação da gestão de mudança organizacional a partir da força da comunicação interna.
Por exemplo, as várias hipóteses das pesquisas feitas, se centraram em procurar saber se o conhecimento da importância e dos métodos da comunicação interna ajuda para a criação de bons mecanismos para o alcance dos objectivos preconizados pela organização face às exigências da Administração Pública.
Toda literatura disponível concorda que as organizações inteligentes são àquelas que adquirem “conhecimentos”. Portanto, para eles, a comunicação não é um fim, mas um meio pelo qual se pode progredir e vencer as ameaças da envolvente. Ademais,há aindas outras hipóteses que inquiriam se a aplicação eficaz e eficiente da comunicação interna para a gestão de Administração Pública contribui para a melhoria do desenvolvimento institucional. Foi confirmada que sim, porque sem a eficiência comunicativa, nenhuma organização seria capaz de sobreviver.
Em suma, devemos entender a comunicação interna como uma necessidade organizacional, o mesmo que acontece com as orientações culturais e humanistas que continuam a ser essenciais para qualquer organização que procura cumprir metas e combater a pobreza absoluta em Moçambique.
Caros colegas, o problema não pode ser encarado nos tipos de fluxos de comunicação ou nas barreiras, o que importa é dinamizar o pessoal para o alcance dos objectivos e melhorar o funcionamento da organização em todos âmbitos. A comunicação interna é que alicerça a organização, por isso, deve-se reflectir sobre ela e tomar-se decisões produtoras, porque ela é a “imagem da organização”.
Por isso, é necessário que as organizações tenham consciência da necessidade de comunicação efectiva, pois, as barreiras organizacionais e interpessoais, a comunicação eficaz não pode ser deixada ao acaso. Os líderes devem compreender a importância do papel da comunicação interna na organização, para que sejam tomadas providências para aumentar a sua eficácia.
O uso de retroinformação, pois, é dos meios excelentes para melhorar a comunicação. É preciso criar um ambiente que encoraje a retroinformação através de acções concretas, a partir dos líderes da organização.
Criar um ambiente encorajador, pois, a maneira como os líderes se comunicam com os funcionários da organização contribui muito para a eficácia da comunicação interna.
A organização tem de ser um ouvinte mais efectivo, é preciso saber ouvir o que realmente os outros nos dizem, daí a necessidade de treinar para saber ouvir, embora tenhamos treinado para falar.
Perante o cenário que se apresenta um grande desafio se coloca para as organizações.
Em geral, os líderes que são normalmente as estruturas que tomam as grandes decisões organizacionais precisam acompanhar as tendências do mercado. Por outro lado, precisam, sobretudo, perceber que encontramo-nos actualmente numa sociedade aberta, de conhecimento e competição, em que para se sobreviver as organizações devem funcionar como cérebro, ou seja, organizações aprendentes para permitir que as que se encontram na posição do céu (topo) desçam até a terra em busca de algo novo e vice-versa.(…)!

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“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

É imperioso falarmos da comunicação e informação internas e externas, por forma a entendê-la correctamente e abordar o seu conjunto de funcionamento fazendo o uso as suas técnicas, os SI/TIC dentro das organizações. Também é necessário imprimir um esforço em sua aprendizagem contínua..., em sua manutenção, em um planeamento estratégico racional que concorra para o cumprimento da visão, dos objectivos e da missão da organização.
Hoje em dia, a prática já demonstrou que nenhuma organização conseguirá sobreviver se não ter em consideração os aspectos da comunicação interna e externa para a gestão da mudança organizacional dentro da Administração Pública. É preciso considerarmos também que o ser humano é um ser inacabado e ao mesmo tempo capaz de reflectir e tomar consciência da necessidade da comunicação e informação com os outros. Esta necessidade “imanente” da comunicação leva o homem à uma reflexão e toma consciência sobre as relações transitórias com as organizações.
A própria evolução dos SI/TIC, faz com que, cada indivíduo se sinta obrigado para uma aprendizagem em comunicação e informação para uma conquista pessoal para a busca da plenitude social, política, económica e moral.
Assim, a interpessoalidade, a mudança de ideias mediante as circunstâncias sócio-culturais, políticas em novas tecnologias de informação, são alguns factores que obrigam as organizações a serem inteligentes, estratégicos em aspectos de “comunicação efectiva”.
Portanto, a comunicação é dinâmica e tem carácter antropológico, por isso, o homem tem de acompanhar essa dinâmica do sistema de comunicação e informação, tendo em conta a eficiência e eficácia da Administração Pública. Daqui se pode entender porque é que muitos planos organizacionais fracassam quando o plano de comunicação interna e externa é absurdo e incoerente com as expectativas dos consumidores, da envolvente e mesmo da própria sobrevivência da organização.
De maneira muito resumida pode-se dizer que qualquer acção de comunicar, desde a sua forma mais simples, como por exemplo, uma conversa informal, um discurso em público ou uma campanha publicitária, obedecem sempre regras básicas recomendadas em teorias de comunicação efectiva e interpessoal, por forma a evitar-se distúrbios entre “emissor e receptor”, qualquer meio ou código devem ser coerentes entre os interessados pela comunicação. Faltando estas considerações, os objectivos dos interessados não serão alcançados, já que não se conseguiu um entendimento entre as partes.
Por exemplo, como medir a eficiência e a eficácia da comunicação interna e externa? Como gerir a mudança organizacional? Quais as variáveis primárias, secundárias, estranhas, ou seja, o que depende de que? Seja como for, a nossa missão é persuadir a organização para a mudança e valorização da comunicação interna e externa, mediante as dinâmicas das SI/TIC.
Caros colegas, a importância da comunicação interna e externa na gestão da mudança organizacional, deve ser entendida como um instrumento fundamental para se alcançar qualquer objectivo de uma instituição.
Por exemplo, na Administração Pública, decorrem processos da reforma do sector público, que preconiza essencialmente identificar mecanismos que ajuda a encontrar uma forma mais eficaz e eficiente de se comunicar e se informar com o público e com a envolvente quer no aspecto interno e externo.
Portanto, todo processo que deseja alcançar os seus objectivos com boa qualidade é necessário desenvolver uma estratégia de comunicação consistente para facilitar a veiculação das mensagens sobre as respectiva mudanças e estabelecer o diálogo vários intervenientes aí envolvidos.
Na acepção do Professor Doutor Langa, (2009:1-2), docente desde Módulo, no seu Manual de aulas do ISAP, acredita que uma estratégia dos SI/TIC pode contribuir para o crescimento e desenvolvimento da organização, quando obedece a seguintes passos: estratégia de Marketing, estratégia de produção, estratégia financeira, estratégia de recursos humanos e por fim a estratégia dos SI/TIC.
Na nossa opinião, indo na linha do Professor Doutor Langa, (idem), estes elementos interagem e são de extrema importância para uma organização que queira concorrer para uma boa imagem, e que aspira competir em pé de igualdade com as outras organizações emergentes. Por exemplo, certas instituições procuram adaptar-se com às exigências da envolvente, daí que suas estratégias coincidem com as que o Professor Doutor Langa faz referência nas suas aulas de ISAP-Maputo.
Ademais, estes propósitos sobre a importância da comunicação interna e externa nos levam a encontrar algumas perguntas de partida: será que é possível a organização estabelecer uma comunicação interna e externa mais aprimorado com às exigências actuais? O que fazer para se estabelecer uma excelente comunicação interna e externa na organização? Será que existe um modelo absoluto que ajuda a melhorar a comunicação interna e externa da organização? Portanto, estas inquietações e muitas outras aqui não expostas, nos motivaram a formular o nosso problema da seguinte maneira: “até que ponto a comunicação interna e externa influencia o bom desempenho das tarefas para responder cabalmente a missão e os objectivos da Administração Pública em Moçambique”.
Porém, as organizações devem desenvolver uma estratégia eficaz de comunicação com o público interno e externo por forma a conquistar o mercado, assegurar o apoio das lideranças da organização em prol das mudanças que devem ser operadas para resgatar a Administração Pública da imagem actual.
Caros colegas, quando escolhemos a “importância da comunicação interna e externa na gestão da mudança organizacional”, como nosso tema de discussão, queremos tentar saber de que maneira a comunicação interna e externa em consonância com os SI/TIC podem contribuir para o processo de tomada de decisão, desde a disponibilização da informação que é esperada pelos diversos decisores de forma correcta, convincente, consistente, coerente e atempada, de acordo com os objectivos da organização.
Na visão da UTRESP, (2006:5), considera que a comunicação deve ser administrada em função das características do público –alvo e da sua extensão. Adianta ainda dizendo que, no caso concreto das instituições públicas Moçambicanas, no tocante à comunicação para a gestão de mudança, devem considerar-se as seguintes questões: quem do nível executivo deve ser influenciado; quais os gestores médios devem ser influenciados; que grupos da linha da frente dos colaboradores devem ser influenciados e quem são os utilizadores dos serviços em questão que precisam de informação?
Como se pode ver, estes ítens da UTRESP, (idem), podem ser operacionalizadas nas organizações Moçambicanas por forma a encontrarem a dinâmica nas suas organizações, como no caso dos Departamentos, Direcções,Institutos,Universidades,etc,são típicos, e anseiam uma mudança a partir da eficiência e eficácia da comunicação interna e externa. Estas proposições nos motivaram a elaborar este tema, que julgamos muito abrangente e actual, pois, os seus conteúdos quando bem operacionalizados podem ajudar a encontrar medidas decisórios racionais que visam o desenvolvimento organizacional.
E o facto de que a comunicação interna e externa geram a mudança organizacional, tendo em vista com os objectivos da organização e mesmo da Administração Pública em geral, isto nos impulsionou bastante para a elaboração deste tema, já que vivenciamos na nossa organização estes mesmo problemas sobre a comunicação interna e externa.
Este tema é pertinente no sentido de que procura focalizar com toda essência a importância da comunicação interna e externa na gestão da mudança organizacional. Por exemplo, quando procura valorizar o domínio de várias técnicas de comunicação, dando ênfase do contexto onde a mensagem se destina, o nível de conhecimento sobre o assunto aos destinatários para facilitar entendimentos organizacionais. Portanto, há uma pluridimensionalidade de tipos de discursos e mensagens. “Cada caso é somente único e diferente dos outros”. Daqui se entende porque se valoriza a “especialização dos grupos profissionais, sempre visando encontrar respostas democratizadas e bem convincentes e sem erros repetitivos. De facto, estes factores e entre outros nos convenceram para a elaboração deste tema, convictos de que o nosso contributo nesta discussão terá um juízo de valor intersubjectivo dentro e fora do “clube de opinião científica”.
Nosso objectivo geral neste debate é explicar a importância da comunicação interna e externa para a gestão da mudança Organizacional para imprimir a eficiência e a eficácia da Administração Pública.
Analisar profundamente o impacto e a importância da comunicação interna externa na gestão da mudança para o desenvolvimento organizacional, na Liderança e sua funcionalidade em relação à Administração Pública, é nosso objectivo específico.
Identificar os elementos básicos que distinguem os tipos de comunicação: funcional/organizacional da comunicação interpessoal e outros factores organizacionais e interpessoais que actuam como barreiras à “comunicação efectiva”, para a gestão de mudança organizacional, tendo em conta as vantagens e desvantagens para a sua funcionalidade na Administração Pública, é também nosso objectivo específico.
Fica difícil começar a fundamentar esta discussão sem primeiro identificarmos qual a teoria que nos sustenta..., estamos certos que não resta dúvida que ao longo dos períodos deixamos alguns indícios da nossa perspectiva teórica..., portanto, estamos a trabalhar com a Teoria Geral da Comunicação, quer na Perspectiva de MEEGINSON et al,(1986); DORBA, (2004); CHOO, (2003); RODRIGUES (2002); MACGEE et al,(1998); BÉNON, (1992), e uma vasta revisão teórica em Teoria Geral de Comunicação.
Conceitos Básicos:
Comunicação – é a cadeia de entendimento que liga os membros das várias unidades de uma organização em diferentes níveis e áreas. Este conceito tem os seguintes elementos: 1. um acto de fazer-se entender; 2. um meio de passar a informação entre as pessoas e 3. um sistema de comunicação entre os indivíduos, MEEGINSON, et al (1986:279). Muitos autores consideram que esta visão é tradicional, dado que a revolução tecnológica inclui a comunicação entre pessoas, entre pessoas e máquinas e até entre máquinas e outras máquinas. Na nossa opinião, esta definição ajuda entender que ela é como que uma estratégia da organização, que compreende exactamente um conjunto de meios e planos aplicados para atingir uma boa comunicação interna e externa da organização.
É preciso entender que, para que haja uma comunicação, é necessário que exista uma notícia que é dada sob forma de “informação”. O que é a informação?
Informação - é todo o dado trabalhado, útil, tratado, com valor significado atribuído ou agregado a ele e com um valor significativo ou agregado a ele e com um sentido natural e lógico para quem usa a informação, portanto, o dado é entendido como um elemento de informação, REZENDE & ABREU, (2003:60). Assim, quando a informação é trabalhada por pessoas e pelos recursos computacionais, possibilitando a geração de cenários, simulações e oportunidades, pode ser chamada de conhecimento.
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização existe somente quando: há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum, CHIAVENATO, (2002:25).
A aprendizagem – segundo BLOOM, (1956), citado por Tavares & ALCARÃO, (1990:13-14), pode realizar-se em 3 domínios importantes: o cognitivo, o afectivo e o psico – motor. Assim: o domínio psico-motor, relaciona-se com o desenvolvimento organizacional e a aplicação de capacidades psico-motoras que se traduzem no “saber fazer”; o domínio cognitivo – permite a aquisição do saber, em que o indivíduo desenvolve capacidades e estratégias de conhecimento e a sua aplicação a novas situações dentro das organizações; por seu turno, o domínio afectivo, torna-se de importância crucial, pelo menos nos primeiros anos em que o indivíduo inicia as socializações dentro e fora da organização.
Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, CÂMARA, et al, (1997:166).
Liderança -“ pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado, terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados”, TOLFO, (2004:277).
Cultura Organizacional – “é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui”, LUZ, (2003:15), citando Paulo C.Moura.
Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas dos SI/TIC, Recursos Humanos, modelo de Gestão, Missão e o objectivo da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização”, LUZ, (2003:11), citando Roberto Coda.
Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, CAETANO, (s/d, p.29)., Caetano, (idem), continua dizendo em síntese que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: segurança, a cultura e o bem – estar, isto só se alcança com a eficiência e eficácia na Gestão de Recursos Humanos e Liderança a que também designa por Administração de Recursos Humanos e Liderança.
Os conceitos básicos acima apresentados delineiam os objectivos gerais e específicos propostos para o desenvolvimento da nossa pesquisa, pelo que a seguir apresentamos o nosso desenvolvimento teórico.
Caros colegas será que devemos compreender a Comunicação Interna e Externa como factores que ajudam na eficiência e eficácia na Administração Pública das organizaçõs?
Os propósitos da comunicação interna e externa das organizações reflectem às necessidades intensivas de gerar uma mudança no seu funcionamento com base nas exigências da envolvente. Assim, as organizações deviam possuir um plano de comunicação que considera como uma estratégia, onde: procura clarificar as informações como que uma cultura organizacional onde envolve todos os membros e chama atenção as lideranças da organização para facilitar a sua implementação.
Muitas organizações similares ainda não têm a noção da importância da comunicação interna. Segundo BÉNON, (1992:9), a comunicação interna nunca foi invocada tantas vezes, nunca foram veneradas as suas ferramentas, nunca a lacuna pareceu tão importante, só é lembrada quando há uma crise violenta - greves, baixa produtividade, desmotivação dos funcionários e até das máquinas, é daí onde surge a necessidade da estratégia de comunicação interna e externa.
Caros colegas do clube de opinião científica, indo na linha de Bénon, (idem), podemos demonstrar que certas organizações estão cientes da pertinência da comunicação interna, porque formalizam políticas de comunicação coerente onde fazem uma estreita ligação com o clima e cultura da organização, por forma a traduzí-la em acções concretas e produtivas.
Desta maneira, estas organizações procuram adoptar medidas de comunicação mais claras, onde procuram explicar com quem público – alvo estabelece a comunicação, como, quando e qual o melhor veículo independentemente das circunstâncias e da sua origem.
Estas organizações apesar de possuirem a vontade de instalar uma comunicação efectiva, elas se deparam com dificuldades devido à sua cultura organizacional que é muito diferente de muitas outras. Elas, são “centralizadas” e com carácter rígido na sua forma de estrutura, dai a encontrar o domínio da comunicação “descendente”, que consiste em traçar procedimentos, políticas, orientações, metas, atribuições e estratégias.
Pois, este tipo de comunicação parte do nível estratégico para o táctico e o operacional. Aqui há uma sequência de comando, isto é, de cima para baixo, obedecendo a estrutura orgânica. Daqui a se entender porque é que a comunicação ascendente que assume geralmente em forma de relatórios tem pouca ênfase, apesar de constituir um elemento básico para o estreitamento de relações humanas ou interpessoais. Por exemplo,muitas vezes, as “paradas militares”, têm constituído uma forma de comunicação interna e externa mais relevantes, por isso, a tomada de decisões sobre os eventos é tornado público a partir deste meio. Outro factor mais eficiente, tem sido as reuniões que também visam encontrar decisões corporativas para o cumprimento dos objectivos organizacionais e a respectiva prestação de contas. Todos estes factores levam com que a organização junto com as lideranças saibam gerir as mudanças em beneficio da Administração Pública.
Como se pode perceber, as barreiras da comunicação destas organizaçõe são de natureza política-militar, e ao mesmo tempo são ultrapassadas pelo uso de critérios eminentemente militares e para-militares. Assim, o discurso dessas organizações, julgamos ser responsável porque procura persuadir os membros da organização para que compreendam a organização e se identifiquem com esta cultura, pois, a comunicação usada expressa as intenções dos membros.
Desta discussão, podemos nos lembrar do BÉNON, (1992:9), que insiste dizendo que o êxito da comunicação interna tanto externa supõe um entendimento sobre as principais apostas da gestão da mudança organizacional, onde subsiste a dúvida sobre como realizar o diagnóstico, elaborar a política, gerir os media e fazer sobreviver a comunicação quotidiana.
Na nossa opinião, é necessário uma aprendizagem contínua, desde a organização, as lideranças, os membros, por forma acompanharem a nova dinâmica dos SI/TIC. Portanto, a vontade de comunicar e informar deve apoiar-se tanto na apropriação de métodos como no desenvolvimento de uma ética e deontologia da comunicação interna e externa para a aquisição da qualidade na coerência do discurso.

Caros colegas, vejamos agora o Papel da Comunicação Interna e Externa na Gestão do ambiente e cultura organizacionais para o desenvolvimento organizacional. Isto ajuda a Administração Pública?

Até aqui vínhamos discutindo sobre os factores da comunicação interna e externa que influenciam a boa eficiência e eficácia na Administração Pública, em especial em certas organizações. Agora vamos procurar discutir sobre os entendimentos da comunicação para gerir a cultura e o ambiente da organização por forma a surtir efeitos positivos de acordo com as estratégias da organização.
Dissemos que a Cultura Organizacional é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui”, Luz, (2003:15), citando Paulo C.Moura.
E consideramos que o Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas dos SI/TIC, Recursos Humanos, modelo de Gestão, Missão e o objectivo da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização”, Luz, (2003:11), citando Roberto Coda.
Destas citações podemos facilmente compreender que as organizações usando a comunicação interna e externa têm competências específicas, quer em termos de habilidades dos seus membros, como é manuseado a informação, como é distribuída e consumida a informação, está relacionado com a sua cultura e clima organizacionais. Recorrendo o PRUSAK, (s/d:57), levanta a questão de posicionamento e governância como elementos fundamentais para se formular uma estratégia de comunicação interna e externa de qualquer organização ciente da sua cultura e clima organizacionais.
Portanto, em PROSAK, (idem), o posicionamento é relevante, porque é a partir dela que a organização é vista por seus clientes. Pois, uma competência específica pode facilitar a definição da estratégia (quanto aos pontos fortes) que a organização deve possuir de forma a concretizar a sua missão, já que constitui um valor.
Por exemplo, a centralização das políticas de comunicação interna e externa, constituem factores culturais que moldam o clima da organização por forma a cumprir as suas metas em função das expectativas da envolvente de certas organizações.
Ainda PRUSK, (s/d:55), vai mais além quando na sua discussão sobre a comunicação interna e externa, remete a governânça, para dela se explicar como a organização está estruturada, monitorada, avaliada, supervisada para assegurar a execução da estratégia da comunicação interna e externa. Por exemplo, em governânça procura-se definir quem é o responsável da comunicação interna e externa? Quais as habilidades ou recursos tão importantes para se concretizar a estratégia? Quem vai monitorar o processo? Daqui se pode entender o papel da comunicação interna e externa na gestão da cultura e clima organizacionais, porque cada organização tem uma cultura particular que a “comunicação” deve esforçar-se por traduzir. Por isso, é necessário um diagnóstico prévio. Portanto, é a comunicação que deve acompanhar a cultura das organizações para facilitar e ajudar a evolução.
Segundo PRUSAK, (s/d:39), a evolução deve ser muito progressiva, a comunicação deve encontrar um justo equilíbrio entre “a continuidade e a ruptura”, porque visar valores do futuro, não é repudiar o passado.
Apoiando-se na ideia de PROSAK, (idem), diríamos que certas organizações, como o dissemos, as barreiras de comunicação existentes são de carácter institucional e visam moldar os membros da organização em uniformidade comportamental, de acordo com a cultura e clima da organização dominante.
Seja como for, o papel da comunicação interna e externa na gestão da cultura e clima organizacionais, deve fazer parte da agenda das reuniões, das discussões formais, informais, verbais e gestuais, por forma a criar uma aprendizagem inteligente na procura de soluções de gestão de mudança planificada, inerentes à eficiência e eficácia da Administração Pública Moçambicana.
Caros colegas,a comunicação interna e externa eficientes e eficazes são condições básicas do desenvolvimento organizacional rumo ao cumprimento dos objectivos da organização. A diferenciação de produtividade, organização e dinamismo entre as organizações, são verificadas a partir do tipo de comunicação veiculada na organização.
Quando maior for a qualidade da comunicação prestada na organização, maior será a sua posição em termos de produtividade para o cumprimento dos objectivos organizacionais. A organização deve procurar estabelecer claramente o estado da comunicação, quer ao nível interno quer com a envolvente.
Portanto, estes procedimentos podem nos conduzir ao diagnóstico da situação interna, daí a necessidade do controlo de comportamento interno e externo. É sempre imperioso considerar o nível interno porque é o nosso ponto de partida para a verificação da qualidade da comunicação organizacional.
A comunicação organizacional tem de envolver todos processos que determinam o sucesso da Administração Pública dentro da organização, tais como, reuniões, gestão eficiente e eficaz dos arquivos, o uso racional dos SI/TIC, que visam possibilitar decisões rápidas e democratizadas. Nesta discussão, sempre nos alinhamos com as nossas hipóteses revisadas em várias pesquisas, onde por exemplo se questionava se o uso correcto dos mecanismos de comunicação interna e externa na gestão da mudança organizacional contribuía para o bom funcionamento da Administração Pública. Das pesquisas feitas no campo, traduzem que a qualidade da comunicação interna e externa condiciona racionalmente o cumprimento integral da organização e impulsiona a motivação para uma identidade especializante.
As outras hipóteses ainda questionavam se a valorização das políticas de comunicação e informação organizacional mediante a Cultura e Clima Organizacionais ajuda a melhorar o desempenho institucional na Administração Pública. A resposta é sim, porque a cultura e clima organizacionais, compreendem um conjunto de propriedades do ambiente do trabalho, percebidas pelos membros da organização, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento.
Daqui se vê como é quão importante possuir um plano estratégico de comunicação interna e externa para moldar os comportamentos e assumir o compromisso da organização na íntegra. Nada há mais importante do que harmonizar, socializar, desenvolver os Recursos Humanos através das estratégias de comunicação junto com as lideranças da instituição.
O clube de opinião científica recomenda que é necessário:
1.Implementar reuniões que visam a solução de problemas, com agendas integradas em opiniões dos participantes e com carácter consultivo.
2.Manter uma boa imagem da organização, com estratégias de Marketing, produção, Recursos Humanos e SI/TIC.
3.Determinar com exactidão os factores críticos de sucesso ( fazendo a análise SWOT/FOFA) para determinar as características da envolvente, sem prejuízo da organização.
4.Manter uma política de informática coerente, consistente, integrante (com base de dados fiáveis), legislá-los por forma a evitar desmandos e imposições afins que desvirtuam os contextos organizacionais do nosso país.
5.Explorar as facilidades de comunicação de GovNet e Portal do Governo já existentes.
6.Manter uma cultura de comunicação interna e externa responsáveis e prestadora de contas a nível horizontal e vertical.
7.Alinhar a estratégia da comunicação da organização com a estratégia da comunicação da reforma da função pública afim de responder cabalmente as necessidades colectivas da instituição.
8.Estabelecer uma política de comunicação inter e intra institucional, dentro e fora do país por forma a permitir uma competividade equilibrada e inteligente segundo às exigências da globalização.
8.Estabelecer uma aprendizagem inteligente e contínua para fortalecer as potencialidades dos SI/TIC e dos Recursos Humanos dentro da Administração Pública.

Bibliografia
CAETANO, M.. (s/d), Direito Administrativo. Lisboa
CÂMARA, et al, (1995), Cultura e Clima Organizacional. Porto
BÉNON, P.(1992), Como Desenvolver a Comunicação na Empresa. Portugal
LANGA, (2009), Manuel de Aulas dos SI/TIC-ISAP. Maputo
LUZ,(2002), A natureza e Função de Gestão de RH .Lisboba
REZENDE & ABREU.(2003), Tecnologias de Informação Aplicadas a Sistemas de Informação Epresarias: o papel Estratégico da Informação e dos Sistemas de Informação nas Empresas. 3ª Ed. São Paulo.
TAVARES & ALCARÃO.(1985), Psicologia de Comunicação e Aprendizagem. Coimbra.
TOLFO, Suzana da R. (2004), Liderança: da teoria dos traços ao Coach.Porto Alegre
PRUSAK, (S/d), Gerenciamento Estratégico da Informação. São Paulo
UTRESP, (2006), Comunicação para Mudança. Maputo

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Será que é importante a Aprendizagem Organizacional para o alcance dos objectivos da organização ( Administração Pública)
Caros colegas a evolução das organizações em sistemas de informação revela-se na sua transformação em estruturas capazes de aprender continuamente, cuja a essência se reveste na tentativa do alcance do objectivo, no cumprimento da missão declarada dentro da organização,(Administração Pública Moçambicana).
Por exemplo, a questão da metáfora do “cérebro” é uma tentativa de explicar se de facto as organizações podem se tornar cérebros e muito inteligentes para cumprir as suas metas organizacionais, num trabalho de “equipe”, na racionalidade política, na implementação total de todos objectivos preconizados.
Portanto, uma organização baseada em aprendizagem e informação contínua, é naturalmente caracterizada pela racionalidade realista na execução das suas tarefas quer a nível estratégico, táctico e operacional, isto se pode comparar com o desempenho das organizações inteligentes.
Assim, se lança uma pergunta: como se podem planejar sistemas organizacionais que sejam capazes de aprender de maneira semelhante ao cérebro? Esta pergunta tem sido a principal preocupação de um grupo de teóricos em aprendizagem organizacional que se mostram interessados pelos problemas de Inteligência Artificial ( I.A), sob o rótulo daquilo que é conhecido como “cibernética”.
Portanto, a cibernética é uma ciência interdisciplinar relativamente nova que tem como foco o “estudo da informação, comunicação e controle de todos fenómenos, são processos de troca de informação através dos quais máquinas e organismos engajam-se em comportamentos de auto-regulação que mantém estados estáveis”, Morgan, (1996, p.82).
Daqui se percebe porque as organizações devem ter uma aprendizagem contínua, uma vez que não basta ter experiências..., o que continua é o acompanhamento das mudanças sociológicas que obriga as organizações a trazer novas respostas para o meio ambiente. É por esta razão que as organizações não devem se contentar apenas pelos resultados, mas devem saber aprender – a aprender, para antecipar novas situações, já que o meio os exige para mudanças constantes e imprevisíveis em todos factores organizacionais.
Deve-se considerar a aprendizagem das organizações como uma habilidade que reforça os sistemas governativos, para responder a procura de serviços de qualidade na Administração Pública.
Por exemplo, certas intituições em especial lidam com processos administrativos com formalidades velozes que exigem esta organização uma primordial racionalidade nas execuções. Mesmo em organizações mais simples, a intervenção da aprendizagem “intencional” é inevitável, porque todo o seu decurso de sobrevivência, precisará de trazer novas respostas ao meio ambiente social, físico, político, económico, psicológico, histórico, etc..
Assim, o desenvolvimento do nosso trabalho cingiu -se nos aspectos seguintes: Primeiro, caracterizamos as principais metáforas que podem ser usadas para entender os processos organizacionais, em seguida procuramos identificar os diferentes aspectos que coexistem e se complementam dentro da realidade organizacional, por exemplo, aspecto como, a cultura e clima organizacionais que ocorre dentro da (Administração Pública) Moçambicana.
Caros colegas , os princípios de Aprendizagem Organizacional são evidentes em muitos tipos de sistemas organizacionais, pois, constituem uma orientação sociológica intrínseca e extrínseca, cujas hipóteses parecem certas e bem julgadas racionalmente a partir da definição bem clara da missão da organização.
A aprendizagem organizacional deve ser concebida como “cérebro”, o enfoque da tomada de decisão democrática, está na moda cujos métodos evidenciam a Aprendizagem Organizacional , é o caso da nossa instituição que temos vindo a citar, pois, todos aprendem a aprender junto com a liderança da organização.
Assim, se a Aprendizagem Organizacional é na verdade um produto ou reflexo da capacidade que leva ao cumprimento das missões da organização, então a Administração Pública, como uma organização “aprendente”, deverá inverter o cenário da ineficiência e ineficácia da instituição.
Por exemplo, com a, a introdução do ensino modular no ISAP-Moçambique, para facilitar a aprendizagem contínua das organizações, a organização em causa, está criando mudanças radicais em relação à natureza e estilo da dinâmica funcional em vigor no país.
A Aprendizagem Organizacional é multifactorial, por exemplo, todos os tipos de funções, antes desempenhada por pessoas especializadas, são efectuadas, agora, electronicamente, tornando secções inteiras ou níveis da organização totalmente redundantes, em favor de outros de maior valor.
Ou por outra, redes de relações entre as pessoas dão lugar “à interface”, entre instrumentos electrónicos assegurados por novos tipos de operadores, programadores e outros especialistas em informática, tudo isto é o resultado da Aprendizagem Organizacional, “ Aprender a aprender”. “Afinal até que ponto a Aprendizagem Organizacional pode ajudar a criar a eficiência e a eficácia na Administração Pública , para responder as Políticas Públicas do Governo Moçambicano”.
Com a definição do nosso “problema”,se pode imaginar aqui, sobretudo como a Aprendizagem Organizacional conduz à teoria de “imprevissibilidade da Administração” nas organizações, ressaltando quatro princípios chaves, a saber: primeiro, que os sistemas devem ter a capacidade de sentir, monitorar e explorar aspectos significantes do seu ambiente. Segundo, que eles devem também ser capazes de relacionar essa aprendizagem, (informação), com as normas operacionais que guiam o sistema comportamental. Terceiro, que devem ser capazes de detectar desvios significativos dessas normas. Quarto, que eles devem ser capazes de iniciar acção correctiva quando são detectadas discrepâncias organizacionais que impedem o cumprimento da missão fundamental da instituição.
A escolha desta discussão deveu-se ao facto de a “ Aprendizagem Organizacional ” constituir um grande patamar para o desenvolvimento da nossa organização, e além disso, este tema aprofunda elementos transversais da Administração Pública Moçambicana, em todas as vertentes.
Além disso, a Aprendizagem Organizacional, para nós é um Tema que focaliza as relações no domínio das regras formalizadas a nível da instituição, embora aparentemente implícita e explícita, devido a factores culturais, nível académico e origens Partidários dos componentes da Nação Moçambicana. Estas acepções se encontram relacionadas ao comportamento organizacional, daí a necessidade de uma aprendizagem organizacional permanente para moldá-los segundo às novas exigências globalizantes.
A Aprendizagem Organizacional é um fenómeno de contingências organizacionais e individuais, daqui o nosso interesse em analisá-la no contexto da Administração Pública.
As teorias que focalizam sobre a importância da aprendizagem organizacional, são muito parecidas com a visão teórica e prática da nossa organização temos vindo acitar, que pugna nas suas acções pela aprendizagem contínua..., mais um motivo para a escolha desta discussão.
Destes antecedentes, somos obrigados a elaborar este debate para tentar explicar a “importância da aprendizagem organizacional no alcance dos objectivos da organização”. Neste caso, o nosso objectivo é trazer ítens significativos e representativos que delineiam a discussão sobre a “aprendizagem organizacional”, portanto, não é “Andragogia”, como muitos autores pretendem relacionar o fenómeno da aprendizagem contínua nas organizações.
A atitude sobre a Aprendizagem Organizacional dentro da Administração Pública, não é “Andragógico”, pois é explicada a partir das Políticas Públicas em que a aprendizagem organizacional é vista como uma dinâmica social para a aquisição de “competências, responsabilidades, autoridade científica, prestação de contas, formalidades, combate à pobreza absoluta e a corrupção”.
O nosso objectivo geral é explicar como o uso correcto da aprendizagem organizacional na gestão da Administração Pública contribui para o alcance da missão e objectivos da organização, (AdministraçãoP ública) .
Para tal,temos dois objectivos específicos: analisar criticamente a importância da aprendizagem organizacional na gestão de Administração Pública para o alcance da eficiência e eficácia no contexto Moçambicano e identificar aplicabilidade correcta das Políticas Públicas sobre a aprendizagem organizacional para o cumprimento das metas previstas sobre a Administração Pública dentro das instituições/organizações da República de Moçambique.
Nesta discussão trabalhamos com a teoria de Aprendizagem Organizacional e outras concepções teóricas que visam o desenvolvimento organizacional a partir da aprendizagem contínua.
A metáfora sobre o “cérebro das organizações”, é o fundamento lógico da nossa pesquisa que procura trazer imagens funcionais, que cada perspectiva teórica procura fazer entender que a organização é de facto um “cérebro”, daí que deve “aprender a aprender” se quiser sobreviver, ter sucesso para o seu desenvolvimento na organização. Escolhemos os seguintes conceitos básicos para a argumentação da nossa discussão:
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Chiavenato, (2002).
Aprendizagem - este conceito, é definido por Tavares & Alcarão, (1990,p.86), como uma construção pessoal, fruto de um processo de experiência interior e exterior à pessoa e que se traduz numa modificação de comportamento relativamente estável. Isto significa que a aprendizagem não é estática, fugaz e momentânea mas sim é um processo, porque se realiza no tempo mais ou menos prolongado.
Portanto, a aprendizagem como tarefa educativa tem por objectivo desenvolver no educando as capacidades que lhe permitam ser capaz de estabelecer uma relação pessoal com o mundo que lhe rodeia.

A aprendizagem – segundo Bloom, (1956), citado por Tavares & Alcarão, (1990,p.13), pode realizar-se em 3 domínios importantes: o cognitivo, o afectivo e o psico – motor. Assim: o domínio psico-motor, relaciona-se com o desenvolvimento organizacional e a aplicação de capacidades psico-motoras que se traduzem no “saber fazer”; o domínio cognitivo – permite a aquisição do saber, em que o indivíduo desenvolve capacidades e estratégias de conhecimento e a sua aplicação a novas situações dentro das organizações; por seu turno, o domínio afectivo, torna-se de importância crucial, pelo menos nos primeiros anos em que o indivíduo inicia as socializações dentro e fora da organização.
Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, Câmara, (1997,p.166).
Cultura Organizacional – é um sistema de crenças como as coisas funcionam e valores o que é importante compartilhados vivenciado por todos e que interagem com penetração nos sistemas as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir efeitos as normas de comportamento características daquela organização como fazemos as coisas aqui, Luz, (2003, pp.14-15).
Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, tais como, políticas de recursos humanos, modelo de gestão, missão da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização, Luz (2003, pp.10-11).
Liderança – é comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as actividades de um grupo em direcção a um objectivo comum, Hempill e Cons, (1957, p.7), citados por Tolfo, (2004).
Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29) podem ser: segurança, a cultura e o bem – estar. Definidos os conceitos básicos, agora segue-se a fase da apresentação e desenvolvimento da nossa pesquisa de acordo com a proposta relatada na introdução desta pesquisa.

CAROS COLEGAS SERÁ QUE AS METÁFORAS FUNCIONAM NA ADMINISTRAÇÀO PÚBLICA MOÇAMBICANA?

Tal como muitas outras abordagens sobre o Desenvolvimento Organizacional, a abordagem da aprendizagem organizacional sob a metáfora do “cérebro nas organizações” fez com que fosse possível o desenvolvimento da análise das organizações como um sistema aberto em constante “aprendizagem, ou seja, estão num sistema de “aprender a aprender”.(…)!? E APRENDER PARA QUÊ?
Caros colegas,com este modelo de análise, as estruturas, o desenho organizacional, os níveis hierárquicos da autoridade formal, os papeis, as normas, os processos de tomada de decisão e a liderança que enformam o funcionamento das organizações passam a ser objecto de um processo de adaptação e de reacção sistemático, face às contigencias do ambiente externo e interno, cuja intenção é a aprendizagem, que assegura o “cérebro” concebido, e é visto como tal, um sucesso, devido ao factor “aprendizagem organizacional”.
A Aprendizagem Organizacional na Administração Pública, é vista como o maior pressuposto para o combate os males que enferma a sociedade, por exemplo, a corrupção, o analfabetismo, a pobreza absoluta, o nepotismo, a desiqualidade no desenvolvimento regional em Moçambique.
Ora, a aprendizagem das organizações nas suas dimensões global e especifica é, antes de mais, um contexto com uma série de variáveis independentes que determina e explica o seu funcionamento integral.
Assim, a teoria de aprendizagem organizacional, como “cérebro”, nos revela que só podemos compreender o funcionamento integral das organizações a partir da concepção de um “cérebro inteligente”, tendo em conta os factores externos e internos, esta perspectiva tem por finalidade demonstrar que não existe sucesso organizacional sem um “cérebro” da organização. Daqui a perceber-se porque é que certas organizações “desenvolvem” no mesmo contexto e outras fracassam ainda que potenciais em termos financeiros, o segredo está na vontade de “aprender”. A nossa AdministraçãoP ública se quiser desenvolver deve aceitar “aprender a aprender”, num conjunto de várias dificuldades, concebendo a metáfora do “cérebro acompanhado com uma planificação holográfica”.
Assim, a aprendizagem organizacional concebida como cérebro espera um ajustamento, reacção de funcionamento para qualquer organização. Em presença de múltiplos factores ou situações no ambiente externo, assim se podem construir e dinamizar múltiplas formas de funcionamento interno das organizações acompanhado de uma constante aprendizagem.
Portanto, não há um único modelo organizacional de ajustamento às pressões e oportunidades do ambiente externo, mas há vários, pois não existe um melhor modelo de decisão, de autoridade, de estruturas, de papeis, normas ou desenho organizacional, mas uma pluralidade dos mesmos em que o seu sucesso se explica “o modo como elas aprendem”, o tipo de “cérebro escolhido” na organização.
Podemos imaginar aqui, que do determinismo “contingencial, dos factores de ambiente externo e interno”, emerge então o “relativismo” do funcionamento eficaz e eficiente das organizações a partir do tipo de “aprendizagem – cérebro a conceber”, Abreu, et all, (1996:67).
Assim, qualquer processo de mudança organizacional, deve começar na aprendizagem, por mais necessário e bem preparado que seja, enfrenta sempre resistência, individual e organizacional se não for empreendida uma aprendizagem, pois, porque vai representar uma alteração da estrutura de poder e dos hábitos da organização.
Portanto, ela terá que enfrentar a inércia e os interesses instalados dentro da organização, por seu turno, a organização como identidade viva, tem como objectivo fundamental assegurar a sua continuidade, ou seja, a sua sobrevivência em todos aspectos, em especial, a partir da sua forma de aprendizagem.
Desta maneira, o “cérebro” da organização durante a aprendizagem e com a interacção com o meio envolvente, deve certificar se de facto a sua produção corresponde com as expectativas dos consumidores dos seus serviços ou bens materiais, caso contrário a organização estará a caminhar em zona de risco sem contemplações, precisa repensar a sua forma de actuação e se necessário, mudar de comportamento para sobreviver. A título de exemplo, a AdministraçãoP ública, na sua aprendizagem organizacional, emerge também a concepção da mudança organizacional, para fazer fase às exigências das instituições emergentes. O que é a mudança organizacional ?
A mudança pode ser definida como a “alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado”, Câmara, et all, (1997: 165).
Muitos teóricos insistem dizendo que só se verifica mudança quando há uma certa aprendizagem “intencional”. Por exemplo, nas organizações Moçambicanas se operam mudanças porque o “lema” da organização, é fazer funcionar a Administração Pública como cérebro que aceita aprender”.

Os diferentes autores apresentam visões que são parcialmente coincidentes, e vamos concentrar-nos na acepção de Robbins, citado por Câmara, et all, (19997:165), e que comporta os seguintes factores de mudança organizacional: a natureza da força do trabalho; as novas tecnologias; os choques económicos; a globalização e a concorrência, mas tudo isto envolve antes de mais nada uma aprendizagem organizacional na sua essência com uma certa “intenção”.
Por exemplo, a escala de valores que diferentes gerações adoptaram perante o trabalho está em constante mudança, vejamos: duma forma geral, os trabalhadores com mais de 50 anos são leais aos seus patrões vs organizações, os que estão na casa de 40 são leais a si próprios e os mais jovens tendem a ser mais pragmáticos e a evidenciar lealdade para com os seus “planos de carreira”.
Estes factores são notórios na nossa organização, os jovens dinamizam mudanças, lançam críticas construtivas para imprimir melhorias no seio da Administração Pública, enquanto que os guardiões de “estigmas” liberais, “DOGMATISTAS”, sustentam o sistema mecânico da organização temem com as mexidas e não desejam a aprendizagem organizacional, estão pois encuralados pelo “aposteriori” e não o” aprióri”.
A partir da aprendizagem organizacional se faz a introdução das novas tecnologias, como a informática, as telecomunicações, a robotização entre outros, tiveram um impacto profundo nas organizações que as adoptaram na medida em que provocam alterações fundamentais nos níveis de aptidões dos funcionários, nas actividades quotidianas dos gestores e na capacidade das organizações para dar respostas às necessidades multiformes dos consumidores, em particular na boa Governação.
Caros colegas, a partir daqui se explica a “importância da aprendizagem organizacional para o alcance dos objectivos da organização”, porque à medida que o ritmo da mudança aumenta, mais depressa as aptidões dos funcionários se tornam obsoletas, exigindo um maior investimento na formação e na reconversão profissional de todos participantes da organização.
Assim, em tecnologia organizacional, exige-se a flexibilidade dos cargos, que passam a ser polivalentes, adaptáveis e de conteúdo variável, consoante as necessidades da organização.
A mudança organizacional é necessária em todas organizações por forma a acompanhar a dinâmica do mundo, sem limitação geográfica, para bons resultados, cuja concepção do “cérebro organizacional” deve ser vista com racionalidade, apostando na “aprendizagem organizacional”, como faz asorganizações inteligentes que lidam com cáos Administrativo.

CAROS COLEGAS COMO SE EXPLICA QUE A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL SEJA ELEMENTO IMPULSIONADOR DO CLIMA E CULTURA ORGANIZACINAIS DA INSTITUIÇÃO?

A aprendizagem organizacional está relacionada na ênfase sobre concepções de estudo da cultura e clima organizacionais que tem origens nos finais dos anos 70 e conhece um amplo desenvolvimento na década de 80. Na origem deste interesse, surge a tomada de consciência, por parte dos teóricos e práticos, da importância dos factores culturais nas práticas de gestão administrativa.
E a crença no facto de a cultura e o clima constituir um factor de diferenciação das organizações bem sucedidas das menos bem sucedidas, sendo a “a chamada boa cultura”, no sentido de ela se adequar nos factores explicativos do “sucesso económico”, por via de aprendizagem contínua, como acontece em certas organizações onde há uma união entre a cultura e a aprendizagem organizacional.

Por exemplo, actualmente, um dos mais salientes desenvolvimentos é a acrescente aceleração de internacionalização e expansão das organizações. Fusões e aquisições são práticas correntes em numerosos sectores de actividade, confrontando-se as organizações com crescente competição económica e cooperação internacional, onde se opera a cultura e a aprendizagem organizacionais, que ajudam o alcance das metas.
Estes fenómenos evidenciam a importância de conhecer os aspectos culturais e a aprendizagem de um contexto organizacional e a necessidade de entender a relação dos mesmos com a eficácia e eficiência organizacionais.
Numa análise mais atenta sobre as afirmações acima expostas, podemos traduzir com exactidão a existência de factores “não económicos” que motivam e mobilizam fortemente os funcionários, nomeadamente: os valores, a tradição, a história, a personalidade do líder, os símbolos, o estatuto, a autoridade académica, os pressupostos fundamentais, as crenças, etc., Ferreira, et all (1996: 315).
Fazendo uma breve revisão Bibliográfica, para uma discussão sobre a cultura e a aprendizagem organizacionais, podemos notar que os autores se convergem no aspecto de “valores”, não entendem portanto, a cultura organizacional como sendo o elemento desencadeador dos “fracassos organizacionais”, mas entendem que, o que determina a eficiência e eficácia da Administração Pública é a “cultura” dessa organização, daí não havendo motivo de insinuar fracassos por motivações culturais, já que a “cultura em si” é um bem social, no nosso entender.
Continuando na mesma linha de que a cultura é o um “bem social”, podemos imaginar a cultura da nossa organização, a Nação Moçambicana, quando o Governo se reúne para sessões assistimos manifestações protípicas de um Governo aparentemente forçado a trazer soluções para o povo que o elegeu, pois, “os meios não justificam os fins”.
Por exemplo, podemos verificar que alguns deputados eleitos a partir do seu circulo eleitoral, trazem a sua cultura para organização e são moldados a partir da aprendizagem, eles avaliam os prós e os contras, as vezes o interesse é meramente salarial (necessidades individuais), daqui se acomoda e se julga realizado, em detrimento do seu circulo eleitoral. Isto só pode acontecer quando o deputado usa modelos “dogmáticos”.

Para completarmos o nosso raciocínio, diríamos que em outras culturas, este deputado não se candidataria, porque precisaria de uma reflexão sobre o impacto sociopolítico, quer na perspectiva de prestação de contas e na acepção de trazer resultados concretos, pois, os “fins não justificam os meios”.
Em regra geral, a “cultura organizacional” e a aprendizagem organizacional”, são termos que assumem diferentes significados para diferentes pessoas. Várias revisões da literatura constatam isto, por exemplo, Ott, (1989), citado por Ferreira, et all, (1996:315), encontrou 73 (setenta 3 três) palavras ou frases usadas para traduzir a ideia de “cultura organizacional” e várias outras palavras sobre o signficado da “aprendizagem”, acontecendo o mesmo para “ o clima organizacional”.
Apesar da falta de acordo, escolhemos a definição de Schein, (1990), citado por Ferreira et all, (1996:315), considera a “cultura”, como sendo “um conjunto de valores nucleares, normas de comportamento, artefactos e padrões de comportamento que governam a forma como as pessoas interagem numa organização e o modo como se empenham no trabalho e na organização”.
Esta definição, na nossa visão, fornece a mais consensual compreensão conceito e cria as condições necessárias para desenvolver os métodos de medição:” é um fenómeno composto de diferentes camadas de elementos, tais como, valores, normas, pressupostos fundamentais, padrões de comportamento, artefactos, - unidos por um núcleo comum que é o “significado”. Estas notas, se integram na “aprendizagem organizacional”, a nossa Administração Pública, por exemplo, interage com os elementos culturais, do clima e que a obriga para a aprendizagem organizacional intencional e contínua.
É preciso salientarmos que estes níveis podem ser visíveis mas nem sempre são decifráveis, ainda que o nível de valores seja acessível à um conhecimento consciente, pois, podem tornar-se indiscutíveis e subconscientes.
Daqui, seja necessário a abordagem descritiva, para determinar os modelos de conduta organizacional, por exemplo, linguagens, ritos. E por seu turno, avaliativa, que se refere à normas, valores, mitos, isto tudo deve-se ter em conta quando se pretende avaliar a cultura organizacional. Por exemplo, os mitos de certas organizações quando se pretende aprovar atribuições de interesse geral? Não há consenso nas lideranças, mas quando se fala de aprovar salários e subsídios para as lideranças? Aqui não há mitos, sempre se aprova sem contradição. É por esta razão que a Administração Pública, trabalhando com várias subculturas, introduz dentro da organização a ligação entre, a cultura, o clima com a aprendizagem organizacional, por forma a moldar os seus membros para o cumprimento da missão da organização, sem interferência dessas subculturas, pois há um senso “formal”.
Caros colegas do clube de opinião cientifica, a teoria geral de aprendizagem organizacional é eminentemente de desenvolvimento organizacional, pois ajuda as organizações a tomar decisões racionais sobre o alcance dos objectivos da organização, avaliando a sua envolvente, fazendo monitorias, traçando novas estratégias para delinear novas aprendizagens, “ aprender a aprender”.
Para a teoria de aprendizagem organizacional é necessário partir de uma premissa básica, a partir da experiências do quotidiano da organização, pois, a natureza diferenciada das organizações, faz com que elas sejam obrigadas a incentivar a sua aprendizagem, é uma questão de sobrevivência.
Assim, a Administração Ppública não é um sistema fechado que anda isolado, mas sim um sistema aberto que interage com o meio ambiente, por isso focaliza elementos “formais, critérios culturais regulamentados, que condicionam um clima saudável que leva à aprendizagem contínua, cujo objectivo é salvaguardar os interesses colectivos, de acordo com a missão declarada: eficiência e eficácia administrativa, combate à burocracia distorcida, combate a pobreza, combate a corrupção, cumprimento do plano quinquenal do Governo, do PARPA II, cumprimento do plano estratégico da organização.
Porém, a Administraçào Pública, em termos da sua incidência no funcionamento integral e institucional, torna-se necessário referenciar algumas das propriedades específicas, por exemplo, a interdependência, quer se trate de interdependência directa, como é o caso da influência social da qualidade das “Leis, Directivas,(…)”que aprova que serve de consequente sobre a qualidade do produto final,( a Administração Pública), quer indirecta como ocorre com a influência da conjuntura económica do país e internacional sobre as mudanças que se verificam em que afectando a Administração Pública Moçambicana, afectará todas as outras partes do sistema governamental do país, por isso, ela tem de aprender sempre para inverter os cenários administrativos ineficientes e ineficazes. Todas as nossas hipóteses das pesquisasfeitas por vários autores confirmaram que a AdministraçãoP ública deve sempre aprender organizacionalmente se quiser continuar a sobrevir dentro da envolvente social, cultural, política, económica e dentre muitos outros factores sócioculturais. As organizações que aprendem são imortais e motivam outras organizações a aprender sempre...!

BIBLIOGRAFIA
1. ALCARÃO & TAVARES (1990), Psicologia de Desenvolvimento e da Aprendizagem. Coimbra
2. ABREU, P., et al,(1996), Psicossociologia das Organizações. Portugal
3. CÂMARA, P., (1997), Humanator: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Portugal
4. CAETANO, M., (s/d), Direito Administrativo. Lisboa
5. TOLFO, (2004), Liderança: da teoria dos traços ao coach. Porto
6. LUZ, (2005), Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro.
7. MORGAN, G.,(1996), Imagens da Organização. São Paulo.

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Caros colegas do clube de opinião científica, tal como a abordagem sociotécnica, as abordagens contingenciais tornaram possível o desenvolvimento da análise das organizações como um sistema aberto.
Com este modelo de análise, as estruturas, o desenho organizacional, os níveis hierárquicos da autoridade formal, os papeis, as normas, os processos de tomada de decisão e a liderança que enformam o funcionamento das organizações passam a ser objecto de um processo de adaptação e de reacção sistemático, face às contigencias do ambiente externo.
Ora, o ambiente externo das organizações nas suas dimensões global e especifica é, antes de mais, um contexto com uma série de variáveis independentes que determina e explica o seu funcionamento interno. O determinismo da teoria contingencial que nos diz que só podemos compreender o funcionamento interno das organizações a partir de factores externos, é simultaneamente uma perspectiva que tem por finalidade demonstrar que não existe um modelo padrão de ajustamento, de reacção e de funcionamento para qualquer organização em Administraçào Pública.
Em presença de múltiplos factores ou situações no ambiente externo, assim se podem construir e dinamizar múltiplas formas de funcionamento interno das organizações. Portanto, não há um único modelo organizacional de ajustamento às pressões e oportunidades do ambiente externo, mas há vários.
Não existe um melhor modelo de decisão, de autoridade, de estruturas, de papeis, normas ou desenho organizacional, mas uma pluralidade dos mesmos. Veja-se aqui, que do determinismo contingencial dos factores do ambiente externo, emerge o relativismo do funcionamento interno das organizações, Abreu, et all, (1996:67).
Assim, qualquer processo de mudança organizacional, por mais necessário e bem preparado que seja, enfrenta sempre resistência, individual e organizacional, porque vai representar uma alteração da estrutura de poder e dos hábitos da organização.
Portanto, ela terá que enfrentar a inércia e os interesses instalados dentro da organização, por seu turno, a organização como identidade viva, tem como objectivo fundamental assegurar a sua continuidade, ou seja, a sua sobrevivência em todos aspectos.
Para isso, a organização durante a interacção com o meio envolvente, deve certificar se de facto a sua produção corresponde com as expectativas dos consumidores dos seus serviços ou bens materiais, caso contrário a organização estará a caminhar em zona de risco sem contemplações, precisa repensar a sua forma de actuação e se necessário, mudar de comportamento para sobreviver.
A mudança pode ser definida como a “alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado”, Câmara, et all, (1997: 165).
Os diferentes autores apresentam visões que são parcialmente coincidentes, e vamos concentrar-nos na acepção de Robbins, citado por Câmara, et all, (19997:165), e que comporta os seguintes factores de mudança organizacional: a natureza da força do trabalho; as novas tecnologias; os choques económicos; a globalização e a concorrência.


A evolução das organizações em sistemas de informação revela-se na sua transformação em estruturas capazes de aprender continuamente. A questão da metáfora do cérebro é uma tentativa de explicar se de facto as organizações podem se tornar cérebros e muito inteligentes para cumprir asa metas organizacionais.
Portanto, uma organização baseada em informação contínua, é naturalmente caracterizada pela racionalidade realista na execução das suas tarefas quer a nível estratégico, táctico e operacional.
Assim, se lança uma pergunta: como se podem planejar sistemas que sejam capazes de aprender de maneira semelhante ao cérebro? Esta pergunta tem sido a principal preocupação de um grupo de teóricos em informação que se interessam pelos problemas de Inteligência Artificial ( I.A), sob o rótulo daquilo que é conhecido como cibernética. O que a cibernética? É a ciência que controla os homens e as máquinas, Lourenço, (1998:34).
A cibernética é uma ciência interdisciplinar relativamente nova que tem como foco o “estudo da informação, comunicação e controle. são processos de troca de informação através dos quais máquinas e organismos engajam-se em comportamentos de auto-regulação que mantém estados estáveis.
Daqui se percebe que as origens da moderna cibernética são diversas, por exemplo, a resolução de tarefas em pouco tempo e com racionalidade, as guerras para o controle do inimigo e se possível a sua eliminação antecipada.
Deve considerar a cibernética como uma habilidade que reforça os sistemas governativos, as organizações em especial atenção para processos velozes e cálculos racionais. Mesmo em sistemas de pilotagem, a intervenção da cibernética é inevitável, ou o decurso de um barco, precisaríamos do uso da cibernética, para se confirmar com exactidão o rumo da navegação e possíveis mudanças climáticas na maré.
Estes princípios cibernéticos são evidentes em muitos tipos de sistemas, é pois, uma orientação cujas hipóteses parecem certas e bem julgadas racionalmente a partir da Inteligência Artificial ( I.A.). Na aprendizagem organizacional concebido como “cérebro”, o enfoque da tomada de decisão democrática, está na moda de métodos cibernéticos, é isto que queremos numa Admiistração Pública inteligente e cibernitizada. Por exemplo, todo o auditório das organizações devia estar infamatizado por forma a tornar fácil a circulação da informação.
Assim, se a organização é na verdade um produto ou reflexo da capacidade de processamento da informação como muitos autores cibernéticos sugerem, então novas capacidades levarão à novas formas organizacionais com um impacto sócio-cibernético.
Por seu turno, a introdução dos computadores e microprocessamentos nas organizações com uma aprendizagem contínua, criou mudanças radicais em relação à natureza e estilo das organizações.
Todos os tipos de funções, antes desempenhada por pessoas especializadas, são efectuadas, agora, electronicamente, tornando secções inteiras ou níveis da organização totalmente redundantes, em favor de outros de maior valor. Ou por outra, redes de relações entre as pessoas dão lugar “à interface”, entre instrumentos electrónicos assegurados por novos tipos de operadores, programadores e outros especialistas em informática.
Se pode imaginar aqui, sobretudo como a cibernética conduz à teoria da comunicação e aprendizagem, ressaltando quatro princípios chaves, a saber: primeiro, que os sistemas devem ter a capacidade de sentir, monitorar e explorar aspectos significantes do seu ambiente. Segundo, que eles devem também ser capazes de relacionar essa informação com as normas operacionais que guiam o sistema comportamental. Terceiro, que esses devem ser capazes de detectar desvios significativos dessas normas. Quarto, que eles devem ser capazes de iniciar acção correctiva quando são detectadas discrepâncias.
Destas propostas, a cibernética moderna delineia um processo de aprendizagem, isto é, “aprender, aprender, aprender”, sem com isso significar encontrar respostas acabadas, mas que em cada aprendizagem deve ser considerada o início da aprendizagem contínua, ou seja, “ANDRAGOGIA” como acreditam certos autores.
Esta visão cibernética devia se caracterizar na nossa Administração Pública, porque a organização está em acção com ênfase de reformas na Função Pública, cuja aprendizagem varia de área para área, em todas instituições. As Políticas sobre a aprendizagem nas organizações exigem dinâmicas e com constantes desequilíbrios em termos de resolução de problemas. Em aprendizagem organizacional, toda habilidade é um autoquestionamento porque permeia as actividades de todo um sistema, como no caso de certas organizações.
Vejamos caros colegas do clube de opinião científica, a teoria geral dos sistemas começou a ter um grande impacto nas ciências sociais com os trabalhos de investigação realizados pelo biólogo Alemão Ludwuig Von Bertalanffy nas décadas de 40 e 50.
Assim, a abrangência científica do conceito de Teoria Geral dos Sistemas não se resume ao mundo convencional das ciências físicas e biológicas. Segundo Bertanlanffy, (19773: 27-51), “os princípios e as leis dos sistemas, quer decorram da termodinâmica, das similitudes estruturais, do isomorfismo ou da noção de totalidade, sem excepção, servem igualmente como hipóteses teóricas para a física, a biologia e as ciências sociais”.
Para a teoria dos sistemas é necessário partir de uma premissa básica, a saber: “ a natureza diferenciada dos sistemas fechados e dos sistemas abertos”. Pois, os sistemas fechados estão isolados do seu meio ambiente enquanto que os sistemas abertos pelo contrário, como acontece com os organismos vivos, possuem duas características específicas que os distinguem dos sistemas fechados, por exemplo, a equifinalidade e a entropia negativa.
Em termos da sua incidência no funcionamento das organizações, torna-se necessário referenciar algumas das propriedades específicas, por exemplo, a interdependência, quer se trate de interdependência directa, como é o caso da influência da qualidade da matéria prima sobre a qualidade do produto final, quer indirecta como ocorre com a influência da conjuntura económica no escoamento dos produtos, a mudança que se verifica em partes que afectará todas as outras partes do sistema organizacional.
Além disso, deve-se relacionar o sistema como um conceito de “todo”, isto é, encara-se o sistema do ponto de vista do seu funcionamento global. Ainda há uma terceira implicação que diz respeito ao conceito de “sinergia” que significa esforço conjunto de dois ou mais órgãos, em que o resultado final é um efeito maior que os conseguidos pela actuação de um só órgão.
Assim, todas as organizações, quer no seu funcionamento interno quer nas modalidades de interacção com o ambiente externo, são objecto de uma tendência para o crescimento, a diferenciação e a competição.
Todos aspectos se relacionam na prática institucional como no caso da Administração Pública, visto que ela é uma organização eminentemente aberta e concorre para os objectivos dum sistema.
Por exemplo, o Estado é um sistema, porque é formado por órgãos que correspondem com o Estado, cujos objectivos dizem respeito aos componentes do sistema. A Administração Pública, funciona como um sistema orgânico e não mecanicista, tendo em vista o cumprimento das metas preconizadas institucionalmente. A sobrevivência histórica e a capacidade de adaptação das organizações nas diferentes sociedades decorrem, assim, de um conjunto de princípios básicos tais como:”crescimento, diferenciação, ordem hierárquica, dominação, controlo, competição”, noções que são estudadas pela teoria dos sistemas organizacionais.
Por exemplo, a Administração Pública, é uma organização que está em crescimento, obedece uma ordem hierárquica, há de facto competição, há um certo domínio e controlo das actividades, pode-se imaginar aqui como é quão importante a teoria dos sistemas organizacionais.
Importa salientar aqui que a teoria geral dos sistemas ajuda a estabelecer as fronteiras específicas das organizações, dando-nos a perceber a sua localização e identificação social.
Porém, ajuda igualmente a equacionar os seus objectivos, as suas estruturas, os seus valores e as suas funções específicas. Na medida em que existe interdependência entre as diferentes partes do sistema, o resultado da sua interacção, em princípio, expressa-se inevitavelmente na construção de “sínteses”, com estreita articulação e sem descurar a verificação se os objectivos e os resultados de uma dada organização coincidem plenamente com as estratégias dos indivíduos e grupos que nela interagem.
Das afirmações acima expostas sobre a teoria de sistemas organizacionais, se pode inferir que existe uma grande interdependência, coordenação, controlo e cooperação entre as funções estruturais que garante o funcionamento nas organizações. Por outro lado, para se adaptarem e reagirem positivamente às contingências de selecção e competição através de forças externas, as organizações precisam de uma grande coesão interna, homogénea, integração social a partir de estruturas funcionais com carácter racional. A visão da Adminitração Pública é sistémica – orgânica cujo impacto é desenvolvimento organizacional, mudança planificada e inteligente.

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Caros colegas, vos convido a fazeremos uma análise sobre “a importância dos Paradigmas Organizacionais para o bom desempenho nas tarefas de Administração Pública”, no caso particular em Moçambique.
Meus caros colegas, tentar explicar “paradigmas organizacionais, é tentar explicar a essência do “encaixe” dentro das organizações, embora muitos autores acreditam que esse “encaixe” nem sempre é muito bom, devido à factores multidimencionais: estratégias, lideranças, culturas, a envolvente, climas, contingências, etc.
Mas também, muitos autores que tratam de matérias sobre o desenvolvimento organizacional, acreditam dizendo que sem tais “paradigmas” seria o mundo de uma tal homogeneidade indiferenciada, que o homem ficaria incapaz de tirar qualquer sentido dele, porque o identifica social e profissionalmente. Por exemplo, aceita-se mesmo que qualquer paradigma ou um encaixe pobre, pois, é mais útil a ele do que nenhum encaixe com que as organizações se identificam...
Portanto, esses padrões ou modelos construídos são as bases dos Paradigmas que dominam dentro das organizações que consistem nas estruturas de pensamento com que se percebe e interpreta os fenómenos da realidade; são as lentes através das quais explicamos o mundo; no entanto, assim como elas ordenam a percepção e o pensamento, podem também limitá-los. Mudar de Paradigma significa trocar essas lentes, em que com as novas lentes não temos certeza do sucesso na Administração Pública.
Como se pode perceber do exarado acima, as organizações constituem “Paradigmas”, dado que, cada organização tem a sua própria visão, cujos propósitos são diferenciados e varia de uma organização para outra, daqui a se perceber a “importância dominante no uso dos paradigmas nas organizações da função pública, para a resolução de problemas.
Uma organização tem o seu carácter, a sua personalidade, o seu clima, a sua cultura, seu tamanho, estrutura, objectivos, metas, sofre de ameaças externas e internas, tem políticas, orçamentos e oportunidades, mas seguindo sempre um certo “paradigma” orientador. Portanto, uma organização tem características típicas a de uma pessoa, por isso não existem organizações iguais, como também não existem pessoas iguais, pois cada pessoa interpreta o mundo a sua maneira, para poder sobreviver, pois, é um “Paradigma”.
As concepções teóricas sobre a Administração, divergem tanto na maneira como cada Modelo interpreta o significado da Administração, pois, cada teoria constitui um “paradigma”, e, portanto, usa uma” lente” diferente da outra, na qual visualiza o sentido da Administração.
Por exemplo, a Administração Científica, dá ênfase nas tarefas, em que reclama a racionalidade do trabalho no nível operacional, cujo “paradigma” é o de “homem económico”, em que o homem é visto como necessitado em “dinheiro”, ou salário”, (Taylorismo extremo).
Por seu turno, as teorias clássicas, neoclássicas, de burocracia e de estrutura, dão ênfase na estrutura, cujos enfoques principais são: racionalidade organizacional, formalismo burocrático, Chiavenato, (2000:5-6).
Mas os estruturalistas têm uma dupla abordagem (organização formal e informal), cuja análise é intra e interorganizacional. Na acepção da teoria de relações humanas, da teoria do comportamento organizacional, dão ênfase nas pessoas, na motivação, liderança, comunicação e dinâmica do grupo.
O domínio informal é justificado como tentativa de acelerar relações interpessoais, com preocupação nos estilos de Administração, nas decisões e como integrar os objectivos individuais e os da organização. As pessoas são vistas como seres humanos com motivações variadas, “ o dinheiro” é elemento secundário, o elemento primário é psicológico, social, (homem social) e de carácter indeterminado, daí o carácter imprevisto da Administração.
Actualmente a teoria do desenvolvimento organizacional e ainda a estruturalista, dão ênfase no “ambiente”, delineia mudança organizacional planificada, tendo em conta a abordagem do “sistema aberto”, cuja intenção é a descentralização efectiva e gradual, para impor a eficiência e a eficácia na Administração Pública.
Todos estes casos, são manifesto de uma dinâmica das teorias que tratam assuntos de Desenvolvimento Organizacional, portanto, é uma aprendizagem necessária dentro das organizações.
Por exemplo, a teoria da contingência dá ênfase na tecnologia, cuja abordagem está virada na análise do ambiente, sistema aberto e administração tecnológica. Daqui a compreender-se porque as organizações são “paradigmas”, pelas teorias aqui apresentadas nota-se uma clara distinção na forma como cada uma delas quer tratar a Administração.
Com esta diversidade teórica, se lançam algumas perguntas de partida, será que os “paradigmas organizacionais” respondem às expectativas da Administração Pública? Será que os “paradigmas organizacionais”, é algo que estagna as organizações? Se pudéssemos escolher “paradigmas organizacionais, qual deles nos ajudaria para uma eficiência e eficácia administrativas?
Com estas inquietações sobre os propósitos dos paradigmas organizacionais, formulamos o nosso problema da seguinte maneira: até que ponto os paradigmas organizacionais influenciam o bom desempenho das tarefas para responder cabalmente a missão e os objectivos da Administração Pública em Moçambique.
Porém, os paradigmas organizacionais podem influenciar o funcionamento de todos os níveis da organização, cujo objectivo é alcançar tais objectivos de maneira mais racional e adequada à situação real de Moçambique.
Assim, a Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objectivos e metas da organização, para satisfazer as necessidades colectivas, individuais e da própria organização, a partir dos paradigmas organizacionais.
Caros colegas,todas as teorias se convergem ao procurar explicar como o homem tem de encontrar a racionalidade na Administração Pública a partir do uso dos “paradigmas organizacionais” por forma a responder e corresponder as expectativas das pessoas e da organização, pois, o centro de atenção é “homem” ou seja, “antropocentrismo-organizacional”.
Por exemplo, a nossa instituição, (Admistração Pública), pode-se comparar com a teoria de contingências, porque dá ênfase nos aspectos particulares, “cada caso é um caso”, ademais, dá ênfase nas pessoas e tarefas. Procura resolver problemas mediante a análise S.W.O.T. ( FOFA) sem com isso ignorar a necessidade de responder as exigências das novas demandas, em termos de eficiência e eficácia Administrativas.
Tratando-se de uma organização de carácter geral, dá mais ênfase na aquisição de competências, habilidades, uso de tecnologias dentro da organização, isso aparece na teoria contigencional, pois, é um dos paradigmas que nos motivou a escrever esta discussão, é um paradigma tão recente que procura moldar valores, padrões de comportamento, crenças, atitudes que se transformam em motivações para a resolução de problemas organizacionais, que constituem necessidades colectivas e individuais.
Por exemplo, a maneira de saudar um colega e um superior hierárquico, a forma de usar os uniformes nas instituições, constituem “paradigmas válidos da organização”, daí mais um motivo para a escolha dos “paradigmas organizacionais como nosso debate.
Outro factor, aparentemente intrínseco e individual, é que o termo “paradigmas” já molda a organização , pois, é um “estilo de vida organizacional” como se se trata-se de uma cultura da organização.
Por exemplo, a maneira de trajar o uniforme, a forma de andar, dar gestos, atitudes para se sentar na mesa para refeições, pontualidade, valorização do património cultural constituem “paradigmas da nossa cultura organizacional que se pode comparar com o clima organizacional. Por exemplo, se o clima for distorcido, a cultura organizacional não pode sobreviver, acontece o mesmo com os “paradigmas organizacionais”.
Estes factores constituem de facto “ Paradigmas”, já que há crença de que esta ou aquela maneira de estar é racional, as organizações vão adquirindo uma própria “cultura paradigmática” um clima mediante as contingências, quer externas e internas. Certas organizações possuem o “Paradigma” Contingencial, porque agem mediante situações emergentes, daí o seu carácter dinâmico, dando ênfase nas pessoas e o desempenho das tarefas, “ o saber fazer”, “ o saber ser”, “ o saber estar”, mais uma outra razão para elaborarmos este tema sobre “os paradigmas organizacionais”.
Nosso objectivo geral nesta discussão é explicar a importância da funcionalidade correcta dos paradigmas Organizacionais para imprimir a eficiência e a eficácia da Administração Pública Moçambicana.
Temos seguintes objectivos específicos:analisar profundamente o impacto e a importância dos paradigmas organizacionais na gestão do desenvolvimento organizacional na Liderança e sua funcionalidade em relação à Administração Pública e identificar os elementos básicos que distinguem os tipos de paradigmas organizacionais para a gestão de mudança organizacional, tendo em conta as vantagens e desvantagens para a sua funcionalidade na organização/ instituição.
Escolhemos a Teoria Geral de Administração para levarmos acabo nesta discussão, quer na Perspectiva de Chiavenato,(2000); Ferreira et al ,(1996); Stoner et al, (1985); Bilhim, (1996); Morgan, (1996); Câmara et al, (1997); e uma vasta revisão teórica em Teoria Geral Administração, desde a administração e suas perspectivas, administração científica, teoria clássica e neoclássica da administração, teoria de relações humanas, sistemas organizacionais, aprendizagem organizacional e desenvolvimento organizacional e gestão de mudança.
A escolha destas teorias deveu-se ao facto de que o carácter funcional de Administração Pública não se resume numa simples proposição teórica, mas sim em tentativas teóricas, como que “ecléticos”..., que buscam vários elementos teóricos para deles tirar proveito das suas “essências “, é o nosso caso”.
Portanto, na acepção de Wright, ( 2007: 13), no seu livro em “ Administração Estratégica”, considera que uma teoria de “administração pública”, “é um sistema de ideias, concepções e leis, que estando sistematicamente organizados dão uma certa explicação da realidade”. Veja-se aqui, Wright, (idem), se junta com a concepção dos “paradigmas organizacionais”..., ao considerar por exemplo, que os Modelos de “administração pública” são quadros simplificados da realidade, e classifica em: explicativos – quando detalham o que efectivamente se passa na realidade sem discutir as causas; interpretativos – quando fornecem uma análise detalhada das causas e efeitos do que se passa na realidade; normativos – quando o objectivo não é descrever ou interpretar a realidade, mas sim sugerir ou propor mediadas para uma realidade que é entendida como sendo óptima.
Estes são os nossos Conceitos Básicos que usamos para manipular a nossa discussão:
Paradigma - , no dizer do Psicólogo George Kelly citado por Matui, (1998, pp.42-47), “ o homem olha para esse mundo através de “padrões ou modelos” transparentes que ele cria e tenta adequar as realidades de que o mundo é composto. Portanto, esta definição nos sugere que “paradigma” é uma forma de estar, é uma crença na qual nos guiamos na resolução dos problemas.
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização existe somente quando: há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum, Chiavenato, (2002:25).
A aprendizagem – segundo Bloom, (1956), citado por Tavares & Alcarão, (1990:13-14), pode realizar-se em 3 domínios importantes: o cognitivo, o afectivo e o psico – motor. Assim: o domínio psico-motor, relaciona-se com o desenvolvimento organizacional e a aplicação de capacidades psico-motoras que se traduzem no “saber fazer”; o domínio cognitivo – permite a aquisição do saber, em que o indivíduo desenvolve capacidades e estratégias de conhecimento e a sua aplicação a novas situações dentro das organizações; por seu turno, o domínio afectivo, torna-se de importância crucial, pelo menos nos primeiros anos em que o indivíduo inicia as socializações dentro e fora da organização.
Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, Câmara, et al, (1997:166).
Liderança -“ pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado, terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados”, Tolfo, (2004:277).
Cultura Organizacional – “é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui”, Luz, (2003:15), citando Paulo C.Moura.
Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de Recursos Humanos, modelo de Gestão, Missão e o objectivo da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização”, Luz, (2003:11), citando Roberto Coda.
Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29)., Caetano, (idem), continua dizendo em síntese que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: segurança, a cultura e o bem – estar, isto só se alcança com a eficiência e eficácia na Gestão de Recursos Humanos e Liderança a que também designa por Administração de Recursos Humanos e Liderança.
Os conceitos básicos acima apresentados delineiam os objectivos gerais e específicos propostos para o desenvolvimento da nossa pesquisa, pelo que a seguir apresentamos o nosso desenvolvimento teórico.
podemos compreender os Paradigmas Organizacionais Como elementos básicos de eficiência e eficácia na Administração Pública?
Actualmente a teoria do desenvolvimento organizacional e ainda a estruturalista, dão ênfase no “ambiente, na eficiência e na eficácia administrativas” e delineia mudança organizacional planificada, imprimindo no seio do pessoal a motivação, profissionalização, promoção de carreiras. Estes aspectos entram em concordância com o decreto número 30/2001, de 15 de Outubro, que estabelece as normas do funcionamento dos serviços na Administração Pública.
Portanto, os “paradigmas organizacionais “devem ser considerados como esquemas de acção, tendo em conta a abordagem do “sistema aberto”, cuja intenção é a descentralização efectiva e gradual, para impor a eficiência e a eficácia na Administração Pública. Certas organizações que fazem o uso do “paradigma das contingências”, procura impor uma emergência de eficácia e eficiência administrativas, considerando todas subculturas e as identidades profissionais como dinâmicas e procuram responder os objectivos e a missão da organização.
Assim, a teoria da contingência dá ênfase na tecnologia, procurando corresponder as expectativas da envolvente, cuja abordagem está virada na análise do ambiente, sistema aberto e administração tecnológica. Por exemplo, quando quisemos resolver um problema combativo mediante uma situação de invasão do território da República de Moçambique pelo inimigo, usamos tecnologias, para eficientemente aniquilarmos o nosso inimigo, a partir da Fronteira ou mesmo do país limítrofe.
Daqui a compreender-se porque a razão pela qual a nossa organização se identifica com os paradigmas organizacionais. Podemos imaginar, a título de exemplo, um grupo de “artilharia terrestre ou área”, pode usar eficientemente os mísseis e atingir o inimigo com mais precisão, desde que tenha uma boa aprendizagem nos meios “cibernéticos da organização”, daí a importância da aprendizagem organizacional dentro dos paradigmas organizacionais.
Numa outra perspectiva sobre a administração, Chiaventato, (2000), começa por perguntar o que é Administração afinal? O autor responde, dizendo que a palavra Administração vem do latim ad (direcção, tendência para) e minister ( subordinação ou obediência) e significa aquele que ocupa uma função abaixo de outrem, isto é, aquele que presta um serviço a outro, Chiavenato, (2000: 6-7).
Esta definição nos sugere que a administração prioriza um plano, uma estratégia que se identifica com a missão e o objectivo da organização, não é mera “visão” “paradigmática”, portanto há um pragmatismo na procura de resolução dos problemas organizacionais.
Portanto, a tarefa da Administração é a de interpretar os objectivos propostos pela organização e transformá-los em acção organizacional por meio duma planificação, organização, direcção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objectivos de maneira mais racional e adequada à situação, por isso, se transforma em “paradigma organizacional inquestionável.”
Contudo, para se fazer uma análise sobre a teoria do Desenvolvimento Organizacional, temos que partir da sua origem. Portanto, ela surgiu a partir de 1962 como um conjunto de ideias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações, como “paradigmas conscientes da sua missão”, e como actores sociais das suas organizações.
Assim, as origens da teoria de Desenvolvimento Organizacional (DO), são atribuídas a vários factores, por exemplo, a dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas, já que cada qual traz uma abordagem diferente das outras teorias, porque se fundamentam à luz dum dado “paradigma organizacional”, que os ajuda a sobreviver para dominar a envolvente, Ferreira et al, (1996: 339).
Com efeito, a teoria de Desenvolvimento Organizacional resultou dos esforços da Teoria Comportamental no sentido de promover a mudança e flexibilidade organizacional. Esta teoria, considera que o treinamento individual, grupal ou organizacional não provoca a mudança, pois, é necessário também estabelecer um programa coerente de mudança para toda organização, à luz dum “paradigma organizacional”, dando ênfase na missão e os objectivos da organização. Como se pode ver, de facto os “paradigmas organizacionais ajudam a encontrar uma eficiência e eficácia na organização, para responder as preocupações da administração pública.
Ainda outro factor que fez emergir a teoria de Desenvolvimento Organizacional, a partir dos estudos feitos sobre a motivação humana, demonstraram a necessidade de uma nova abordagem da Administração que pudesse interpretar a nova concepção do homem e da organização baseada na dinâmica motivacional, Ferreira et al, (1996:440).
É preciso entender que os objectivos dos indivíduos nem sempre se conjugam com os objectivos organizacionais, levando os participantes da organização a um comportamento alienado e ineficiente que retarda ou impede o alcance dos objectivos da organização, Ferreira, ( 1996:441). A este propósito, de que Ferreira, (idem) se refere e insiste constantemente, na nossa opinião, é necessário fazer o uso dos “paradigmas organizacionais” que constituem o “alicerce”, mediante uma aprendizagem para corresponder à expectativa do desenvolvimento organizacional propriamente dito.
Em geral, na nossa opinião, o Desenvolvimento Organizacional está relacionado com os conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança, isto implica a reflectir sobre um novo conceito da organização e da cultura organizacional, a partir dos paradigmas organizacionais lógicos e eminentes socialmente.
Estes factores deveriam decorrer na Administração Pública, por exemplo, uma nova forma de conceber a estrutura orgânica, onde se dá maior ênfase na descentralização e comunicação eficiente em todos aspectos, pressupondo um “paradigma organizacional” racional e profundamente motivador.
Para os autores da teoria do Desenvolvimento Organizacional, o conceito da organização é tipicamente “behaviorista ou seja comportamentalista”. Daí que a organização é a coordenação de diferentes actividades de contribuintes individuais com a finalidade de efectuar transacções planificadas com o ambiente, Ferreira, (1996:444).
Podemos notar aqui facilmente que o conceito de organização de Ferreira, (idem), utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho ao se referir às diferentes actividades e à coordenação na organização e refere-se às pessoas como contribuintes das organizações, em vez de estarem elas próprias incluídas totalmente nas organizações.
Todavia, as contribuições de cada participante à organização dependem das suas diferenças individuais e dos sistemas de recompensas e contribuições da organização, esta é a nossa opinião.
Com esta discussão, foi fácil entendermos que de facto, os “paradigmas organizacionais “contribuem de certo modo para a eficiência e eficácia na administração pública, por isso, não é de menosprezá-los, por simples facto de serem aspectos conceptuais e teóricos, que cuja compreensão não se resume em leituras empíricas e tão lineares. Não podemos nos contentar em comer o” peixe pescado pelos outros, “ se quisermos o peixe de qualidade temos que ir pescar nós próprios no fundo do mar ou dum rio à nossa escolha.
Também não podemos ignorar que a organização actua em um meio ambiente, a sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Por isso, os “paradigmas organizacionais” devem ser estruturados e dinamizados em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que eles operam. Porque a mudança da organização, segundo a teoria de Desenvolvimento Organizacional, surge quando ocorre a descoberta e adopção de novas atitudes, valores e comportamentos. O agente de mudança pode conduzir pessoas, grupos ou toda organização no sentido de promover novos valores, atitudes e comportamentos através de processos de identificação, aculturação, profissionalização, treinamento, socialização, promoção, atribuição de papeis, rotações em constante aprendizagem organizacional. É este fenómeno que verificamos em certas organizações.

Caros colegas, será que o paradigma da ênfase nas pessoas e tarefas é motivador da mudança e aprendizagem organizacional ?

A ênfase nas pessoas e tarefas são abordagens dominantes em qualquer organização e em toda actividade administrativa. Porque as pessoas devem saber fazer, saber ser, saber estar dentro das organizações, e também as pessoas têm motivos e necessidades que os obriga a identificar-se com os “paradigmas organizacionais”.
Portanto, para ter sucesso, é necessário uma aprendizagem das organizações é uma questão imanente e inadiável, já que sem aprendizagem o homem jamais alcançaria patamares científicos que a humanidade hoje faz uso. Cada aspecto do funcionamento organizacional depende do processamento de informações a partir de elementos informáticos, “cibernitização organizacional”, através deste método se pode tomar decisões bem regradas e predeterminadas, Morgan, (1996:84) .
Indo na linha de Morgan, (idem), podemos tecer algumas considerações, a título de exemplo, certas organizações, fazem o uso de elementos informáticos e cibernéticos já aprendidos ou ainda em aprendizagem, para alcançar os objectivos da organização, que os leva à mudança de atitudes, em relação à posição dos “paradigmas organizacionais”.
A respeito da questão de tomada de decisão racional nas organizações, com a ênfase nas pessoas e tarefas, Simon, citado por Morgan, (1996: 85), argumenta que as organizações nunca podem ser perfeitamente racionais, porque os seus membros têm habilidades limitadas de processamento nas informações, ou lhes falta uma devida aprendizagem, para a aquisição das competências.
Ou ainda, insiste Simon, citado por Morgan, (idem), é que as pessoas usualmente têm que agir sobre bases de informações incompletas a respeito de possíveis cursos de acção e as suas consequências, daí que são capazes de explorar somente um limitado número de alternativas relativas a qualquer dada decisão e são porém, incapazes de dar acurados valores aos resultados.
Destes pressupostos, pode-se compreender facilmente que a Administração Pública, se pretende crescer, deve copiar os lemas da aprendizagem organizacional de que Simon citado por Morgan,(1996:85), insiste.
Está aqui claro que a tomada de decisão de forma democrática em si mesma não pode ser vista como um fim, mas como um meio racional para encontrar respostas válidas no desenvolvimento organizacional.
Por exemplo, se a estrutura organizacional é rígida e limitada em termos de processamento da comunicação, isso pode influir no cumprimento da missão da organização.
Já Simon, citado por Morgan, (idem), retoma a discussão, dizendo que os “ limites sobre a racionalidade humana são institucionalizados na estrutura e modelos de funcionamento das nossas organizações, como consequência, a sua teoria de tomada de decisão leva a compreender as organizações como tipos de cérebros institucionalizados que fragmentam, rotinizam e tolhem os processos de tomada de decisão em lugar de torná-los eficazes e eficientes.
Daqui a se compreender agora a importância do “paradigma de ênfase nas pessoas e tarefas,” porque motiva e racionaliza a organização, molda os agentes de mudança, no sentido planificante, transformante que preconiza à solução de problemas a partir de ênfase nas pessoas e tarefas dentro da organização, mediante às exigências da envolvente.
Na nossa opinião Simon, citado por Morgan, (idem), tem toda razão, porque à medida que se olha para as organizações a partir dessa posição dominante, (ênfase nas pessoas e tarefas), por exemplo em “paradigmas organizacionais”, vê-se que vários cargos, departamentos e outras divisões dentro de uma organização não somente definem a estrutura da actividade de trabalho, mas eles também criam a estrutura de atenção, interpretação e tomada de decisão que exerce influência crucial sobre as operações do dia-a-dia da organização, quer do nível estratégico, operacional e táctico, isto é notório em certas instituições.
Ainda Simon, citado por Morgan, (1996:86), reforça dizendo que as divisões departamentais e de trabalho segmentam o ambiente das organizações, compartamentalizam responsabilidades e dessa forma simplificam as áreas de interesse e tomada de decisões dos líderes e funcionários, para facilitar o controle de pessoas e tarefas, como contigenciais do “paradigma organizacional”.
A hierarquia organizacional desempenha uma função semelhante, provendo canais de resolução de problemas para ajudar a tornar a vida mais administrável.Desta feita, aqueles que estão nos níveis mais inferiores da hierarquia podem tornar-se responsáveis pelas informações rotineiras de tomada de decisão, permitindo àqueles que estão em níveis mais altos a tentar para informações e decisões incomuns ou particularmente significativas.
Daqui seja importante sobre a reflexão do “paradigma em ênfase nas pessoas e tarefas”, para dinamizar a aprendizagem e mudança organizacional, para cumprir os objectivos e a missão da organização.
Caros colegas “do clubede opinião científica”,O estudo sobre a importância dos paradigmas organizacionais para o bom desempenho nas tarefas de Administração Pública, leva-nos para uma reflexão sobre políticas, programas, planos, estratégias, regras e procedimentos padronizados de operação, que possam ajudar a simplificar a realidade organizacional, para funcionar com múltiplos factores, quer com ênfase nas tarefas e pessoas, nas tecnologias, nas dinâmicas sobre a cultura e clima organizacionais, na aprendizagem contínua, na motivação para o desenvolvimento e gestão de mudança planificada e transformacional dentro das organizações, mediante a análise da envolvente.
Para isto, os “paradigmas organizacionais”, devem conceber as organizações como “cérebros –cibernitizados”, ou seja, no nosso entender, “cibenitização organizacional”, o mesmo que “antropolização-cibernética”, cuja “Inteligência Artificial” é multitarefa e Holiográfico, ilimitada, ignora o factor “numénico”, monádico, porque “tudo está em tudo”, pois, há “imanência organizacional”; aqui o funcionamento organizacional deve ser entendido como “sistémico”, portanto, sistémico, está acima de um “sistema” que é composto de órgãos e que facilmente podem desmoronar por causa da interdependência...(...)! Portanto, está aqui demonstrado a importância dos “paradigmas organizacionais”, eles vão acima de um simples sistema orgânico ou mecanicista, mas
sim, sistémicos –holiográficos, consistentes, universais mas “pragmatistas”,porque interpretam e concorrem com a envolvente, atribui-lhe “leis” do seu funcionamento racional, por isso sem “paradigmas” as organizações não sobreviveriam...., já que...(...)! ...(...), as nossas hipóteses encontradas nas literaturas abriram uma discussão sobre o uso correcto e valorização dos “paradigmas organizacionais, cultura e clima organizacionais”, poderiam ajudar a encontrar a eficiência e eficácia administrativas...! Na verificação que fizemos dentro da organização em análise, resultou de que de facto, os “paradigmas e as outras componentes organizacionais”, como a aprendizagem contínua, o clima e cultura organizacionais, desenvolvimento organizacional e gestão de mudança planificada, permitem uma eficácia e eficiência na Administração Pública.
Em fim, os “paradigmas organizacionais” de que tanto discutimos, constituem um “meio” para alcançar os objectivos e a missão da organização, não são, portanto, um “fim em si mesmo”...., como se pretende explicar em teorias com concepções puramente do “senso comum”.

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9. TOLFO, (2004), “ Liderança”. Porto Alegre.
10. WRIGT, ( 2007), “ Administração Estratégica”. São Paulo

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Caros colegas, a Teoria de Sistemas se opõe ao mecanismo que divide o organismo em agregados de células, moléculas em agregados de átomos e o comportamento humano num agregado de reflexos condicionados e incondicionados.
A partir dela, surgem novas demonstrações como sistema solar em Astronomia, sistema social em sociologia, sistema monetário em Economia, sistemas nervoso, digestivo e respiratório em Fisiologia, e assim por diante, mas dentro de uma visão global e integrada. Assim, o conceito de sistemas passou a dominar as ciências e, principalmente, a Administração. Por isso, a Teoria de Sistemas introduziu-se na teoria Administrativa por várias razões a saber:
1. A necessidade de uma síntese e integração das teorias que a precederam, esforço tentado sem muito sucesso pelas teorias estruturalista e comportamental.
2. Cibernética que permitiu o desenvolvimento e operacionalização das ideias que convergiam para uma teoria de sistemas aplicada à Administração.
Portanto, o conceito de sistemas proporciona uma visão compreensiva, abrangente, “holística e gestáltica” de um conjunto de coisas complexas, dando-lhes uma configuração e identidade total.
Seja como for, a análise sistémica ou análise de sistema das organizações, permite revelar o “geral particular”, indicando as propriedades gerais das organizações de uma maneira global e totalizante, que não são reveladas pelos métodos ordinários de análise científica. Daí a julgar-se que a Teoria de Sistemas permite reconceituar fenómenos dentro de uma abordagem global, permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das vezes de naturezas completamente diferentes.
Assim, Bilhim, ( 1996:545), conceptualiza o sistema, como sendo “um conjunto ou combinações de coisas ou partes, formando um todo complexo ou unitário”. Nesta discussão nos interessa tanto caracterizar o sistema aberto, porque este tipo de sistema é típico da nossa organização (Administração Pública).
Com efeito, o sistema aberto recebe entradas do ambiente, processa-as e efectua saídas ao ambiente de tal forma que existe entre ambos,“sistema –ambiente”, uma constante interacção. Para que o sistema seja viável e sobreviva, ele deve adaptar-se ao ambiente através de uma constante interacção.
A viabilidade de um sistema depende de sua capacidade de adaptar-se, mudar e responder às exigências e demandas do ambiente externo e interno. Por outras palavras o ambiente serve como fonte de energia, materiais e informação ao sistema. Como o ambiente muda continuamente, o processo de adaptação do sistema deve ser sensitivo e dinâmico. Podemos perceber facilmente que o ambiente pode ser um recurso para o sistema, como pode ser uma ameaça à sua sobrevivência. A organização é um sistema de papeis, estruturas, tecnologias e a eficácia organizacional.
Contudo , o modelo sociotécnico, recomenda que a organização deve estar estruturada sobre dois factores:
1. Sistema técnico –que compreende as tarefas a serem desempenhadas, instalações físicas, equipamento e instrumentos utilizados, exigências da tarefa, utilidades e técnicas operacionais, ambiente físico e a maneira como está arranjado, bem como a operação das tarefas. Em resumo, o subsistema técnico envolve a tecnologia, o território e o tempo. É o responsável pela eficiência potencial da organização;
2. Subsistema social – que compreende as pessoas, suas características físicas e psicológicas, relações sociais entre os indivíduos encarregados de execução da tarefa, bem, como as exigências de sua organização formal, como informal na situação de trabalho. O sistema social transforma a eficiência potencial em eficiência real.
Estes aspectos, comparados com a nossa organização temos vindo a citar, encontram impacto, dado que a organização tem clima e ambiente organizacionais que facilita o funcionamento dum sistema aberto. Por exemplo, quando há problemas de promoções, integração e distribuição de bolsas para a aprendizagem contínua, a organização opera com outras organizações através de intercâmbios e memorandos. Com certeza, é interessante estudar as organizações como sistemas abertas, porque se adquire a capacidade global em Administração Pública.
1.CHIAVENATO, I.,(2000), “Introdução a Teoria Geral de Administração”. Campus Ltda. Rio de Janeiro, Brasil
2. CAETANO, M., (s/d), “ Direito Administrativo”. Lisboa.
3. CÂMARA, e tal, (1997), “Humanator: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial”.Editora Dom Quixote. Portugal.
4.FERREIRA, J., e tal, (1996), “Psicossociologia das Organizações”. McGraw-Hill. Portugal.
5. LUZ, (2003), “Administração”. Porto.
6. MORGAN, G., ( 1996), “Imagens da Organização”. São Paulo.
7. MATUI. J., (1998), “Construtivismo”. Editora Modera, São Paulo.
8. TAVARES & ALCARÃO, (1985) “, Psicologia de Desenvolvimento e da Aprendizagem”. Livraria Almeida. Coimbra.
9. TOLFO, (2004), “ Liderança”. Porto Alegre.
10. WRIGT, ( 2007), “ Administração Estratégica”. São Paulo.

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Caros colegas, nas reuniões de gestão em Administração Pública do dia-a-dia das organizações, podemos notar com frequência situações de “impasse” em relação as medidas a tomar sobre problemas preponderantes das organizações, resultantes da divergência de critérios e de leituras acerca de questões relacionadas com a Cultura, com o ambiente ou do clima do trabalho dentro da organização.
A Cultura Organizacional deve servir do dinamismo para a mudança organizacional por forma a coordenar acções práticas na gestão da mudança dentro da organização, deve estar na ordem do dia, para mudar os processos de gestão , mudança nos procedimentos e na organização do trabalho, mudança de estruturas, mudança na relação com o cliente e com o mercado, mudança nas atitudes e nos valores dos colaboradores das organizações.
A Cultura Organizacional na gestão da mudança deve acompanhar o ciclo de vida das organizações, consoante as etapas de criação, crescimento e maturidade, pois, assim se torna necessário a existência de uma Cultura Organizacional que implementa mudanças mais ou menos profundas em vários aspectos organizacionais.
Uma organização como a Administração Pública, enquanto possuidora de uma Cultura intrínseca e extrínseca, procura gerir e influenciar as mudanças que ocorrem na sua envolvente, com a qual está em constante interacção, quer tratando-se mudanças à nível tecnológico, como por exemplo, o aperfeiçoamento de novos tipos de equipamento, de mudanças ao nível comportamental, sociopolítico, deve acompanhar os aspectos internos e externos sem comprometer as suas metas.
Além da relação com a envolvente, a Cultura Organizacional deve dar uma dinâmica dos sectores de trabalho em que a organização se divide e as relações entre os sectores, constitui um elemento importante que influencia a necessidade da gestão das mudanças de vária ordem.
Também os processos políticos, em termos de exercício de poder e da luta pelo controlo dos recursos e da actividade da organização, em que os funcionários se envolvem, constituem também uma pressão frequente no sentido da gestão da mudança a partir da Cultura Organizacional, Kanter et all, (1992), citados por Ferreira et all, (1996:323).
A mudança organizacional, surge como uma necessidade decorrente da própria dinâmica da actividade das organizações, um problema básico que as teorias do desenvolvimento organizacional, procuram resolver no que diz respeito à possibilidade ou não de mudança organizacional.
Assim, nesta pesquisa discutimos as questões seguintes: primeiro, procuramos explicar a problemática da cultura organizacional a fim de gerir uma mudança organizacional, em segundo lugar, descrevemos os valores, as crenças, os padrões de actuação que a Administração Pública partilha com os seus funcionários a nível individual e colectivo.
Caros colegas do clube de opinião científica, a análise deste problema tem sido objecto de várias formulações teóricas quer a cerca da natureza e dos tipos de mudança organizacional quer acerca dos modos e das técnicas mais apropriadas para realizar essa mudança organizacional a partir das influencias da Cultura Organizacional.
Por exemplo, a mudança organizacional pode visar objectivos tão diversos, como a aquisição de novas competências tecnológicas ou de gestão por parte dos colaboradores, a adopção de novos comportamentos e atitudes face aos clientes da organização, no nosso caso sobre a eficiência e eficácia da função pública em Administração Pública em Moçambique, que , trata-se da reorganização dos processos administrativos a nível geral, a partir da coordenação interna e externa, a escolha de novos valores e princípios legitimadores da actividade sociorganizativa, entre outros factores.
Porém, os objectivos da mudança organizacional, são também propósitos da Cultura Organizacional, porque condiciona o nível em que esta deverá ser realizada e delimitam os seus efeitos sobre a vida da organização, Kanter et all, (1992), citado por Ferreira et all, (1996:323).
Desta forma, consoante os objectivos visados dentro da organização, os processos de mudança nas organizações podem ter como alvo os “indivíduos, os grupos ou a organização globalmente considerada na totalidade. Daqui surge o nosso problema que se operacionaliza desta forma: o fraco desempenho dos funcionários de certas organizações é devido à falta de boa interpretação sobre a influencia da cultura organizacional na gestão de mudança dentro da instituição.
As mudanças ao nível dos “indivíduos”, visam geralmente o aperfeiçoamento profissional, a aquisição de novos conhecimentos ou competências, a modificação de comportamentos e de atitudes em geral.
São estes propósitos da Administração Pública que dinamiza uma mudança, a partir da sua Cultura Organizacional, procurando corresponder às expectativas do sector da Função Pública, a fim de imprimir uma grande ineficiência e ineficácia na sua forma de dar resposta as necessidades administrativas.
Estas mudanças devem estar habitualmente associadas a programas de formação internas e externas à organização direccionadas para as competências individuais, como por exemplo, a organização individual do trabalho ou o atendimento do cliente.
Caros colegas, como se pode perceber, a Cultura Organizacional pode facilmente gerir a mudança organizacional, devido ao seu potencial “valorativo, crêncivo, padronização e até socioideológico”, devido ao historial da sua liderança.
A nossa intenção ao trazermos esta discussão foi motivada pelo facto de ser um Tema actual e com uma vasta literatura, em que todos autores fazem uma discussão renhida sobre aspectos de “cultura e mudança organizacionais”, por exemplo, Ferreira, et all, (1996), Câmara, et all, (1997), Rodrigues, et all, (1997), Bilhim, (1996), e outros com concepções empíricas.
Além disso, também o facto de que a Cultura Organizacional dinamiza a gestão da mudança organizacional focalizando nos grupos e nas relações entre os diversos grupos que integram a organização, com vista a gerir a cooperação e a competição associada à interdependência das suas actividades ou à interdependência dos recursos disponíveis na organização.
Como por exemplo, o desenvolvimento e consolidação do espírito de equipa e a resolução de problemas em grupo. Estas são as características típicas que devem serinstaladas na Administração Pública, porque a mudança é acompanhada pelo espírito de equipa e diligencias em todos níveis, por forma a alcançar uma mudança minimamente racional.
É neste contexto que a nossa discussão sobre “a importância da Cultura Organizacional na Gestão de Mudança” procura explicar alguns aspectos da dimensão cultural dentro da organização ( Administração Pública). Certos autores acreditam que uma cultura forte pode ser um obstáculo ao desenvolvimento da própria organização, porque o seu carácter unificador se encontra muito enraizado, isto implica que a organização seja virada para o interior, para o seu meio interno e pode não conseguir a flexibilidade para a sua adaptação eficaz.
Por outro lado, e em contradição do que acima referimos, há uma constante necessidade de, em todos os aspectos de gestão da mudança a partir da Cultura Organizacional, do funcionamento interno, e externo, resolução de conflitos, em fim, de tudo o que diga respeito à organização, recorrer inevitavelmente à uma cultura organizacional.
Mas como é possível fazê-lo se não houver uma cultura forte e presente em todos os actores da organização? Na nossa opinião, o problema não se coloca na existência de uma cultura forte, mas numa cultura forte e única, como pressuposto corporativo da cultura da organização.
Por exemplo, Thevenet, Citado por Rodrigues, (1997, p.135), aponta-nos várias formas de apropriação da cultura, entre as quais uma a que chama de “análise do metier”. Em que se dá ênfase do estudo da relação do homem com o tipo de trabalho que desenvolve, de acordo com o posicionamento estrutural, com o material utilizado, entre outros aspectos.
Muitos outros autores referem também a grande importância desta relação do homem com a realidade concreta do seu trabalho. Estas abordagens vêm ao encontro daquilo que Rodrigues, (1997) designou por subculturas ligadas a identidade profissional dos diferentes grupos.
Visualizando a ideia de que não existe uma cultura única como preconiza a teoria de “coporate culture”, mas sim existe um mosaico cultural dentro da organização que forma a cultura organizacional. Com esta racionalidade conceptual dos autores, fez com que nos apaixona-se com este tema e o elaboramos com a perspectiva de entender melhor estes “factores culturais que podem influir na mudança organizacional”.
O nosso objectivo geral nesta discussão é compreender e discutir a influência da Cultura Organizacional na Gestão de Mudança dentro da Administração Pública.
Temos aqui dois objectivos específicos, primeiro vamos analisar criticamente o impacto e a funcionalidade dos valores e padrões de comportamento que influenciam na gestão da mudança a partir da Cultura Organizacional no contexto da instituição em referência e por último vamos tentar identificar os aspectos positivos a partir da Cultura Organizacional na Gestão de Mudança dentro da Administração Pública.
Para o desenvolvimento da nossa discussão, escolhemos a teoria Desenvolvimento Organizacional e Modelos de Cultura Organizacional, fundamentalmente das “necessidades sobre a mudança na gestão das organizações”, que se explica a partir de “tipos de culturas e climas organizacionais” que leva o homem a concorrer vários elementos cognitivos para a resolução dos seus problemas. Para boa compreensão do nosso debate escolhemos os conceitos básicos para conciliar as nossas fundamentações.
Organização – um conjunto de relações interpessoais com objectivos comuns para serem alcançados dentro da organização. Chiavenato,(2000:272).
Instituição – é regida por normas, critérios, regras, procedimentos, leis a serem cumpridas e valorizadas, com vista a alcançar certos objectivos comuns, Stoner, (1999: 173)
Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, Câmara, et all, (1997:166).
Cultura Organizacional – é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui), Luz, (2003:15), citando Paulo C. Moura.
Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, tais como, políticas de recursos humanos, modelo de gestão, missão da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização, Luz (2003:11), citando Roberto Coda.
Motivação – é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico. O impulso à acção pode ser externo e interno. Chiavenato, ( 1994:502)
Estratégia – Segundo Tavares, (2002:97)” consiste no conjunto de decisões e directrizes que permitem definir um campo de actuação para a instituição e uma orientação de crescimento.”
Visão - uma utopia consistente onde a declaração é ideal para organização, tem de certo modo, um carácter desafiador e comprometedor, para a organização, Stoner, (1999:175).
Missão – tem carácter realista, diferentemente da visão, a missão é a declaração geral da razão de ser de uma organização. A missão tem em vista a concretização da visão, para alcançar as metas propostas pela organização. Stoner, (1999: 176).
Gestão – é colocar um plano em prática dentro de uma determinada área através de utilização de recursos disponíveis .Nelson e Pteter, ( s/d:10).
Liderança - pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados. Tolfo, (2004:277
Administração Pública –“ é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”.Amaral, (1982:37).
Como se pode verificar, os conceitos básicos aqui apresentados reflectem os elementos básicos que a nossa pesquisa vai discutir por forma a explicar a emergência da mudança organizacional em consonância com a cultura e clima organizacionais.
A PROBLEMÁTICA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA GERÊNCIA DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL,COMO ISSO FUNCIONA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA?
A problemática da cultura organizacional na emergência da mudança das organizações tem uma relação particular com o processo de produção, a distância em relação ao poder, o objectivo específico, a missão da organização, a sua relação com o trabalho, etc., isto vai originar a introdução de estratégias particulares do grupos que partilham o mesmo tipo de relação com a realidade da organização para alcançar uma mudança objectiva.
Por exemplo, a nossa organização que estamos debatendo, todas subculturas estão aparecendo através de aprendizagem e com ela se adaptam a partir dos valores e normas particulares próprias de cada sector ou grupo profissional no desenrolar da actividade de cada um que vai culminar na mudança das atitudes em relação à Administração Pública em geral.
Assim, o facto de existirem vários subculturas não invalida a existência de uma cultura organizacional forte, de referência e formalizada que pressiona a mudança na gestão administrativa. Pois, existem culturas próprias de cada grupo profissional, isto devido à sua posição própria em relação à natureza do seu trabalho, esta é uma realidade que não podemos jamais ignorar, mas essas culturas específicas são sustentadas pela cultura geral da organização, pelo seu nível mais profundo, diríamos a sua identidade social.
Por exemplo, na Administração Pública Moçambicana, nota-se a forma como cada um percepciona a realidade do seu sector tem subjacente a sua percepção da organização dentro da perspectiva sistémica, a cultura própria do seu sector (subsistema), está consubstanciada numa cultura mais vasta que é a cultura da organização, como um todo, (o sistema), portanto intrínseca e extrínseca em todos factores emergentes.
Pode-se perceber aqui, tão facilmente que existirá um “tronco” comum, (a cultura da organização) do qual partem ramificações diversas (culturas específicas de cada sector ou grupo), que são alimentadas pelo seu tronco comum e no qual se apoiam.
Daqui se pode perceber que a gestão, ou seja o “gestor” da cultura organizacional, tem de ter consciência da existência de várias subculturas dentro da organização, isso não pode desviar os fins da instituição, pois a cultura é um “meio” e não um “fim em si”.
Por isso, a boa gestão administrativa numa organização só será eficaz se tomar em consideração as características específicas de cada sector do trabalho, cuja “visão” tende concorrer para o cumprimento da missão da organização, independentemente das subculturas aí existentes.
Por exemplo, não podemos querer ver a funcionar em pleno, funcionários regidos por normas e valores dos administradores, ou seja apenas a nível estratégico, isto tornaria catastrófica a organização. Embora ambos os sectores tenham em comum várias normas que advêm de políticas gerais da organização.
Portanto, se não for considera esta realidade, leva a que não haja uma gestão administrativa pela cultura, mas uma gestão administrativa que engloba apenas parte das subculturas e não a realidade cultural do seu todo, o que contribuirá a resistência à mudança na organização.
Assim, em termos gerais, a gestão da cultura organizacional, deve ser feita de acordo com aquele fenómeno abrangente, ou seja comum a todas subculturas, a que Rodrigues et all, (1997:136), “designa de cultura mãe”, a sua identidade ou tronco comum e que é orientadora, sem privilegiar esta ou aquela parte. Caso contrário, pode correr-se o risco de a cultura organizacional preconizada como integradora se tornar diferenciadora e desagregadora da organização em geral.
Porém, a mudança pode focalizar-se nos grupos e nas relações entre os diversos grupos que integram a organização, com vista a gerir a cooperação e a competição associada à interdependência das suas actividades ou à interdependência dos recursos disponíveis na organização, como por exemplo, o desenvolvimento e consolidação do espírito de equipa e a resolução de problemas em grupo.
Estas seriam as características da nossa Administração Pública, porque a sua mudança devia ser acompanhada pelo espírito de equipa e diligencias em todos níveis, por forma a alcançar uma mudança minimamente racional.
A mudança a este nível requer frequentemente, que se desenvolvam mudanças individuais do tipo acima referenciado, embora insuficientes para actuar sobre interelações sectoriais de funcionalidade no trabalho, por exemplo, serviços, departamentos, divisões, “grupos de especialidades.”
É nesta perspectiva que se pode justificar a “importância da cultura e clima organizacionais na gestão da mudança organizacional” que procura explicar alguns aspectos da dimensão cultural dentro das organizações, em particular na AP(Administração Pública).
Uma cultura forte pode ser um obstáculo ao desenvolvimento da própria organização, porque o seu carácter unificador se encontra muito enraizado, isto implica que a organização seja virada para o interior, para o seu meio interno e pode não conseguir a flexibilidade para a sua adaptação eficaz, daí a necessidade, de uma motivação no seio dos funcionários para o alcance das metas preconizadas dentro da AP.
Por outro lado, e em contradição do que acima referimos, há uma constante necessidade de, em todos os aspectos de gestão administrativa para a mudança organizacional a partir da cultura organizacional do funcionamento interno, resolução de conflitos, em fim, de tudo o que diga respeito à organização, recorrer a uma cultura organizacional como referencial como o juízo de valor assertório. Mas como é possível fazê-lo se não houver uma cultura forte e presente em todos os actores da organização? Na nossa opinião, o problema não se coloca na existência de uma cultura forte, mas numa cultura forte e única, como pressuposto corporativo da cultura da organização.
Por exemplo, Thevenet, Citado por Rodrigues, (1997, p.135), aponta-nos várias formas de apropriação da cultura, entre as quais uma a que chama de “análise do metier”. Em que se dá ênfase do estudo da relação do homem com o tipo de trabalho que desenvolve, de acordo com o posicionamento estrutural, com o material utilizado, entre outros.
Muitos outros autores referem também a grande importância desta relação do homem com a realidade concreta do seu trabalho. Estas abordagens vêm ao encontro daquilo que Rodrigues, (1997) designou por subculturas ligadas a identidade profissional dos diferentes grupos. Estes pressupostos é que geram mudança na Administração Pública e em todos aspectos organizacionais.
CAROS COLEGAS SERÁ QUE HÁ ALGUMA IMPORTÂNCIA DOS VALORES, CRENÇAS, PADRÕES DE ACTUAÇÃO QUE A AP PARTILHA COM OS FUNCIONÁRIOS?
Há várias correntes que nos possibilitam diferentes formas de olhar a cultura organizacional, por exemplo, o modelo de Schein, citado por Rodrigues, (1997:133), que considera o nível dos valores como sendo o mais consciente, considerando como dinâmica toda cultura, explicando que a cultura forte não é o sinónimo de “cultura melhor ou a mais adequada para a organização”.
Daqui a se perceber que não seja fácil mudar uma cultura, pois, a sua mudança depende muito do seu nível de desenvolvimento, ou seja, se haver a necessidade de fazer uma intervenção na cultura organizacional, é preciso que seja executada de forma mais abrangente possível, englobando todos os componentes organizacionais, desde as relações humanas, a estrutura organizacional e ao processo de tomada de decisão, típico democrático, que ajude a boa Governação.
Assim, por exemplo, a “corporate culture”, é para a maioria dos autores, um sistema de valores, e normas partilhadas, de crenças, em interacção directa com a organização. Portanto, é um dos parâmetros, que a AP devia funcionar como um sistema interno e externo do conjunto da organização. Por outras palavras,devia existir na AP, uma cultura organizacional comprometida com a gestão da mudança, existindo também um sistema técnico, que reforçam a gestão da mudança a todos níveis operacionais da instituição.
Na opinião dos autores da coporate culture, uma cultura organizacional tão homogénea e quanto mais forte for essa cultura maior eficácia terá face às necessidades colectivas e acompanha as estratégias da organização. Como se pode ver, esta perspectiva é extremamente interiorista e exteriorista e excessivamente integradora com uma visão unifacetada.
Ao contrário, na perspectiva etnográfica, baseia-se nos pressupostos de que é possível observar uma organização e assim sendo apercebemo-nos “através dos indivíduos, da forma como resolvem os problemas, da lógica da cultura e clima organizacionais que formaliza a organização através desses padrões de comportamento social”.
Existe portanto, um recurso de observação participante que procura decifrar a cultura organizacional. Dá-se aqui muita ênfase interna a partir das crenças e os padrões de comportamento e à sua racionalidade específica, o que importa é vivenciar e estabelecer contacto com a realidade mais “secreta” com a cultura da organização para compreender a sua racionalidade.
Sendo assim, a perspectiva entográfica, atribui uma grande importância ao “percurso histórico da cultura organizacional, analisando-o e viveciando-o. Rodrigues et all, (1997: 154), critica os dois modelos afirmando que” embora que se propunha uma visão globalizante da cultura organizacional, estes modelos se distinguem no aspecto instrumental das suas perspectivas, a corporate culture, vê na cultura como uma forma de “gestão”, enquanto que a etnográfica, analisa-a como uma forma de “diagnóstico” e compreensão do processo organizacional”.
É com estas duas perspectivas que a AP Moçambicana devia concretizar os objectivos organizacionais, avaliando e monitorando as actividades realizadas, seguindo formalidades da instituição.
Os valores culturais são modelos desejáveis do comportamento que envolvem aspectos avaliativos e de orientação da acção, mas não pode ser um aspecto particular, por exemplo, na AP Moçambicana, todos deviam lutar pela mudança organizacional a fim de se alcançar uma eficiência e eficácia administrativa desejável na Função Pública. Daqui a se compreenderia porque a AP motiva os funcionários, treina, socializa, e dá ênfase na teoria de “relações humanas” na sua forma de gestão administrativa, porque “os valores culturais” da organização preconizam uma “Mudança no capítulo da Administrativa Pública como um Desenvolvimento Organizacional”.
Caros colegas, a importância da Cultura Organizacional na Gestão de Mudança foi o nosso propósito para explicar a decorrência da gestão da mudança na AP , pois constitui uma aprendizagem organizacional, que enfatiza uma organização “do modelo orgânico”, provavelmente mais próximo do funcionamento de um “cérebro” de uma organização em mudança.
Assim, quando Os teóricos contingênciais sugerem que se estaria procedendo mais acertadamente ao apontar “ as pessoas certas” para o cargo que se tem em mente, bem como criando autoridade flexível, comunicações e estruturas de recompensas que os motiva a satisfazer às suas próprias necessidades através da consecução dos objectivos organizacionais, é também uma forma de explicar os processos de mudança organizacional em Administração Pública a partir da gestão da cultura organizacional.
Estudos feitos sobre organizações orgânicas bem-sucedidas contribuem com ideias válidas sobre aquilo que pode ser requerido na prática, para se rever a visão e a missão da organização por forma a alcançar as suas metas propostas.
Na melhor das hipóteses, é necessário apoiar-se sobre a ideia de que a “liderança” institucional bem-sucedida gerará uma estratégia organizacional apropriada, para uma mudança eficiente e eficaz com uma estrutura e um estilo de Administração assertivo que motive a criatividade e a inovação organizacionais.
É possível que usando as nossas duas hipóteses das literaturas que levanta uma discussão questionando se o conhecimento dos valores e padrões de comportamento na gestão da mudança a partir da Cultura Organizacional, contribui para eficácia e eficiência dos funcionários da instituição. A resposta é “sim”, pois, a gestão dos valores é um dos patamares do sucesso de qualquer organização formalizada com a missão, visão, estratégia, objectivo e metas. E uma última hipótese questionava, se o uso inteligente e racional da Cultura Organizacional na gestão de mudança ajuda para a elevação moral dos funcionários e a melhoria do desempenho na Administração Pública . Aqui a resposta é também” Sim”, ajuda bastante, uma vez que a moral elevada corresponde bom clima e cultura organizacionais saudáveis, e há um espírito de “equipe” na luta pelo alcance dos objectivos da organização, independentemente da subcultura dos indivíduos, como Rodrigues,(idem), insiste.
A cultura e o clima organizacionais devem servir para desenvolver as habilidades individuais e de equipe para realizar o processo de organização de maneira que promova a acção flexível e criativa em mudança contínua. Esta afirmação é da nossa autoria, contraria a ideia de muitos autores em “Desenvolvimento Organizacional”, que consideram a cultura e clima organizacionais como “obstruidores” do processo de mudança organizacional.
Por exemplo, na nossa organização, certas instituiçõe podem ser comparados como um cérebro ao tentar incutir os funcionários para uma formação contínua, a partir da cultura e clima organizacionais da instituição de modo que adquiram um patamar de conhecimentos que acompanha com o desenvolvimento tecnológico, para ajudar a crescer a organização, isto contra as ideias “mecanicistas da organização”.
Vejamos, à medida que se construam organizações sobre princípios mecanicistas, desenvolve-se aquilo que chamaríamos de “racionalidade instrumental”, na qual as pessoas são valorizadas pela a sua habilidade de se encaixarem e contribuírem para a operação eficiente de uma estrutura predeterminada.
Isso é adequado para se desempenhar uma actividade fixa em circunstâncias estáveis, mas quando essas condições forem violadas, as organizações planificadas dentro desses moldes, encontram muitos problemas, prejudicando sobre maneira a dinâmica das organizações.
Enquanto que as organizações orgânicas tendem a conceber uma “racionalidade operante e inventivo”, como a de certas instituições, que alimenta a aprendizagem contínua em todos aspectos humanos, materiais e em recursos, sem parar com a mudança, porque ela “ a mudança” é intrínseca e extrínseca, porque é eminentemente planificada.
É importante que os elementos da organização sejam capazes de questionar a prioridade daquilo que estão fazendo e modifiquem a sua acção para levar em conta novas situações com vista a fortificar as suas posições psicodinâmicas. Com efeito, isso requer uma capacidade organizacional que seja substancialmente racional, no sentido de que a acção manifesta a inteligência das relações dentro das quais a acção é desejada. Uma acção substancialmente racional, não é empreendida cegamente, mas dentro de uma consciência
de que seja apropriada, de modo interessante. É precisamente por esse tipo de capacidade que “ o cérebro da organização é concebido”, como seria o de AP Moçambicano visando uma gestão de mudança a partir da cultura e clima organizacionais.

BIBLIOGRAFIA
AMARAL, A.(1982), Direito Administrativo, Lisboa
BILHIM, J.A.,(1996), Teoria Organizacional. ACMA- Artes Gráficas, Lda.Portugal
CÂMARA, P.et all, (1997),Mumanator: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial.
Editora Dom Quixote.Portugal
CHIAVENATO, I.,(1994),Teoria Geral de Administração. São Paulo
FERREIRA, et all, (1996), Psicologia das Organizações: Clima e Cultura Organizacionais. Editora McGrau-Hill.Portugal.
LUZ, B., (2003), “Gestão do Clima Organizacional”. Rio de Janeiro
PETTER, N., (s/d), Gestão para Todos. Porto.
RODRIGUES, J.,et all, (1997) ),Mumanator: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial.
Editora Dom Quixote.Portugal.
STONER,(1999), Administração. Rio de Janeiro
TOLFO, (2004), Liderança. Porto Alegre
TAVARES, Q., (2002), Administração Estratégica. Porto

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Caros colegas, para um país como o nosso..., que cuja aprendizagem em termos de Gestão em Recursos Humanos e Liderança são praticamente inexistentes, não será imediatamente adquirido um padrão saudável em consonância com a Cultura e Clima Organizacionais que geram uma vida Democrática na organização.
Uma análise mais atenta sobre o “ impacto da Cultura e Clima Organizacionais na Gestão de Recursos Humanos e Liderança “é o que nos propomos a apresentar, evidenciando logicamente um comportamento típico de Lideranças contigenciais com propósitos transversais..., no nosso caso, as proposições são viradas para AP Moçambicana.
Porém, o nosso principal propósito, é tentar explicar deste já, que os Administradores não enfrentam maior desafio nas organizações do que o Gestor de Recursos Humanos, quer seja do nível táctico, operacional e estratégico. Porque isso acontece?
(....)! É porque, conduzir uma organização cujos objectivos são aceites pelos componentes da organização, e que satisfaça significativamente as motivações, é algo tão complexo, não como transparece em “ senso comum”.
Por vezes, as questões de Gestão de Recursos Humanos e Liderança podem parecer ambíguas, desestruturadas e o modo como o Gestor de Recursos Humanos responde a elas determina se a organização será bem sucedida ou não, acontecendo também para as expectativas dos funcionários.
Portanto, a Administração ou Gestão de Recursos Humanos é desafiadora...,(...), porque vai mais além de estabelecer objectivos e posteriormente monitorar ou avaliar o desempenho aos membros da organização para se terem em mão os objectivos preconizados.
Se nos limitássemos a conceber desta maneira a Gestão de Recursos Humanos e Liderança nas organizações, não teríamos nenhum impacto aceitável, porque o homem tem um carácter imprevisível e é sobretudo, um sistema aberto..., (....), daí a importância da cultura e do clima organizacionais para moldá-lo, sem com isso significar forçá-lo, mas educá-lo continuamente de forma consensual.
Caros colegas ao pretendermos esclarecer o impacto da Cultura e Clima Organizacionais na Gestão de Recursos Humanos e Liderança, levantamos a temática de valores, crenças e padrões de actuação partilhados pelos membros da AP, que no seu conjunto lhe conferem uma identidade própria e a diferenciam de facto com as demais organizações.
Trata-se aqui portanto, da questão da “personalidade organizacional”. Temos que entender que uma organização nunca é igual com a outra, como também não existem pessoas iguais...!
Desta maneira facilmente se entende até que ponto a Cultura e Clima organizacionais na Gestão de Recursos Humanos e Liderança pode influenciar no cumprimento das metas preconizadas dentro da organização? Será que a partir da “visão, onde surge a declaração da missão, os princípios operativos, tácticos e estratégicos, são fielmente cumpridos para o alcance das metas tendo em conta as forças e meios da organização? E como gradualmente se consolida o património cultural da organização tendo em conta as atitudes dos membros da organização? E nos casos em que a cultura e clima organizacionais vão ganhando gradualmente maior importância no seio dos componentes da organização, qual é a dinâmica na Gestão dos Recursos Humanos e Liderança?
Destes pressupostos a nossa pesquisa, formula “ os juízos proporcionais como premissas” a partir das inquietações acima transcritas, onde produzimos o seguinte problema: “o mau funcionamento na Gestão de Recursos Humanos e Liderança em certas organizações, está relacionado com o tipo da Cultura que a organização possui incluindo o seu pobre clima organizacional.
No dizer de Rodrigues, (2005: 167), “ a manutenção e comunicação da Cultura e clima organizacionais dentro da instituição/organização, são grandes desencadeadores para o desenvolvimento e estruturação dos processos de socialização e integração contínua dos Recursos Humanos”.
Desta citação, podemos facilmente ter um entendimento que focaliza a identificação de potenciais “servidores” na arena da Função Fública e dotando da capacidade de resposta às expectativas e as aspirações dos “servidores”, estruturando planos de carreira para os “servidores”, que viabilizem a sua evolução profissional, ao ritmo desejado, preparando-os para ocupar cargos de maior projecção e responsabilidade, para a Administração Pública Moçambicana.
Além disso, deve-se pensar a dinâmica organizacional e o seu permanente ajustamento e respostas aos desafios da envolvente exterior e interior que exige porém estratégias sócio-dinâmicas e o carácter flexível na estrutura ajustáveis às necessidades dos membros da Função Pública.
Veja-se porém..., (....!!), que as características da flexibilidade e ajustamento de que acabamos de falar, pressupõem pois, no nosso entender, a criação dum clima e cultura organizacionais em que a “mudança” sem “dor”, do tipo “sócio-antropocentrico”, seja encarada como um fenómeno natural e desejado por ser pré-condição para a sobrevivência e o sucesso na Função Pública.
Caros colegas,na acepção de Rodrigues, (2005:166), considera que a “ mudança organizacional em função da cultura e o clima organizacionais, deve ser habilmente gerida, mantendo o alinhamento das pessoas com o projecto da organização e assegurando a manutenção do seu comprometimento seguro”.
Isto implica no nosso entender, que se reduzem as resistências que um processo de mudança na (GRHL) Gestão de Recursos Humanos e Liderança comporta sempre, quer através da comunicação permanente para assegurar o seu sucesso contínuo e quer evitando os factores críticos, porque a sua má gestão ou omissão poderão colocar em risco o sucesso da organização, no médio e a longo prazo e por conseguinte a sua própria sobrevivência.
Caros colegas do clube de opinião científico, ao conjugar os problemas que existem num país, o de maior relevância é a questão da Gestão de Recursos Humanos e Liderança, dado que as necessidades humanas estão sempre em escala crescente...,(!!!), provocando por vezes insegurança e conflitos laborais...,portanto, não existe no mundo um Estado que tenha satisfeito cabalmente as necessidades colectivas do seu povo em termos de perfil humano aprimorado nas organizações, pois, o potencial Humano é o principal alicerce para o crescimento e desenvolvimento das organizações e as próprias pessoas que compõem nelas. Este aspecto não se satifaz apenas repetindo conceitos nas Universidades,,, nas reuniões,,, nas múltiplas visitas,,, e, gastando rios de dinheiro a pagar pessoas que “repetem conceitos…”ou admitindo no Aparelho do Estado indivíduos por afinidades, ou seja, numa clara má intenção. Introduzimos o modelo de vírgulas triplas para traduzirmos a desenecessidade dos inventos que nada contribuem para o DEL(Desenvolvimento Económico Local). Os gramáticos nos dirão que isto não está concebido na língua Portuguesa, porque sempre ousam repetir conceitos,,, esquecem-se dos “neologismos…”, sei lá porque se inventou a gramática?,,,.
Caros colegas, nosso propósito ao escolhermos este debate é múltiplo e variavelmente objectivo porque: queremos fornecer aos caros colegas do clube de opinião científica, uma análise convincente sobre a importância da cultura e clima organizacionais nas organizações, ademais provê-lo da sua possível aplicabilidade racional nas organizações, e pelo facto de possuir uma vasta literatura actualizada com contribuições multidisciplinares em teorias que acreditamos motivadoras para o desenvolvimento da ciência de Gestão de Recursos Humanos e Liderança no contexto Moçambicano.
Outro factor mais pertinente, é pelo facto de muitos colegas nossos do clube de opinião científica terem nos solicitado para esta discussão ser considerada em termos da sua teriorização.
Nestes termos, esta discussão reflecte uma verdade etnográfica que não implica necessariamente uma introspecção,,, mas que contém premissas básicas sobre o impacto da cultura e clima organizacionais na Gestão de Recursos Humanos e Liderança no contexto da Administração Pública Moçambicana.
Caros colegas, o nosso objectivo geral neste debate é tentar explicar a importância da funcionalidade correcta da Cultura e Clima organizacionais na Gestão de Recursos Humanos e Liderança em relação à eficiência e a eficácia da Administração Pública em Moçambique.
Desta feita, caros colegas, o nosso objectivo específico é tentar analisar profundamente o impacto da Cultura e Clima Organizacionais em Gestão de Recursos Humanos e Liderança e sua funcionalidade em relação à Administração Pública no aspecto Moçambicano. O segundo objectivo específico é identificar os elementos básicos que distinguem os tipos de culturas e climas organizacionais na Gestão de Recursos Humanos e Liderança tendo em conta as vantagens e desvantagens para a sua funcionalidade na organização/ instituição(Administração Pública).
Meus caros colegas, fica-nos sempre difícil começar a fundamentar qualquer debate sem primeiro identificarmos qual a teoria que nos sustenta..., estamos certos que não resta dúvida que ao longo dos períodos deixamos alguns indícios da nossa perspectiva teórica...,(!!!), portanto, estamos a trabalhar com a Teoria Geral de Gestão de Recursos Humanos, quer na Perspectiva de Chiavenato,(2002), Mosqueira ,(2002), Keating, Caetano e Vala (2002), Luz, (2003), Tolfo, ( 2004), e uma vasta revisão teórica em Administração Geral de Recursos Humanos e Liderança.
A escolha destas teorias deveu-se ao facto de que o carácter de Gestão de Recursos Humanos e Liderança não se resume numa simples proposição teórica, mas sim em tentativas teóricas, como que ecléticos...,(!!!), que buscam elementos teóricos para deles tirar proveito, “é o nosso caso”. Portanto, na acepção de Wright, ( 2007: 13), no seu livro em “ Administração Estratégica”, considera que uma teoria de ARHL, “é um sistema de ideias, concepções e leis, que estando sistematicamente organizados dão uma certa explicação da realidade”. Veja-se aqui, Wright, (idem), se afasta tanto do “paradigma”..., ao considerar por exemplo que os Modelos de ARHL são quadros simplificados da realidade, e classifica em: explicativos – quando detalham o que efectivamente se passa na realidade sem discutir as causas; interpretativos – quando fornecem uma análise detalhada das causas e efeitos do que se passa na realidade; normativos – quando o objectivo não é descrever ou interpretar a realidade, mas sim sugerir ou propor mediadas para uma realidade que é entendida como sendo óptima. Eís aqui os nossos conceitos básicos que vão mapear a nossa discussão dentro e fora do clube de opinião científic:
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização existe somente quando: há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum, Chiavenato, (2002:25).
Gestão de Recursos Humanos – “é um processo organizacional entrelaçado com outros processos organizacionais, sujeito aos processos políticos dentro da organização, sujeito à complexidade dinâmica de interacção entre diversos actores organizacionais em busca de espaço de influência e utilizando os mais variados meios”, KEATING (2002:105). Mediante esta posição em que Keating, (idem) se refere em “processos políticos”, vimos hoje em dia na nossa Administraçào Pública a serem menosprezadas pessoas com rigor científico e produtor só porque não têm afinidades políticas,,, ou ainda indivíduos a serem confiadas tarefas públicas sem nenhuma noção só porque têm afinidades políticas,,,.
Administração de Recursos Humanos - visa criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objectivos da organização;...”Chiavenato, ( 2002: 22).
Liderança -“ pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado, terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados”, Tolfo, (2004:277). Esta ideia de Tolfo,(idem), nos fazem lembrar as lideranças que hoje temos na Administração Pública,assistimos uma clara luta de poder económico, por exemplo, há instituições que parecem ser de “donos”, não trazem a imagem de “uma coisa pública”,ademais os que chefeiam lutam pela aquisição de “bens materiais” no lugar de DEL. Podemos imaginar uma organização que não possue nenhum transporte para os funcionários,mas em contrapartida os “donos” têm 3-4 viaturas numa clara exibição de “coisa pública”. QUÉM SÃO OS “DONOS”,,,?
Cultura Organizacional – “é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui”, Luz, (2003:15), citando Paulo C.Moura.
Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de Recursos Humanos, modelo de Gestão, Missão da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização”, Luz, (2003:11), citando Roberto Coda.
Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29)., Caetano, (idem), continua dizendo em síntese que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: segurança, a cultura e o bem – estar, isto só se alcança com a eficiência e eficácia na Gestão de Recursos Humanos e Liderança a que também designa por Administração de Recursos Humanos e Liderança.
Os conceitos básicos acima apresentados delineiam os objectivos gerais e específicos propostos para o desenvolvimento da nossa pesquisa, pelo que a seguir apresentamos o nosso desenvolvimento teórico.
Caros colegas será que a Cultura e o Clima Organizacionais são elementos influentes para o cumprimento das metas da organização(Administração Pública)?
Caros colegas do clube de opinião científica, a Cultura e o Clima Organizacionais de certas instituições da Administração Pública Moçambicana, são considerados como das melhores, porque influencia o comportamento de todos os membros da organização,,, se considerarmos em termos de sobrevivência…, e não no DEL.
Sendo assim, ela impacta o quotidiano da organização desde: suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e tipos de punições que são de carácter institucional. As formas de relacionamento entre os membros da organização, o estilo de liderança que consideramos contingencional mas também transformacional, com ênfase na comunicação. Facilmente se identifica o tipo de características sectorais e profissionais, portanto, a cultura da organização tem de conseguiuir moldar os membros para agirem em conformidade do regime institucional..., aparentemente as pessoas estão com crença que esta cultura organizacional é produtora...!
Na nossa opinião, a cultura da organização acaba reforçando o comportamento dos seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando as práticas indesejadas. Temos que entender que a cultura organizacional, além de ter um significado simbólico, de representações significativas, ela também exerce um sentido político e de controle organizacional para o cumprimento das metas, pela motivação dos membros da organização, Luz, (2003: 14).
A afirmação que acabamos de citar, nos sugere que a cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo de “ser” e de “ter” sob controle dos fenómenos psicossociais em função da Gestão de Recursos Humanos e Liderança. Assim, a cultura, está para as organizações, assim como a personalidade está para o “indivíduo”. Muitos autores acreditam que a cultura organizacional é como que uma “crença”, ou conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos..., estes aspectos são notórios em certas organizações da Administraçào Pública Moçambicana , cuja Gestão de RHL continua sendo contigencional e profundamente centralizador, apesar de haver certas evidências de uma Liderança transformacionalista.
Se de facto a cultura organizacional molda a identidade de uma organização, estamos certos que uma mudança brusca para eficiência e eficácia na Administração Pública causaria efeitos negativos as organizações Moçambicanas. Não podemos deixar de considerar que a cultura das organizações decorre também de valores culturais da sociedade na qual está inserida, daí que a nossa Gestão de RHL herdou de modelos coloniais e tradicionais, com condicionalismos do clientelismo, nepotismo, “paradigmas” até hoje marcantes na Administração Pública Moçambicana. A nossa premissa maior considera que não podemos dissociar a cultura das organizações da cultura Nacional, como se as organizações fossem entidades isoladas, confinadas de um mundo exterior. Para descrever aspectos da cultura organizacional fielmente precisaríamos de instrumentos potentes de observação lógica, ademais esta discussão nos ajuda apenas a trazer evidências do comportamento cultural da organização.
E em relação ao clima organizacional qual é o nosso argumento? Segundo Luz, (2003:11), “o clima organizacional é um fenómeno resultante da interacção dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a um “perfume”, pois, percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora às vezes seja possível identificar alguns deles”. Esta citação nos ajuda a entender que o clima e cultura organizacionais são tópicos complementares..., (...), uma vez que “clima” refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional.
Desta análise, meus caros colegas, podemos inferir que o clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da organização. Está intimamente relacionado com o grau de “motivação” dos membros da organização, no nosso entender. Meus caros colegas, a Administração Pública Moçambicana possui membros maioritariamente alegres…, mas não satisfeitos,(,,,), e, portanto, abertos para uma atitude interpessoal, comunicativos, assíduos, comprometidos pela causa institucional; estes são indicadores de que “o clima” da organização é saudável embora com certos constrangimentos de carácter motivacional tendentes às necessidades de auto-realização,,,.
Com tudo, o clima organizacional, para certos autores, depende das condições económicas da organização, do estilo de liderança, das políticas e valores existentes, da estrutura organizacional, das características das pessoas que participam na organização, daí que a GRHL(Gestão de Recursos Humanos e Liderança) impacta e influencia a atitude dos membros da organização. A contribuição dada em GRHL aos membros da Administraçào Públicaem geral, no caso especial em Moçambique, demonstra haver um processo de cultura e clima organizacionais assentes nos aprimorados do Programa da Reforma da Função Pública ( Administração Pública). Está aqui claro que “ o clima” mapea o ambiente interno que varia segundo o ciclo “motivacional” dos agentes da organização..., aprende suas reacções imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais em diversas perspectivas.
A título de exemplo do que acabamos de falar: imaginemos uma perspectiva de carreiras que eventualmente provocaria algo na cultura e clima organizacionais, por constituírem sistemas de referencias simbólicas e moldam as acções de seus membros segundo um certo figurino.
Ao servir de elo entre o passado e o presente, contribuem para a permanência e a coesão da organização. E diante das exigências do ambiente externo provoca, formam conjuntos de soluções relativas à sobrevivência, à manutenção e ao crescimento da organização. Estes aspectos acontecem na Função Pública Moçambicana por exemplo, alguns Antigos Combatentes da Luta de Libertação Nacional continuam elementos chaves na atribuição de cargos de carácter Político, devido a aspectos de clima e cultura organizacionais inerentes na Governabilidade e não na” Governança”.
Caros colegas,será que uma certa importância da aquisição de competências da cultura e clima organizacionais para a satisfação das necessidades individuais e da organização?
Caros colegas, até aqui estávamos discutindo a cerca do clima e cultura organizacionais, porque a aprendizagem é a mais natural das actividades humanas, é uma parte essencial de nossa experiência e algo como indivíduos, fazemos durante toda a nossa vida. Os conteúdos que a cultura e o clima organizacionais comportam dentro das organizações, é pois, uma forma de aprendizagem e é a fonte da energia das organizações e dos indivíduos.
Há uma extrema relação entre as competências dos indivíduos em relação ao clima e cultura organizacionais quando se estabelece uma interacção entre os participantes que desenvolvem cooperativamente uma actividade incide favoravelmente sobre a aprendizagem que cada um deles leva a cabo contribui sobremaneira uma aquisição de competências. Por exemplo, alguns factores que se verificam para a formação de competências durante a realização de tarefas mediante a cultura e clima organizacionais, são: solicitar, receber, dar ajuda, atendendo as características de cada membro da organização, desde a dinâmica interpessoal, carácter aberto para as tarefas, uma actividade conjunta centrada nos meios com vista à um resultado cooperativo, isto é possível quando a GRHL é eficiente e eficaz na Administração Pública.
Caros colegas, de nada adianta a Função Pública (AP), sair por aí substituindo as pessoas, como se só elas fossem as culpadas esquecendo o contexto no qual os membros estão inseridos, daí a necessidade da “aquisição das competências” para a boa qualidade no atendimento.
Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira fazê-lo. “Saber fazer”, é uma questão de conhecimentos, habilidades ou atitudes, logo, podemos inferir que é uma questão de “treinamento”. Poder fazer é uma questão de ter e poder usar os recursos necessários.
Querer fazer é uma questão volitiva que depende do estado do espírito, do ânimo, da satisfação das pessoas quando realizam o seu trabalho. Destas premissas, podemos deduzir que “querer fazer” está associado ao clima organizacional, que muitas vezes é onde encontramos as causas da má qualidade dos serviços.
Luz, (2003:28-29) refere que a performance de um profissional não depende só de ele saber fazer aquilo que tem de fazer. Ou seja, não depende somente de ele estar treinado, capacitado para o que faz. Da mesma forma, sua performance não depende só de ele poder fazer, ou seja, de possuir os recursos necessários para realizar um bom trabalho. Para que ele tenha uma boa performance, é essencial querer fazer um bom trabalho. Muitas das vezes, o trabalho não é bem realizado porque quem o faz não está a fim de fazê-lo melhor, ainda que saiba...,(...)!
Em apoio aos argumentos do Luz, (idem), temos a suposição de que: saber fazer é uma questão de conhecimentos, habilidades ou atitudes, poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários e querer fazer é uma questão volitiva que depende da satisfação das pessoas para fins colectivos, em prol da Administração Pública. Portanto, todo processo de GRHL é interactivo está ligado aos processos psicológicos que são responsáveis pela formação das competências dentro da cultura e clima organizacionais da Administração Pública Moçambicana.
Caros colegas, ao focalizarmos a nossa discussão sobre a importância da Cultura e Clima organizacionais para a mudança e desenvolvimento na Gestão de Recursos Humanos e Liderança, quisemos demonstrar que cada organização necessita de aprender porque tem o seu estilo de vida, que é o padrão característico de comportamento que ele exibe no processo de exercer autoridade e tomar decisões com os componentes da envolvente.
Ademais, é necessário saber que “liderança” supõe “poder”, ou seja, quem “influencia quem”? Por exemplo, alguns líderes são personalidades marcantes, outros são quietos e contemplativos. Alguns buscam ampla participação nos processos decisórios, outros tomam decisões principalmente sozinhos, sem ajuda dos outros..., isto é o resultado de aprendizagem organizacional para a mudança e desenvolvimento na gestão de Recursos Humanos.
Qualquer que seja o estilo, o líder organizacional em Gestão de Recursos Humanos dita uma visão para os membros da organização. Por isso, o seu estilo é interessante para os funcionários de todos os níveis e uma importante variável na determinação de quanto os funcionários estão comprometidos com a missão e os objectivos da organização e vão se esforçar para implementar suas estratégias no contexto duma aprendizagem objectiva.
Note-se que de facto, alguns estudos revelam que a necessidade de aprendizagem é contigencial, por isso cada caso é um caso. Os defensores da aprendizagem e liderança “transformacional, sugerem que as organizaçòes que aprendem podem trazer mudanças significativas no desempenho da organização. Observe-se também que é proposto aqui que o desempenho de uma organização cai de forma relativa um pouco antes de o processo de aprendizagem e liderança transformacional começar. Portanto, a racionalidade nas políticas de Gestão de Recursos Humanos é incondicional e imanente nas organizaçòes, deve ser esta pertinência da nossa Administração Pública em GRHL.

BIBLIOGRAFIA
CAETANO, Marcelo, (s/d)” Direito Administrativo”. Lisboa
CHIAVENATO, Idalberto,(2002)” Administração de Recursos Humanos”.São Paulo
TOLFO, Suzana da R. (2004)”Liderança: da teoria dos traços ao Coach”.Porto Alegre
KEATING (2002)” A natureza e Função de Gestão de Recursos Humanos”. Lisboa.
CÂMARA, et al, (1995), Cultura e Clima Organizacional. Porto
BÉNON, P.(1992), Como Desenvolver a Comunicação na Empresa. Portugal
LUZ,(2002), A natureza e Função de Gestão de RH .Lisboba
REZENDE & ABREU.(2003), Tecnologias de Informação Aplicadas a Sistemas de Informação Epresarias: o papel Estratégico da Informação e dos Sistemas de Informação nas Empresas. 3ª Ed. São Paulo.
TAVARES & ALCARÃO.(1985), Psicologia de Comunicação e Aprendizagem. Coimbra.
TOLFO, Suzana da R. (2004), Liderança: da teoria dos traços ao Coach.Porto Alegre
PRUSAK, (S/d), Gerenciamento Estratégico da Informação. São Paulo
UTRESP, (2006), Comunicação para Mudança

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.
Caros colegas, na discussão sobre o conceito de Gestão de Recursos Humanos e Liderança, é preciso ter em conta a própria natureza da função de recursos humanos e os fins de liderança em Moçambique. Assim, o Estatuto Geral dos funcionários do Estado, aprovado pelo Decreto número 14/87, de 20 de Maio, institui, adequo e actualizou normas e regras tendentes a criar as necessárias condições a uma correcta administração e gestão de pessoal.
No entanto, a aplicação dessas normas legais no aparelho do Estado impõe a criação e estruturação de um sistema de Gestão de Recursos Humanos com objectivo não só da uniformidade da sua execução em todo o território nacional mas também de garantir que determinadas funções comuns a todos os órgãos públicos sejam desempenhadas de forma coordenada e homogénea com cientificidade.
Portanto, o conceito de ( GRHL), pode ser visto como um processo organizacional entrelaçado com outros processos organizacionais, sujeito aos processos políticos dentro da organização, sujeito à complexidade dinâmica de interacção entre diversos actores organizacionais em busca de espaço de influência e utilizando os mais variados meios, KEATING (2002:105). Esta definição nos sugere que, a explicação da essência da (GRHL) é complexa, dado que implica dar respostas a vários fenómenos imprevisíveis, devido ao próprio carácter e personalidade humana.
Veja-se, as questões sobre a natureza da função de recursos humanos pode ser enquadrada procurando responder as seguintes questões, por exemplo: o que é, ou o que deveria ser, que acções, para quê e a quem servem estas acções? Que valores ou alinhamentos sociais, políticos e ideológicos estão na base da (GRHL)? Muitos outros factores que podem ser enumerados para explicar as expectativas da eficiência e eficácia da (GRHL) em Moçambique.
Seja como for, uma articulação eminentemente racional pode ajudar para a condução eficiente da ( GRHL) em Moçambique de acordo com as estratégias do plano quinquenal, do PARPA II, com vista a combater a pobreza absoluta a partir do pilar da boa (GRHL):
a) Há uma estreita relação entre a Gestão de Recursos Humanos e Liderança ( GRHL), porque ambos lidam com meios, com recursos intermediários e não com fins, pois, é uma função de assessoria, cuja actividade principal consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar.
Ademais, lida com recursos vivos extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Porém esses recursos são importados do ambiente para dentro da organização, crescem, desenvolvem, mudam de posição e de valor. Preocupa-se exactamente com a eficiência e eficácia, porque os padrões de desempenho e de qualidade da ( GRHL) são complexos e diferenciados variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de actividade.
O que é liderança? Considerando a base teórica e os estudos empíricos consultados, formulou-se o seguinte conceito: a liderança pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vistas ao alcance de um objectivo que sendo compartilhado, terá maiores possibilidade de ser alcançado com melhores resultados, TOLFO, ( 2004). Desta maneira, a Liderança pressupõe um “poder” ou condições específicas de influenciar outras pessoas para determinados objectivos sociológicos, económicos, políticos, para a resolução de problemas sociais ou sócio-organizacionais. Com efeito, a liderança objectiva é aquela em que o líder tem capacidade de fazer com que a organização tenha êxito em todos aspectos possíveis.
O líder tem de compartilhar nas decisões a respeito da sua organização e dos seus Recursos Humanos, tendo em conta que a ( GRHL) é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, CHIAVENATO ( 2002: 154).
b) Os aspectos que se deve ter em conta para melhorar o recrutamento e selecção e integração no sector público Moçambicano, é a partir da sua planificação estratégica a longo e curto prazo.
De acordo com as proposições do Decreto número 64/98 de 3 de Dezembro que aprova o regulamento de concursos para as carreiras de regime geral e especial no aparelho do Estado. É necessário que os profissionais da ( GRHL) tenham competências significativas e conhecimentos a cerca do processo de recrutamento e integração nas organizações da Função Pública. As políticas públicas e planificação estratégica sobre a ( GRHL) devem ter maior ênfase em todos aspectos, por forma a encontrar coerência entre as necessidades para o aparelho do Estado. Outro factor é sobre a descentralização que deve ser levado em conta. Os qualificadores do aparelho do Estado devem ser bem claros para facilitar as nomeações nos cargos de desempenho.
Ainda outro factor, é preciso entender que uma selecção adequada é feita a partir de critérios que podem ser definidos a partir da descrição da função para a qual se deseja seleccionar as pessoas.
Com base na descrição da função, o seleccionador define o perfil do indivíduo adequado para preenchê-la. Para maior sucesso no recrutamento é preciso conhecer com exactidão os meios, embora que todos eles apresentem vantagens e limitações. Por exemplo, usando agências especializadas em recrutamento, anúncios nos Jornais de grande tiragem que cujas políticas sejam objectivas, recrutamento dentro da organização, porque aqui, os indivíduos já são conhecidas para demonstrar que o aparelho do Estado está promover seus funcionários. O que mais importa, é que o recrutamento seja transparente e demonstre que de facto os mecanismos são formais e segue as normativas constitucionais.
c) Em nossa reflexão, sugirimos que a Função Pública deve possuir instrumentos válidos que determine de facto a validade, a importância da ( GRHL), não se limitando apenas em meras legislações formais que não coincide com as culturas e ambientes organizacionais. A maior batalha que se deve travar é “ a educação contínua” em termos de Administração Pública e ( GRHL), porque a eficiência e eficácia só se alcançam quando há conhecimento que permite o controle dos fenómenos organizacionais. O treinamento, a socialização, integração organizacionais são fundamentos essenciais para imprimir um melhor desempenho nas organizações. Deve-se buscar elementos como: ética profissional, liberdade de expressão e comunicação, para ajudar a imagem da instituição Governamental em Moçambique. Combater a corrupção em todas as esferas, pode também ajudar a melhorar o desempenho institucional para a ( GRHL) em Moçambique.
BIBLIOGRAFIA:
CHIAVENATO ( 2002), Administração de Recursos Humanos. São Paulo
DECRETO Número14/87, Maputo
TOLFO, ( 2004), Liderança. Porto Alegre
KEATING, ( 2002), A natureza da função de GRH. Lisboa

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Caros colegas do clube de opinião científica,a nossa reflexão nesta discussão assenta sobre a importância da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança nas organizações. Se atendermos que o indivíduo humano é um sistema aberto. Por exemplo, Walter Buckler citado por PEREIRA, (1997:8), considera que o” facto de um sistema ser aberto significa não apenas que ele se empenhe em intercâmbios com o meio, mas também que esse intercâmbio é um factor essencial que lhe sustenta a viabilidade, a capacidade reprodutiva ou continuidade e capacidade de mudar”.
Desta maneira, a nosso ver, as respostas dos sistemas abertos às intromissões ambientais é a colaboração ou a mudança da sua estrutura para um nível mais alto ou mais complexo, caso típico da Administração Pública, em que a motivação leva à autopromoção dos indivíduos da organização por meio de um ciclo motivacional, que posteriormente falaremos no desenvolvimento desta discussão.
Por outras palavras: enquanto um sistema fechado funciona de maneira necessitada e ruim, ou seja, rigidamente limitada pelas condições da sua estrutura, sem reagir às modificações do meio, por seu turno um sistema aberto, tem como eixo principal de funcionamento a relação sistema-meio e não já a simples estrutura interna.
Assim, perante as modificações do meio, os sistemas abertos reagem, pois, por uma modificação do seu comportamento em relação ao seu meio.
Esta mudança de comportamento, na nossa concepção empírica, que pode ser mais ou menos permanente, consoante a duração das modificações verificadas no meio, orienta-se segundo dois grandes sentidos, na nossa opinião: ou no de influenciar a estrutura interna do sistema para ajustar melhor ao novo meio, ou no de influenciar o próprio meio, no sentido de o tornar menos ameaçador em relação às potencialidades estruturais do sistema.
Assim, os sistemas abertos caracterizam-se por um certo grau de liberdade no seu comportamento. Para se compreender o comportamento humano, é fundamental o conhecimento da “motivação humana”. A nossa discussão analisa em primeiro lugar a essência da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança, em segundo lugar discute a motivação como factor de crescimento e desenvolvimento organizacional, em terceiro lugar apresenta a conclusão e por último a respectiva bibliografia recomendada.
A Motivação Laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança tem sido utilizado em sentidos diversos, de um modo genérico, “motivo” é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem alguma propensão a um comportamento específico, no entender de Chiavenato, ( 1994:502).
Portanto, esse impulso à acção pode ser provocado por um estímulo externo, a partir do ambiente, ou pode ser gerado internamente nos processos do raciocínio do indivíduo mediante esquemas cognitivos que se revela em conhecimento do que se pretende dar respostas. Por outras palavras, diríamos que representa aquilo que as pessoas sabem a respeito de si mesmas e sobre o ambiente que as rodeia.
O Cognitivista Piaget,(1973:123), acredita que o sistema cognitivo de cada pessoa inclui os seus valores pessoais e é profundamente influenciado por seu ambiente físico e social, por sua estrutura fisiológica, por seus processos fisiológicos por suas necessidades e por suas experiências anteriores.
Sendo assim, todos os actos do indivíduo são guiados pela sua cognição, ou seja, pelo que ele pensa, acredita e prevê. Porém, pergunta-se o “motivo” pelo qual o indivíduo age daquela forma, está-se entrando na questão da “motivação”. Então, a resposta dada relativa à motivação é dada em termos de forças impulsionadoras, traduzidas em palavras como “desejo” e “receio”, Chiavenato, (1994:502).
Desta forma, podemos questionar se de facto, existem pessoas motivadas laboralmente nas organizações? Será possível motivar pessoas para fins colectivos e individuais? Os líderes da Gestão de Recursos Humanos têm motivado as pessoas para contribuírem eficientemente nas suas organizações? Estas perguntas são de partida rumo ao nosso problema que é o seguinte: o fraco desempenho dos funcionários de certas organizações é devida a falta de motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança.
Com efeito, devemos considerar que o indivíduo deseja poder, deseja status, receia obstáculos, as ameaças à sua auto-estima. Além disso, todo indivíduo tem metas e objectivos, para cujo alcance deve usar a cognição.
Por isso, o indivíduo desejando poder, ele aumento os seus esforços e seu tempo, dedicando sobretudo a todas as coisas que julga capazes de levá-lo à conquista do poder, ao crescimento e desenvolvimento no seu capital humano.
A Administração Pública , sendo uma organização do Estado, tem como intenção cumprir na íntegra os planos preconizados no âmbito da redução da pobreza absoluta em Moçambique, para isto acontecer precisamos de conhecer bem os fenómenos da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança.
Ao elaborarmos este debate, o nosso pressuposto é corresponder as expectativas dos nossos colegas do clube de opinião científica, cuja preocupação tentar insinuar os memebros da Função Pública a saberem planificar, organizar, controlar, monitorar e avaliar a produtividade das organizações conforme as metas propostas, usando a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos.
Se uma organização é de grande dimensão como a nossa, destorcer as normas, leis, critérios convencionais, fica difícil a sua correspondência com a sociedade, já que os meios não justificam os fins, daí que a tendência motivacional no seio dos funcionários rumo aos resultados, para responder as expectativas do Plano Quinquenal do Governo assim como os preconizados no PARPA II.
É primordial uma aprendizagem contínua no campo da motivação laboral e gestão das organizações, para responder a demanda institucional. Foram estes aspectos que nos motivaram a elaborar a presente discussão como uma experiência do nosso quotidiano, ademais o nosso desempenho é avaliado através dos nossos resultados organizacionais.
O nosso objectivo geral é tentar compreender e discutir a implementação da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança dentro da Administração Pública.
Analisar criticamente o impacto da funcionalidade da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança para o sucesso da organização no contexto da Administração Pública, é o nosso objectivo específico nesta discussão. Identificar os aspectos positivos e negativos da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos da Administração Pública, é o nosso segundo objectivo específico.
Para o desenvolvimento da nossa discussão, escolhemos a teoria de motivação humana, fundamentalmente das “necessidades humanas”, que explica a partir de “motivos” que leva o homem a concorrer vários elementos cognitivos para a resolução dos seus problemas. Nesta discussão temos os seguintes conceitos básicos para a fundamentação da nossa discussão:
Motivação – é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico. O impulso à acção pode ser externo e interno. Chiavenato, ( 1994:502)
Organização – um conjunto de relações interpessoais com objectivos comuns para serem alcançados dentro da organização. Chiavenato,(2000:272).
Instituição – é regida por normas, critérios, regras, procedimentos, leis a serem cumpridas e valorizadas, com vista a alcançar certos objectivos comuns, Stoner, (1999: 173).

Estratégia – Segundo Tavares, (2002:97)” consiste no conjunto de decisões e directrizes que permitem definir um campo de actuação para a instituição e uma orientação de crescimento.”
Visão - uma utopia consistente onde a declaração é ideal para organização, tem de certo modo, um carácter desafiador e comprometedor, para a organização. Stoner, (1999:175).
Missão – tem carácter realista, diferentemente da visão, a missão é a declaração geral da razão de ser de uma organização. A missão tem em vista a concretização da visão, para alcançar as metas propostas pela organização. Stoner, (1999: 176).
Gestão – é colocar um plano em prática dentro de uma determinada área através de utilização de recursos disponíveis .Nelson e Pteter, ( s/d:10).
Gestão de Recursos Humanos – “é um processo organizacional entrelaçado com outros processos organizacionais, sujeito aos processos políticos dentro da organização, sujeito à complexidade dinâmica de interacção entre diversos actores organizacionais em busca de espaço de influência e utilizando os mais variados meios”. KEATING (2002:105)
Administração de Recursos Humanos - visa criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objectivos da organização. Chiavenato, ( 2002: 22).
Liderança - pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados. Tolfo, (2004:277
Administração Pública –“ é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”.Amaral, (1982:37).
Plano Quinquenal do Governo – é um documento orientador aprovado pela resolução nº 16/2005, de 11 de Maio, da Assembleia da República, cujo objectivo é o combate a pobreza e desenvolvimento económico e social.

PARPA – é um instrumento flexível ajustado e actualizado anualmente através do Cenário Fiscal de médio prazo, do Plano Económico , social e do desenvolvimento dos Recursos Humanos e Liderança.
As considerações dos conceitos básicos revelam os objectivos da nossa pesquisa, assim, passamos abaixo o desenvolvimento do nosso trabalho.
CAROS COLEGAS, HÁ ALGUMA ESSÊNCIA NA MOTIVAÇÃO LABORAL NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E LIDERANÇA NO CONTEXTO DA ADMINISTRAÇÀO PÚBLICA?
O sucesso organizacional está relacionado com as rápidas mutações através de um trabalho motivador no seio dos funcionários, isto é dotar da organização uma grande flexibilidade no sentido laboral.
Portanto é preciso reagir perante as alterações do ambiente do mercado, por forma a manter a relevância das actividades no seio da instituição, pois, o combate à pobreza preconizado nos PARPA I e II só se pode dar cobro com funcionários bem motivados laboralmente.
Segundo Rodrigues, (2005: 65), a flexibilidade da motivação laboral, não abarca somente a forma de organização do trabalho, em que o aumento constante da produtividade em Administração Pública é uma questão-chave, para permitir a organização destacar-se da concorrência com o tipo de vínculos existentes com a sua força do trabalho.
No contexto da Administração Pública Moçambicana, nota-se uma aceleração na mudança de comportamento, a partir dos pressupostos motivacionais, que se caracteriza pela cooperação contínua com os funcionários para a alteração do cenário de ineficiência na Função Pública.
Ainda assim, a Função Pública precisa flexibilizar cada vez a qualidade dos funcionários em várias vertentes a partir da motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança por forma a corresponder as expectativas do mercado em termos de relações interpessoais, ou seja, a garantia de estabilidade do trabalho, progressão de carreiras, manifestação de lealdade e identificação com os valores e a cultura da organização .
Portanto, a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança, está relacionado com o pacto social em que o funcionário tem um sentido de pertença à organização, constitui uma comunidade, com a noção de que o seu trabalho é valorizado entendido, apreciado pela instituição, pois, marca um traço de relação, segurança conforme a proposta das teorias motivacionais.
Vários modelos de relação de trabalho defendem que a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança facilita o enquadramento do funcionário desde a integração, a sua socialização e manutenção no emprego. Daí que as tentativas por vezes ameaçadoras não ajudam o desenvolvimento e incremento racional do funcionário, acabando por vezes demonstrar reacções violentas contra a organização. Trata-se portanto, de uma questão moral e ética profissional que serve de uma conquista dos trabalhadores que se assumem como agentes de mudança.
Qualquer oposição à mudança de atitude no seio da organização, acaba por ter o efeito perverso de inviabilizar os processos racionais sobre a reforma da função pública. Seja como for, hoje em dia as mutações na envolvente organizacional obriga as instituições a serem flexíveis na antecipação ou resposta às alterações do meio, de forma a não perder e até se possível aumentar as suas vantagens competitivas no campo da Administração Pública.
Ora, na Administração Pública Moçambicana, nota-se uma profunda alteração na forma de gerir internamente e externamente as pessoas, mais concretamente nos incentivos e nas novas formas de prestação do trabalho, das necessidades colectivas e individuais, dos conteúdos de trabalho e todo conjunto de desafios para conseguir atrair, reter e desenvolver os indivíduos que trabalham na organização, apesar do dogmatismo instalado na instituição,,,.

CAROS COLEGAS, SERÁ QUE A MOTIVAÇÃO LABORAL É UM FACTOR DE CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO HARMONIOSO DA ORGANIZAÇÃO (ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)?

Dentre os factores internos que influenciam o comportamento das pessoas, destaca-se a motivação laboral, porque há sempre uma necessidade intrínseca para dar resposta ao meio ambiente.
Assim, para se compreender o comportamento das pessoas sem um mínimo conhecimento da “motivação” de seu comportamento, fica extremamente difícil deduzir os objectivos, inclinações do ser humano, para daí delinear as suas acções no meio laboral.
Com efeito, é preciso saber que as pessoas são diferentes no que se refere à motivação, devido ao carácter complexo das necessidades humanas, pois elas variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Em contrapartida, os valores sociais também são diferentes. As capacidades para atingir os objectivos são igualmente diferentes, daí a necessidade de uma estratégia motivacional com vista a responder as suas essências.
Desta maneira, a Função Pública Moçambicana, reconhece que as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam nos indivíduos conforme o tempo, para tal é necessário uma planificação estratégia em Gestão de Recursos Humanos, para responder a demanda institucional.
Apesar de todas estas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas, conforme Chiavenato, (2002:80). Em outras palavras, diríamos que embora os padrões de comportamento variem, o processo do qual eles resultam é, basicamente, o mesmo para todas as pessoas. Nestas condições, podemos encontrar três premissas que explicam o comportamento em motivação laboral de Gestão de Recursos Humanos, segundo Chiavenato, (2002:80):
1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento, tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2.O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano, o comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objectivo.
3.O comportamento é orientado para objectivos, em todo comportamento existe sempre um “impulso, um “desejo”, necessidade”, uma tendência, expressões que servem para designar os “motivos” do comportamento.
Como se pode ver, a motivação é um factor laboral porque direcciona os indivíduos para alcançar a felicidade através de trabalho, pois, é com trabalho que o ser humano se transforma em racionalidade.
As suposições de Chiavenato, (idem), julgamos correctas porque demonstram uma evidência virada para “motivos” que procura satisfazer as necessidades, daí que o comportamento não é jamais espontâneo e nem isento de uma finalidade, pois, sempre há um objectivo implícito ou explícito para explicá-lo.
Certas teorias motivacionais, afirmam que o ciclo motivacional começa quando surge uma necessidade para satisfazer. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento para acção, cuja intenção é encontrar resposta.
Sempre que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio.
Assim, se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.
Em termos práticos, a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança constitui um factor importante da envolvente, porque é também uma necessidade da organização.
O objectivo principal da motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos é afastar as “nuvens”, as ameaças no seio dos funcionários da Função Pública, o nosso “paradigma” é seguir a “visão e a missão” do Plano Quinquenal do Governo incluindo o PARPA I E II que perspectiva o combate a pobreza absoluta em Moçambique. Com a motivação laboral podemos conseguir, socializar e potenciar os trabalhadores da Função Pública Moçambicana e gerar eficácias na Administração Pública.
Um exemplo que demonstra claramente que a motivação laboral em Gestão de Recursos humanos é pertinente se visualiza a rápida resposta dada aos constrangimentos, as contingências, as exigências formais da instituição, pois, o clima e cultura organizacionais devem ser moldados, valorizados de forma coerente e consciente, porque constituem políticas da organização (Administração Pública).
Caros colegas do clube de opinião científica, após este diagnóstico que se revelou imparcial sobre a motivação laboral em Gestão de Recursos humanos, ficamos a saber que pormenorizadamente todas as formas de motivação são essenciais em qualquer organização.
É sempre imperioso que as organizações tenham um plano de motivação estratégica para impulsionar os trabalhadores a terem confiança em suas organizações, onde têm identidade social e cultural. É do planeamento concertado das acções motivacionais que vai resultar o desempenho dos funcionários.
A motivação não é um processo simples, porque obedece vários factores comportamentais, cujas dimensões não se explicam apenas no âmbito laboral ou de necessidades diversificadas.
As forças produtivas que compõem uma organização devem ser motivadas e valorizadas a partir de um padrão “ético-profissional”, por forma a responder os anseios da sociedade e de cada membro da instituição. Quando as forças estão em equilíbrio, a organização está a responder à envolvente segundo os objectivos preconizados para o cumprimento das metas. Perante qualquer alteração espontânea dentro da organização, a Gestão de Recursos Humanos deve ajustar para evitar desequilibro.
Das tantas hipóteses propostas em literaturas diversificadas se revelaram confirmativas quanto à essência da motivação laboral na instituição, pois a motivação em si, é um meio pelo qual se pode alcançar os objectivos organizacionais na integra. Ela constitui processo dinâmico dentro das organizações.
É graças a motivação que as intituições conseguem eficientemente articular com eficácia o seu sistema funcional dentro e fora da organização. A motivação é uma mudança porque desenvolve os colaboradores em todos aspectos organizacionais. É uma Gestão de Recursos Humanos porque enquadra, integra, treina e socializa os trabalhadores das organizações independendemente do Modelo Administrativo que os Governos preferem interagir na Administração Pública.

BIBLIOGRAFIA
AMARAL, S. (1982)” Direito Civil”. Porto
CHIAVENATO, Idalberto,(1994), “Motivação humana”. 3ª Ed. São Paulo
KEATING (2002)” A Natureza e Função de Gestão de Recursos Humanos”. Lisboa.
CHIAVENATO, Idalberto, ( 2002) “ Administração de Recursos humanos.” São Paulo.
NELSON e PETTER ( s/d) “ Gestão para Todos” Portugal.
PIAGET, Jean,(1973) “ Desenvolvimento Cognitivo e Integração”. Porto Editora
PAREIRA, Artur, (1997) “Comunicação e Motoivação.3ª Ed. Porto
RODRIGUES, Vicente,(2005: 65) “Recursos Humanos e sucesso Empresarial”.Lisboa
STONER, E. (1999) “ Administração e Planeamento”. Brasil
TOLFO, Suzana da R. (2004)” Liderança: da teoria dos traços ao Coach”. Porto Alegre.
TAVARES, A. (2002)” Direito Administrativo”. Lisboa

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Caros colegas do clube de opinião científica, é preciso sabermos que a relação entre a Gestão de Recursos Humanos e Liderança se explica na possibilidade de construção de uma base de conhecimento que oriente de forma clara a intervenção dos actores sociais no processo de gestão de Recursos Humanos. As vezes a gestão de recursos humanos tem sido considerada como uma sub-tarefa levada acabo de forma diferenciada implicando diversas acções.
Em Moçambique, se caracteriza por ser eminentemente político, uma vez que é dada a ênfase de confiança como tentativa de persuadir a sociedade a cumprimento das metas Governamentais, isto leva a fracassos desastrosos no Desenvolvimento de Recursos Humanos, dado que as integrações em carreiras não são aleatórias, mas sim por mera má intenção de aquisição de riqueza em moldes antiéticas,,,. Não se leva aqui em conta a teoria de “Responsabilidade”, as vezes os nomeados não apresentam nenhum projecto por saberem que não têm e nem terão autoridade científica ou mesmo do “senso comum”,,,.
O historial da GRHL, é bastante antigo, daí que a sua relação entre a liderança se explica na medida em que os líderes se interessam pelo cumprimento das metas usando as pessoas, e por sua vez, as pessoas têm expectativas económicas, sociais e das necessidades contínuas..., quer de segurança, e mesmo de auto-realização.
Estes pressupostos ainda que dificilmente corresponda à prática observável na maioria das organizações do nível Governamental, ainda há muitos elementos obscuros no aspecto de interacção institucional. Porque isto acontece? É que a GRHL é de carácter contingencial, portanto, cada caso é um caso, a sua dinamicidade e sistemacidade contam muito o crescimento e o desenvolvimento das pessoas e da própria organização em função das metas, tendo em conta a visão, missão e a estratégia emanadas. Por exemplo, Tolfo, (2004: 105), considera que a GRHL é um processo entrelaçado com outros processos organizacionais. Aparentemente, Tolfo,(idem), se refere aspectos como o nível da cultura organizacional, os valores, o clima da organização que são variáveis preponderantes para o sucesso da GRHL.
Poderíamos desenvolver esta discussão em várias vertentes psicodinâmicas em muitas literaturas, mesmo partindo de Chiavenato, (2002) que saliente a posição do gestor de recursos humanos na organização, a partir das linhas da instituição. O planeamento racional da GRHL é aspecto marcante na Função Pública, pois, depende dele o sucesso da GRHL.
Caros colegas, quanto ao recrutamento, selecção e integração, cabe a Função Pública repensar métodos capazes de fazer fase a crise actual de deficit dos funcionários qualificados nos cargos que ocupam.
Assim, o processo de selecção e recrutamento do pessoal constitui uma actividade eminentemente técnico em recursos humanos. Uma boa postura em relação à selecção e integração nas organizações pode ajudar a melhorar a fiel descrição dos cargos na organização.
Por exemplo, quando as pessoas começam a desempenhar papeis específicas é quando a organização começa a funcionar correctamente e com produtividade. É por esta razão que as organizações precisam definir com clareza os papeis de cada um dos seus empregados. Resulta daí que muitas pessoas admitidas não desempenham de maneira inadequada as tarefas que lhes são confiadas, uma vez que são socializadas e integradas com maior eficiência e eficácia possíveis. Tanto na integração, selecção e recrutamento se deve com exactidão definir os critérios necessários.
A título de exemplo, Chiavenato, (2002:47-61), levanta uma série de questões sobre esta questão processual, evidenciado todos como prioritários. Na definição de critérios, segundo Chiavenato (idem), se deve ter maior relevância a partir da descrição da função para qual se deseja seleccionar as pessoas. Seque-se a fase de recrutamento, onde pode ser feita dentro da empresa; por recomendação; pessoal dispensado; através de agências; por via de anúncios ( tendo em conta onde anunciar, porque anunciar, como anunciar, quando anunciar, incluindo a análise dos currículos).
Pode-se admitir que as discrepâncias verificadas na Função Pública em termos de desempenho dos funcionários depende de um número de factores que dificilmente podem ser determinados sem instrumentos mensuráveis exactos e bem evidentes. Por exemplo a pesquisa de Mosquera Pilar ,(220:304-324), demonstra como é quão importante a integração do pessoal na organização de forma racional, desde a socialização e todas suas faces incluindo os cursos de acolhimento.
Está claro que o processo de socialização é frequentemente identificado como um processo de aprendizagem contínua, no qual cabe a organização o papel pedagógico, psicológico e cultural.
Assim, segundo Mosquera, (idem), “ a socialização organizacional, ou processamento de pessoas, refere-se à maneira pela qual as experiências de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos, status, ou papeis nas organizações, são estruturadas por outras pessoas dentro da organização”.
Na nossa opinião, Mosquera, (idem), deixa claro aqui, que não basta recrutar as pessoas e deixá-los à sua sorte natural, é imperioso porém, um treinamento permanente, uma monitoria, uma avaliação, mas inteligentes..., (...!!), suponhamo-nos que um funcionário não tenha sofrido nenhuma rotação, esperando simplesmente promoções fantasmas, este pode sentir-se desmotivado em função das suas expectativas futuras. Já várias vezes, em debate aberto, em seminários frustrados ou em salas de aulas nas Universidades, referimos, que a GRHL não é um fim em si, mas um meio para se alcançar os propósitos da organização e dos funcionários.
Propomos aqui eventuais acções concretas para o desenvolvimento de GRHL:
Descentralização; Formação contínua; Especialização; Domínio das Tecnologias da organização; Equidade de oportunidades; Incentivos; Consideração da antiguidade; Promoção do Género; Salário compatível as funções a desempenhar.
Estes exemplos, só podem ter valor quando forem implementadas, quando há comunicação eficiente a nível da base o top por forma a facilitar a mobilidade da GRHL.
Também é importante seguir os ensinamentos do decreto 64/98 que dá ênfase em concursos por forma a promover os funcionários. Usando os conhecimentos das legislações a Função Pública pode melhorar o desempenho em muitos aspectos. Em fim, como foi visto nas nossas discussões, a descrição de cargos consiste em procurar princípios básicos, como por exemplo: a clareza, precisão, concisão, impessoalidade podem de facto melhorar a imagem da Função Pública em Moçambique.

Bibliografia:
CHIAVENATO, Idalberto, (2002) Administração de Recursos Humanos. São Paulo
MOSQUERA,Pilar (220:304-324) Integração e Acolhimento. Lisboa
TOLFO, (2004) Liderança. Porto.

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.

Caros colegas do clube de opinião científica, a Liderança Organizacional é uma abordagem comportamentalista que visa revelar a eficiência e eficácia dos líderes nas organizações. Muito tem se veiculado sobre a personalidade dos líderes em termos de carácter e temperamento para determinar o seu modo de agir perante as situações quotidianas das organizações.
Ora, é quão importante discutir o impacto da liderança em Gestão de Recursos Humanos da Administração Pública, porque vai nos ajudar a chegar a um entendimento dos elementos que fazem com que um líder seja bem-sucedido na direcção de um objectivo organizacional.
Muitas teorias de personalidade dão ênfase as dinâmicas do contexto social, político, económico que fazem com que um líder se adapte às expectativas da sua organização, como tentativa de atingir os objectivos preconizados na organização.
As sociedades actuais valorizam aspectos como a “flexibilidade e a capacidade de coordenar e actuar em situações de pressão, equipe, como uma alta anti-visão, cuja a aprendizagem é contínua.
Neste sentido, podemos entender que a “liderança organizacional” em Gestão de Recursos Humanos é uma força motriz essencial às organizações, de tal modo que é citada como principal alavanca para a vantagem competitiva em termos de sucesso produtivo.
Por exemplo, na acepção de Tichy, (1997), citado por Tolfo, (2004:272), salienta que o sucesso de uma organização pode ser atribuído ao motor de liderança que pressupõe a liderança dinâmica em todos os níveis.
Reflectindo coerentemente a citação acima transcrita, podemos entender que ela pressupõe uma liderança em Gestão de Recursos Humanos típica das organizações aprendentes que não conseguimos ter em Moçambique, pois, se revelam tão-pouco “psicomotors”, como também menos cognitivas, na medida em que não conseguem encontrar respostas objectivas, e nem se familiarizam com os objectivos da organização. Assim, neste debate discutimos questões tais como: a liderança estratégica como dinamizador da organização; A transversalidade da liderança na Gestão de Recursos Humanos e diversos. Nem com isso vamos deixar de ser eclécticos, porque o nosso objectivo é assertório. Todos elementos que achamos relevantes farão parte do nosso debate, para de facto justificar a importância da liderança organizacional na Gestão de Recursos Humanos da Administração Pública.
A liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos é dinamizador nos processos organizacionais. Apesar do seu interesse pelas formas de liderar, não existe um modelo absoluto e plenamente consensual, porque se mostra em processo de crescimento em relação aos diversos aspectos, principalmente em Administração Pública.
Há portanto, autores, como no caso de Fledler e Chemets, (19981), citados por Tolfo, (2004), que tratam a liderança como sinónimo de gerência, ao passo que outros identificam diferentes características em uma e outra, por exemplo, Bennis e Kotter, (1995,2000), respectivamente, citados ainda por Tolfo, (2004:272), de tal modo que a liderança seria uma competência imprescindível ao gerente.
Desta feita, a nossa reflexão sobre a liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos procura trazer de facto características mencionadas em vários trabalhos sobre a liderança, quer seja de traços e outros modelos.
Com esta complexidade na identificação de um líder fiel nas organizações, levantam-se inquietações se de facto precisamos de um líder? Como seria então as características aceitáveis de um líder organizacional em Gestão de Recursos Humanos?
Foi com estas perguntas que surgiu o nosso problema e se formula desta maneira: Até que ponto a liderança em Gestão de Recursos Humanos da Administração Pública responde as necessidades da organização e dos componentes da instituição para trazer a eficiência e eficácia na Função Pública.
A escolha deste debate deveu-se ao facto de a “liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos” constituir um grande patamar para o desenvolvimento da nossa organização, e além disso, este tema aprofunda elementos transversais da Administração de Recursos humanos em Moçambique.
A liderança para nós é um tema que focaliza as relações humanas nas instituições, embora aparentemente implícita sobre as suas origens. Todos sabemos que ela se encontra relacionada ao comportamento organizacional desde que esse passou a ser uma preocupação dos teóricos e dos administradores organizacionais.
Por exemplo, alguns autores afirmam que é a partir dos “comandos militares” que emergem muitos pressupostos sobre o papel do líder nas organizações, relativo à função de alcançar objectivos, mantendo a hierarquia, com um poder plenamente estabelecido.
Assim, sendo um fenómeno de contingências, achamos melhor analisar a liderança da Administração Pública Moçambicana , e, apesar disso, entendemos que liderar não implica deter poder, como veremos a seguir nos conceitos básicos que melhor dão esclarecimento.
A partir dos trabalhos de Max Weber, (1979), sobre os tipos de autoridade ( carismática, tradicional e racional-legal), identificam-se características de liderança que resultam das fontes de autoridade e que podem ser decorrentes da autoridade legítima encontrada na sociedade.
Por seu turno a autoridade carismática encontra ressonância nos estudos que consideram que o líder possui um dom para atrair as pessoas em uma direcção. Ora, na antiguidade, os pressupostos básicos sobre liderança eram fortemente inclinados no modelo dos “grandes lideres” capazes de levar os seguidores à obediência, Tolfo,(2004).
Daí o nosso interesse em pesquisar o tema, porque nos parece que a “autoridade racioanl-legal é relativa ao exercício da influencia legitimado pela posição hierárquica, de tal modo que quanto mais elevada for a posição, mais investida de autoridade será a pessoa. Esta visão teórica é aparecida a da nossa Administração Pública, mais um motivo para a escolha desta discussão.
Portanto, esta concepção teórica é legalmente reconhecida mesmo em Gestão de Recursos Humanos, como o caso da teoria comportamental e contigencial de liderança de Fiedler e Chemers, (1981), citados por Tolfo, (2004), embora não estabelecendo a diferença entre gerência e liderança nas suas concepções pragmatistas.
Assim, o nosso objectivo geral neste debate é tentar explicar como o uso correcto da liderança organizacional na Gestão de Recursos Humanos satisfaz as necessidades colectivas ( segurança, Cultura e Bem-estar ) da organização no cumprimento da visão, da missão e as metas.
Analisar criticamente o impacto funcional da liderança organizacional na Gestão de Recursos Humanos no contexto da Administração Pública e identificar aplicabilidade correcta das políticas de liderança e Gestão de Recursos Humanos dentro da Administração Pública, são os nossos objectivos específicos.
Nesta discussão vamos trabalhar com a teoria de Liderança de Traços, Comportamental e Contingencial na Gestão de Recursos Humanos em Administração Pública. A seguir apresentamos os conceitos básicos que nos ajudaram a desenvolver este debate:
Liderança – é comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as actividades de um grupo em direcção a um objectivo comum, Hempill e Cons, (1957:7), citados por Tolfo, (2004).
Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Chiavenato, (2002).
Gestão de Recursos Humanos – “é um processo organizacional entrelaçado com outros processos organizacionais, sujeito aos processos políticos dentro da organização, sujeito à complexidade dinâmica de interacção entre diversos actores organizacionais em busca de espaço de influência e utilizando os mais variados meios”, KEATING (2002:105)
Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29) podem ser: segurança, a cultura e o bem – estar. Definidos os conceitos básicos, agora segue-se a fase da apresentação e desenvolvimento da nossa pesquisa de acordo com a proposta relatada na introdução desta pesquisa.

CAROS COLEGAS SERÁ QUE A LIDERANÇA ESTRATÉGICA AJUDA A DINAMIZAR A ORGANIZAÇÃO(ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)?

Com a Escola De Relações Humanas, que surgiu entre as décadas de 1920 e 30, a abordagem estratégica começa ter ênfase a partir de líderes viradas para as pessoas para líderes viradas para relações interpessoais que processa durante as actividades laborais. Daqui o líder tinha a tarefa ou papel de guia para que os liderados buscassem actuar cooperativamente no sentido dos objectivos traçados. Ora, as necessidades dos indivíduos passaram a ser consideradas, bem como as possibilidades de autodesenvolvimento.
Esta ênfase é notória na liderança e Gestão de Recursos Humanos da Administração Pública Moçambicana, cuja preocupação é a formação contínua dos funcionários da organização, com vista a melhorar o funcionamento da Função Pública.
Na nossa opinião, a Escola de Relações Humanas representa um grande impulso para as abordagens do comportamento organizacional. Por exemplo, com as teorias comportamentalistas, deixam de ser predominantes as características inatas de personalidade para se enfatizar os comportamentos necessários ao exercício de liderar. Os estilos comportamentais no desenvolvimento da liderança passam a ser tónica de pesquisas que estudam, por exemplo, a influencia de lideres autocráticos, democráticos ou”laissez-faire” sobre os participantes dos grupos, segundo Lewin at all,( 1981) citados por Tolfo, (2004:274).
No caso da Administração Pública Moçambicana, se adequa segundo contingências, porque os mecanismos de integração são de carácter Democrático, e não se contenta em acepções teóricas, mas num conjunto ecléctico para uma escolha racional, na implementação das políticas de liderança e Gestão de Recursos Humanos da instituição.
Deve-se reconhecer a impossibilidade de formular proposições teóricas eficazes sobre a liderança, com base em um perfil ou em rol de habilidades, como se faz entender nas teorias de traço e comportamentais, uma vez que a liderança exige capacidade de adaptação a diferentes situações. Por isso a nossa Liderança em Gestão de Recursos Humanos se afirma dinâmica rumo ao desenvolvimento harmonioso da Administração Pública. Uma liderança que se mostre estratégica e atenta em análise constante de S.W.O.T pode repercutir em sucesso organizacional e dos funcionários da FunçãoPública Moçambicana.
Por esta razão, qualquer estratégia, por mais bem concebida que seja, está condenada ao fracasso se não for implementada com a eficácia a sua estratégia de funcionamento. Isto inclui, a estruturação da organização que facilita o cumprimento da estratégia em liderança organizacional em Gestão de Recursos humanos.
Assim, concebemos que a equipe de liderança organizacional em Gestão de Recursos humanos dispõe no nosso entender de vários meios para encorajar todo o elenco da instituição e outros funcionários a concentrar seus esforços na implementação da estratégia organizacional, a nível estratégico, operacional , táctico.
Em uma organização, o primeiro recurso é a liderança de Gestão de Recursos Humanos, que deve ser reconhecido como o principal motor da organização, pois, dita o tom para os membros da instituição. Ainda outro recuso, é o “poder” ou potencial que influencia o comportamento dos outros por meios formais, daí que todos membros devem canalizar o seu esforço em direcções adequados.
Neste aspecto, entra um incremento a que chamamos da “cultura organizacional, porque todas as organizações têm uma cultura, assim como a Administração Pública Moçambicana tem uma cultura organizacional, que se identifica com os membros que a constitui.
É crucial que a Liderança Organizacional em Gestão de Recursos Humanos entendam e administrem a cultura de um modo que facilite e não dificulte as acções estratégicas da instituição.
Assim, embora algumas teorias equiparem a Liderança Organizacional em Gestão de Recursos Humanos e com administração diversificada, os dois conceitos não são sinónimos. Por exemplo, ao longo do tempo, um administrador desempenha muitos papeis, mas vários deles não estão directamente ligados à Liderança Organizacional em Gestão de Recursos Humanos. Em síntese, um administrador demonstra liderança organizacional quando garante a cooperação dos outros na realização de um objectivo preconcebido. Assim, fica evidente que o termo “administrador” é consideravelmente mais amplo que o termo “líder”.
A necessidade de uma liderança organizacional eficiente e eficaz nas instituições é motivado pela importância política e social que a organização goza, a sua prosperidade e estabilidade pode contribuir o cumprimento das metas e responder as expectativas da Função Pública Moçambicana.

CAROS COLEGAS, SERÁ QUE O CARÁCTER TRANSVERSAL DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS MELHORA A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA?
A Administração e Gestão de Recursos é uma área interdisciplinar, envolve necessariamente elementos psicológicos, sociológicos, históricos, de saúde mental e entre outros.
Os assuntos normalmente tratados em Administração de Recursos Humanos, referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos, por isso uma liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos, deve ter em conta aspectos tais como: interpretação de testes psicológicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual, de mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos, satisfação no trabalho, salários, encargos sociais, mercado, lazer, incêndios e acidentes, disciplina e atitudes, interpretação de leis de trabalho, eficiência e eficácia, estatísticas e registos, transporte para o pessoal, responsabilidade no nível de supervisão, auditoria, e um semi-número de assuntos extremamente diversificados.
Desta maneira, a liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos da Função Pública tem de tratar questões de âmbito “introversiva e extroversiva”, como abordagens que fazem análise permanente dos aspectos internos e externos da organização/Administração Pública.
A responsabilidade básica pela liderança organizacional e Gestão de Recursos Humanos da Função Pública Moçambicana, cabe ao executivo, ou seja, é uma responsabilidade de linha e função de staff, onde se perpetra as decisões sobre a dinâmica e os destinos da organização, tendo em conta os recursos disponíveis ou necessários. Em suma a liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos é compartilhada por toda organização, por isso, cada nível, quer estratégico, táctico e operacional, deve ser capaz de saber o essencial sobre os Recursos humanos.
Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional, a liderança tem políticas. Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados, Chiavenato, (2002:157).
Na Funçào Pública, as políticas de liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos, constituem orientação administrativa para impedir que os funcionários desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas.
Nesta perspectiva, as” políticas” são guias para a acção de “consenso”, como que uma “prestação de contas”. Servem portanto, para prover respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa frequência, fazendo com que os funcionários procurem desnecessariamente seus supervisores para esclarecimento ou solução de cada caso, Chiavenato, (2002:158).
A suposição de Chiavenato,(2002:158), nos sugere que cada liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos, desenvolve a sua política de Recursos Humanos mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades.
Por exemplo, certas instituições da Função Pública Moçambicanas por nós observadas, desenvolvem a rigor uma política de Recursos Humanos que abrange os seguintes aspectos principais:
1. Políticas de Suprimento de Recursos Humanos ( fontes de recrutamento de carácter racional-legal);
2. Políticas de Aplicação de Recursos Humanos ( como determinar os requisitos básicos); 3.Políticas de Manutenção de Recursos Humanos ( critérios salariais e outros incentivos); 4. Políticas de Desenvolvimento de Recursos humanos ( médio e longo prazos);
5. Políticas de Monitoração dos Recursos Humanos ( banco de dados)!(,,,).
Como se pode ver, as políticas situam um código de valores éticos da organização que através delas governa suas relações com os funcionários e toda a função pública. A partir das políticas podem-se definir procedimentos a serem implementados, que são cursos de acção, predeterminados para orientar o desempenho das operações e actividades, tendo-se em vista os objectivos da organização, como anteriormente fizemos referência.
No dizer de Chiavenato, (2002:160), “ os procedimentos constituem uma espécie de plano permanente que serve para orientar as pessoas na execução de suas tarefas dentro da organização e que no fundo servem para guiar as pessoas na realização desses objectivos.”
Visualizando a ideia acima exposta de Chiavenat, (idem), diríamos que os “procedimentos” visam dar consistência à execução das actividades, garantindo um tratamento equitativo para todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situações de liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos.
É importante lembrar que a nossa discussão, ressalta que a liderança organizacional é uma condição necessária, mas não suficiente para a eficácia e eficiência da organização, embora certas pesquisas demonstrem que a liderança organizacional é um determinante fundamental do desempenho da organização.
Está claro que a eficácia e eficiência organizacional depende também de factores que estão além do controle do líder.
Por exemplo, em certas instituições da Funçào Pública, podemos encontrar uma liderança organizacional limitada devido a factores económicos, a estrutura concebida, as políticas Governamentais, as inovações tecnológicas podem influenciar o resultado da organização independentemente do tipo do líder que ali tivermos.
Já o dissemos que qualquer pessoa que ocupe o cargo de liderança organizacional tem direito de influenciar o comportamento dos membros da organização, a partir do respeito pela lei, reverencia pela tradição ou simplesmente o reconhecimento de que a submissão à autoridade é uma condição necessária para fazer parte da organização.
De qualquer forma, o principal mecanismo para exercer a liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos é ter em conta a “transversalidade” de que muito já discutimos em vários seminários estressantes, colegas nossos a sonecarem ou a se redimirem por não terem um subsídio,,, adiante segue o controle, avaliação aliados aos processos de recompensa.
O líder organizacional eficaz, deve garantir que os sistemas de recompensas da organização sejam consistentes com sua orientação estratégica para o cumprimento das metas da instituição.
Caros colegas, ao focalizarmos a nossa discussão sobre a importância da liderança organizacional na Gestão de Recursos Humanos, quisemos demonstrar que cada líder organizacional tem o seu estilo, que o padrão característico de comportamento que ele exibe no processo de exercer autoridade e tomar decisões.
Ademais, já o tínhamos dito que “liderança” supõe “poder”, ou seja, quem “influencia quem”? Por exemplo, alguns líderes são personalidades marcantes, outros são quietos e contemplativos. Alguns buscam ampla participação nos processos decisórios, outros tomam decisões principalmente sozinhos, sem ajuda dos outros.
Qualquer que seja o estilo, o líder organizacional em Gestão de Recursos Humanos dita uma visão para os membros da organização. Por isso, o seu estilo é interessante para os funcionários de todos os níveis e uma importante variável na determinação de quanto os funcionários estão comprometidos com a missão e os objectivos da organização e vão se esforçar para implementar suas estratégias.
Note-se que hipoteticamente muitos teóricos já tínham questionado se o conhecimento dos princípios da liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos ajudavam para a satisfação das necessidades colectivas.
De facto, alguns estudos revelam que a liderança é contigencial, por isso cada caso é um caso. No nosso entender, a FunçãoPública Moçambicana tem aumentado o seu desempenho de uma forma constante graças a aprendizagem continua da sua liderança.
Mas não podemos deduzir que é uma liderança geralmente feliz porque enfrenta outros constrangimentos de ordem externa e interna de difícil controle., devido as políticas impostas pelos elementos internos e externos,,,.
Os defensores da liderança “transformacional”, como é o caso da Administração Pública Moçambicana, sugerem que este tipo de liderança em uso pode fazer mudanças significativas no desempenho da organização. Daqui a responder certas hipóteses de literaturas diversas, que questionavam se a aplicação eficaz e eficiente da liderança organizacional em Gestão de Recursos Humanos ajuda para o desenvolvimento institucional. Observe-se também que é proposto aqui que o desempenho de uma organização cai de forma relativa um pouco antes de o processo de liderança transformacional começar. Portanto, a racionalidade nas políticas de Gestão de Recursos Humanos é incondicional e imanente na organização.

BIBLIOGRAFIA
CAETANO, Marcelo, (s/d)” Direito Administrativo”. Lisboa
CHIAVENATO, Idalberto,(2002)” Administração de Recursos Humanos”.São Paulo
TOLFO, Suzana da R. (2004)”Liderança: da teoria dos traços ao Coach”.Porto Alegre
KEATING (2002)” A natureza e Função de Gestão de Recursos Humanos”. Lisboa.

“CONVERSNDO COM AS TEORIAS PODEMOS LAVAR A ROUPA SUJA DAS NOSSAS MENTES…?” ESCOLHA AQUI A TUA TEORIA E LAVE COM ELA A SUA ROUPA SUJA E SEJA VOCÊ O DONO DAS SUAS DECISÕES.


Meus caros colegas do clube de opinião científica, a cerca da relação entre a Gestão de Recursos Humanos e Liderança ( GRHL), deve-se visualizar as pessoas como recursos produtivos e não agentes passivos como na antiguidade, dado que a pessoa humana é um sistema aberta, se manifesta como um microsistema.
A Escola das Relações Humanas, deu muito ênfase os aspectos morais que visavam a valorização do trabalhador, que era considerando como uma mera máquina e que cujo objectivo era apenas satisfazer a organização e não as pessoas.
Em Moçambique, a liderança dá ênfase no desempenho e na produtividade como uma atitude humana, porque os executivos da Administração Pública entendem que o homem é o factor determinante.
Desta maneira, a primeira função dum líder na organização é fazer com que a organização tenha sucessos, êxitos constantes em todos âmbitos possíveis. Por isso, o líder não pode distanciar-se muito da GRHL , porque suas decisões influem bastante sobre o futuro da organização e das pessoas e não sobre o presente.
Assim, o líder precisa compartilhar com sua equipa as decisões a respeito da organização dos seus recursos humanos. O mesmo ocorre com a GRH, ela é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, no dizer de Chiavenato, (2002:154-157). Isto significa que quem administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de sua área de actuação, quer a nível estratégico, táctico e operacional.
Portanto, é o chefe imediato quem toma decisões, ele que decide sobre as novas admissões, sobre promoções e transferências, sobre a avaliação de desempenho, sobre mérito, treinamento, rotação, disciplina e todo processo de trabalho.
É o líder que transmite aos subordinados as expectativas e planos da organização e é ele quem recebe as expectativas e sentimentos dos subordinados, aqui há um princípio de unidade de que Chiavenato, ( 200: 154)), tanto dá valor.
Desta maneira, há grande relação entre a liderança e GRH, porque ambos coordenam as acções cujo fim último é a eficiência e eficácia da organização e bem – estar das pessoas em termos de rendimento, segurança social, e a aquisição da cultura da organização. Em termos gerais, a GRHL é uma função eminentemente social e com preocupação com as pessoas, portanto, é sempre uma função de linha, ou seja, a grande responsabilidade se reveste na linha, é uma função de estaff.
A ênfase nos melhores critérios pode melhorar a cultura da GRHL em Moçambique. É sempre necessário fazer uso as técnicas universalmente aceites por forma a trazer credibilidade do processo de selecção, integração, com vista a apurar melhores candidatos para ingressar no aparelho do Estado.
Verifica-se que nem sempre se utiliza critérios adequados para uma eventual selecção em consonância com as fontes de recrutamento, o que condiciona a reprovação de potenciais candidatos. Por exemplo, muitas vezes selecciona-se na base do currículo, eliminando pessoas com boa potencialidade. Desta forma, a GRHL não consegue ultrapassar a barreira porque não possui especialistas capazes de fazer fase este processo tão complexo.
Gil , (1994) afirma que é necessário seguir critérios rigorosos para que o seleccionador tenha bons sucessos, desde a própria definição de critérios, onde pode ser definida a descrição das funções para os cargos a serem ocupados. Portanto, a organização tem de possuir um sistema de descrição dos cargos.
Para a descrição de uma função, de acordo com Gil (1994), primeiramente elabora-se uma lista com suas atribuições e responsabilidades. Recomenda-se portanto, que a descrição seja bastante especifica, não tenha ambiguidade conceptual e que cada actividade seja classificada de acordo com uma das categorias, por exemplo: muito importante, importante e pouco importante.
Adianta Gil, (idem), aconselhando que após a elaboração da listagem acima descrita, passa-se à identificação dos atributos requeridos para o desempenho da função. Demonstra Gil (1994:46), uma maneira prática que consiste em procurar a responder as seguintes perguntas:
1. que conhecimentos a pessoa deve ter?
2.que experiência é necessária?
3.que aptidões são necessárias?
4. se a idade é um factor importante?
Entre outros exemplos. Se esta maneira de elaborar os critérios de recrutamento for implementado na Função Pública Moçambicana, pode ajudar a melhorar a GRHL.
Ainda muitos outros critérios são consideráveis na acepção de Gil, (1994:46-51), ainda que tenha muito cuidado ao recomendar que ao se decidir pela formulação destas perguntas deve-se tomar alguns cuidados técnicos. Refere-se ainda que o recrutamento do pessoal dentro da empresa é uma das vantagens já que as pessoas são conhecidas, evita custos, é considerado como o mais económico.
A escolha do meio para o recrutamento e selecção é determinante devido ao julgamento que a sociedade civil pode impor. Por exemplo, anunciar em Jornais pouco conhecidos pode tornar o processo obsoleto em termos de participação das massas populares. Em termos geral, este processo passa por uma reflexão nos escalões superiores da sociedade para se encontrar a melhor solução, porque é meramente complexo.
Os subsistemas de manutenção, e provisão dos RH, devem constar em planos quinquenais e estratégicos por forma a corresponder as expectativas do Estado e Governo, porque para uma boa Governação depende muito da qualidade dos seus RH e as políticas de Liderança do executivo.
Deve haver a manutenção do clima e cultura organizacionais por forma a moldar a GRHL de maneira “pragmática” e contigencional. Deve-se ter em conta que a GRHL é transversal e procura salvar o pobre homem na situação em que se encontra.
A formação técnica em áreas específicas pode ajudar a eficiência e eficácia da GRHL, para além disso, é preciso ter em consideração as motivações e necessidades da GRHL por forma a corresponder as expectativas dos trabalhadores, em termos de promoção e progressão, conforme o estipulado no decreto Miniterial 64/98 sobre os concursos para as promoções em carreiras profissionais.
Aumento de incentivos e treinamento permanente pode ajudar a satisfazer as necessidades colectivas quer das organizações e dos trabalhadores do aparelho do Estado em Moçambique.
Por exemplo, Mosqueira, (2002), dá muito valor a socialização dos agentes nas organizações porque facilita a comunicação e desenvolvimento dos indivíduos de maneira individual e colectiva. Em GRHL, é sempre imperioso a progressão nas carreiras sem prejuízo da legislação em vigor no país, daí que a análise permanente do SWOT e FOFA pode ajudar a aquisição da qualidade no desempenho das organizações da função pública em geral.

BIBLIOGRAFIA:
CHIAVENATO, Idalberto, (2002) Administração de Recursos Humanos. São Paulo
MOSQUERA,Pilar (2002:304-324) Integração e Acolhimento. Lisboa
GIL, A. (1994) Adminstração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo
CHIAVENATO, Idalberto, (2002) Administração de Recursos Humanos. São Paulo
MOSQUERA,Pilar (220:304-324) Integração e Acolhimento. Lisboa
TOLFO, (2004) Liderança. Porto.

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Meus caros colegas, a actividade Económica se define a partir da interacção de complexas variáveis..., por isso as Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia, pode estar relacionado na funcionalidade correcta da Administração Pública para a satisfação das necessidades colectivas significativamente.
Assim, dada as limitações do espaço geográfico e dos meios naturais, a Economia é influenciada por factores sócio-antropológicos, culturais, pelo ordenamento das políticas económicas, pelo progresso tecnológico e mesmo pelo imprevisível comportamento dos diferentes grupos sociais de que são constituídos os países, com mais incidência nos aspectos de Governabilidade e Governança.
Nesta discussão, procuramos explicar e compreender toda a extensão e eixos de sustentação da actividade económica em particular em Moçambique. Portanto, o estudo dos aspectos económicos da vida humana, faz parte de uma das mais abrangentes categorias do conhecimento humano em Ciências Sociais.
Genericamente, os estudos económicos suscitam compreender com maior impacto as condições de “prosperidade material, na acumulação da riqueza e em sua distribuição aos que participaram do esforço social de produção dos bens e serviços”.
Ora, dado seu enquadramento sociológico, a ênfase maior ou menor com que cada um desses aspectos é tratado fica na dependência do pensamento central em cada escola das doutrinas económicas que aqui vamos tratar, por exemplo, as doutrinas Marxista, Liberal, Keynesiana, Monetarista...!
Foi com Adam Smith,(1777), segundo Gonzaga ,(s/d: 2), que a economia passou a ser uma reunião de conhecimentos sistematicamente organizados, com princípios coerentes e lógicos, que visam a locação eficiente de recursos escassos na sociedade.
Desta feita, a economia foi conhecida como “ciência que busca descobrir as leis gerais e particularmente que regem a actividade económica, de comum acordo com a natureza dos factos vigentes”, Gozanga, (s/d:2).
Deste modo, se tenta entender a economia e suas interconexões com as outras ciências, considerando-se que sem a história, a geografia, a sociologia, a antropologia e as diversas ciências sociais que existem, não há condições de entender os problemas económicos e proporcionar soluções aos casos que estão desajustados. Aqui se explica porque se estuda a economia, pois porque existem defasagens nos níveis salariais dos trabalhadores, faltam mercadorias à disposição dos consumidores, existem desigualdades de renda, há desemprego involuntário, faltam investimentos na actividade económica, há crises a nível internacional, cuja solução está a cargo da economia.
Estes e muitos outros factores económicos, encontra a explicação nas doutrinas económicas em correlação com o papel do Estado na Economia. É por esta razão que a nossa discussão, em primeiro lugar analisa a funcionalidade da Administração Pública no contexto Moçambicano, fazendo o uso das doutrinas económicas, em segundo lugar procura identificar os elementos básicos que distinguem entre as teorias que nos propomos estudar, em terceiro lugar, explicar o impacto do papel do Estado na economia, no caso especial, da funcionalidade da Administração Pública Moçambicano.
Caros colegas, tem sempre havido algumas discussões sobre aquilo que é a importância das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia, nisto, esta discussão procura trazer a lucidez sobre o impacto que tem as Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia, para se demonstrar a sua Funcionalidade na Administração Pública.
Quando se procura averiguar uma estrutura económica, pensa-se logo, como funciona num simples exemplo de uma residência familiar, pois em casa de uma família possui certas características de uma economia normalmente que tenha extensão nacional, regional ou municipal.
Veja-se por exemplo, numa residência familiar, segundo Gonzaga, (s/d:2-5),existem as despesas em consumo, habitação, transporte, educação, saúde, e algumas outras agregadas às dividas contraídas pelo chefe da residência. A partir daqui aparece a questão da distribuição, os problemas dos preços no mercado, para atenderem as condições orçamentárias da família para a satisfação das necessidades humanas, principalmente, a segurança, o bem – estar e a cultura.
Notemos, por exemplo, no dizer de Pimpão, (s/d), no seu resumo de aulas, numa determinada Economia uma viatura pode ser um bem do luxo enquanto para uma outra a mesma viatura tem outro significado. Este tipo de escolha vai de princípio, espelhar um certo patamar de conhecimento sobre as doutrinas económicas e o papel do estado na economia que as organizações/instituições têm, para desta maneira implementar os princípios da Administração Pública de maneira eficiente e eficaz.
Fica aqui claro como é quão importante conhecer o fundamento das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia para determinar como é que a Administração Pública vai Funcionar de facto, proporcionando o bem-estar harmonioso da população em geral.
É por esta razão que alguns autores de ciências económicas defendem quão que a capacidade de uma determinada economia em satisfazer na totalidade ao seu povo, depende muito do tipo de aprendizagem sobre as Políticas Públicas, políticas Económicas, o impacto das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia em relação ao funcionamento correcto da Administração Pública quer no aspecto orgânico e material.
Em certas instituiçòes, a funcionalidade da Administração Pública está muito dependente dos elementos Económicos, em termos de aquisição de instrumentos de trabalho, daí que as Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia são variáveis que podem determinar a eficiência e a eficácia da Instituição.
Destes pressupostos, a nossa discussão, formula o problema a partir destas inquietações: será que o Estado tende intervir na Economia? Qual é exactamente o papel do Estado na Economia? Porquê razão as Doutrinas Económicas têm mais relevância no estudo das ciências económicas? Será que existe Doutrinas absolutamente certas em termos de boas respostas económicas num Estado? Será que temos que aprender um pouco de cada uma das Doutrinas?
Certamente, estas inquietações nos dão uma “visão” para a formulação do nosso Problema, que se revela nos seguintes termos: “o mau funcionamento da Administração Pública de certas instituições, está relacionado com à falta de conhecimento das Doutrinas Económicas e fraca implementação do Papel do Estado na Economia.”
No dizer de Gozanga, (s/d:2-6), “ nas inter-relações económicas, procuram-se os mais vastos aprendizados para tentar entender as suas leis, os seus princípios, para depois, proporcionar soluções aos problemas nacionais decorrentes...”
Apoiando-se no ideal de Gozanga, (idem), esta discussão, procura focalizar situações de âmbito nacional a partir do quotidiano da organização em estudo.
Caros colegas ao conjugar os problemas que existem num país, o de maior relevância é a questão do problema económico, dado que as necessidades humanas estão sempre em escala crescente..., e não existe no mundo um Estado que tenha satisfeito cabalmente as necessidades colectivas do seu povo. Portanto, os problemas económicos afectam de diversas formas, quer seja através da dívida externa e mesmo na visão interna, porque todo tipo de desajustamento é reflexo do quotidiano económico. Moçambique é um país extremamente dependente de muitas ajudas externas, pois ainda não possuí uma economia sólida para satisfazer cabalmente as necessidades colectivas ao seu povo. Por isso, fazer uma análise embora do “senso comum” sobre a Importância das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia e sua Funcionalidade na Administração Pública, é tão valioso sob o ponto de vista de aprendizagem, de treinamento para o desempenho e do o exercício das nossas funções dentro da instituição.
É no contexto de elaboração deste tipo de debate que se tenta entender as Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia, compreendendo desta maneira a sua importância na sociedade e mesmo dentro da organização. Ademais, parece-nos que este Tema reveste-se de uma grande importância, porque aborda questões que julgamos pertinentes no desenvolvimento institucional.
Por exemplo, as Doutrinas Económicas Liberais, Keynesiana, Marxistas e outras, têm um reportório valioso, porque contribuem para uma explicação dos fenómenos económicos que julgamos importantes na arena actual. Uma das grandes motivações que nos induziu a elaborar este debate é para procurarmos perceber “ o pensamento recente sobre o “Papel do Estado na Economia”, queremos relacionar isso com a Funcionalidade da Administração Pública Moçambicana.
Para esta discussão o nosso objectivo geral é tentar explicar a importância da funcionalidade correcta das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia em relação à eficiência e a eficácia da Administração Pública no aspecto Moçambicano.
Temos dois objectivos específicos, a saber : analisar profundamente a funcionalidade das Doutrinas da Economia e o seu impacto no Papel do Estado na Economia em relação à Administração Pública e identificar os elementos básicos que distinguem as teorias Liberais, Marxistas e Keynesiana da economia tendo em conta as vantagens e desvantagens de cada uma delas para a sua funcionalidade na instituição.
A nossa perspectiva teórica é ecléctica, portanto, estamos a trabalhar com a Liberal, Keynesiano e Marxista.
A escolha destas teorias deveu-se ao facto de que o carácter Económica não se resume numa simples proposição teórica, mas sim em tentativas teóricas, como que ecléticos, que buscam elementos teóricos para deles tirar proveito. Portanto, na acepção de Pimpão, (s/d:1), no seu resumo de aulas, considera que uma teoria económica, “é um sistema de ideias, concepções e leis, que estando sistematicamente organizados dão uma certa explicação da realidade. Abaixo segue a nossa lista de conceitos básicos dos quais trabalhamos nesta discussão das doutrinas económicas.
Economia – é uma ciência social que estuda como o indivíduo e a sociedade decidem empregar recursos produtivos escassos na produção de bens e serviços, de modo a distribuí -los entre as pessoas e grupos da sociedade, a fim de satisfazer as necessidades humanas, Rossetti, (2003:45).
Esta definição nos sugere que em qualquer sociedade, os recursos ou factores de produção são escassos, e por seu turno, as necessidades humanas são ilimitadas, e sempre se renovam..., portanto, não existe uma satisfação total e absoluta. Desta maneira, a sociedade é obrigada e escolher entre alternativas de produção e de distribuição dos resultados da actividade produtiva aos vários grupos da sociedade.
Necessidade Humanas - a actividade económica assenta nas necessidades definidas de desejos de dispor de um meio “bens e serviços”, para acabar ou diminuir uma sensação desagradável ou aumentar uma sensação agradável. São portanto, as diferentes espécies de necessidades que fazem surgir a actividade económica, produção de bens e serviços, uma vez que a natureza não oferece espontaneamente toda a possibilidade de satisfazê-las sem esforço do próprio homem, Pimpão (s/d:l), “in resumo de aulas”.
Bens –é tudo aquilo que satisfaz uma certa necessidade humana, seja ela sentida individual ou colectivamente. Todos os bens são de natureza material isto é, tem uma forma física, daí que é possível palpa-las e vê-las, Pimpão, (s/d:5), in resumo de aulas”.
Serviços – os serviços, no dizer do Pimpão, (idem), embora satisfazendo necessidades, diferem-se dos bens pela sua natureza. Enquanto que os bens são materiais, os serviços são imateriais, isto é, não possuem uma forma física, também conhecidos como incorpóreos ou invisíveis.
Mercado – numa economia existe uns que produzem, e outros que consomem, ou mesmo, todos produzem e todos também consomem. Contudo, para satisfazerem as suas infinitas necessidades, deverão recorrer ao processo de troca dos seus produtos. Essas trocas são processadas num lugar económico ou real onde se encontram os produtores/vendedores que representam a oferta, e os consumidores/compradores em representação da procura. A este lugar dá-se o nome de “mercado”, que é o lugar geográfico ou económico onde se estabelece relações entre os agentes económicos (vendedores e compradores, reais ou potenciais), dispostos a comprar ou a vender, Pimpão (s/d:9), “in resumo de aulas”.
Administração Pública – é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29)., Caetano continua dizendo em síntese que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: segurança, a cultura e o bem – estar.
Os conceitos básicos acima apresentados delineiam os objectivos gerais e específicos propostos para o desenvolvimento da nossa discussão, pelo que a seguir apresentamos:

CAROS COLEGAS,VOCÊS ACHAM QUE A FUNCIONALIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ESTÁ DEPENDENTE DO USO CORRECTO DAS DOUTRINAS ECONÓMICAS?
Vimos na discussão dos conceitos básicos que a economia como ciência procura satisfazer as necessidades humanas a partir dos bens e serviços, enquanto a administração pública também procura satisfazer as necessidades colectivas, desde a segurança, a cultura e o bem – estar. Portanto, as políticas económicas procuram satisfazer as políticas públicas e a planificação estratégica do Estado para o combate da pobreza em Moçambique.
Assim, segundo Ricardo, (s/d:4), o principal problema da economia política é determinar as leis que regulam a distribuição racional dos bens e serviços. Desta feita, a Administração Pública , usando as doutrinas económicas, embora de forma inconsciente ou consciente procura satisfazer com racionalidade as necessidades colectivas humanas, com vista a alcançar as metas do plano estratégico da instituição, do plano quinquenal e do PARPA II.
Torna-se portanto relevante, para melhor compreensão dos assuntos aqui em debate, em especial relacionadas às doutrinas económicas, fazeem referência ao desenvolvimento do conjunto do pensamento económico das doutrinas Liberais, Keynesiana e Marxistas, a partir da “teoria dos preços”, corpo central da ciência económica, estruturada a partir da concepção do equilíbrio geral.
O aparecimento da visão da doutrina Marxista, que partiu de uma posição Filosófica em face da história, para a análise económica, tendo como o centro das suas preocupações o problema “das relações de produção”, levantando o problema da superestrutura e infrasestrutura. De facto, segundo Marx, citado por ANTISSERI, (1986:178), as condições materiais condicionam a consciência humana. “ Não existe no homem, a consciência natural, somente as condições materiais é que explica o estado consciente do homem”, insiste Marx.
Esta visão Marxista, ajuda a funcionalidade da Administração Pública na instituição, dando o homem boas condições humanas, ou seja o bem – estar, a partir da produção, do trabalho rentável... A “práxis” que Marx tanto postulava, hoje em dia está na agenda de todo tipo de Economia, quer seja Centralizada, do Mercado, Misto, o homem tente transformar-se a partir do seu trabalho.
Por seu turno, a doutrina Keinesiano, se destaca mais a utilização do instrumento da análise Macroeconómica, como resposta as concepções clássicas, que considerava a ciência económica puramente abstracta, todavia, a economia é o estudo da repartição do produto social.
Em linhas gerais, em termos de contribuição, credita-se à economia clássica a responsabilidade pela imposição da disciplina metodológica, sem a qual desvia-se para o dogmatismo, ao Marxismo, pelo estímulo a atitude crítica e o inconformismo, e ao pensamento Keynesiano que viabilizou a compreensão do papel do Estado no plano económico, permitindo, dessa forma, que fosse dado um novo enfoque ao processo de reforma social.
Credita-se porém, a Keynes, o esforço pelo desenvolvimento de um instrumento nos campos metodológico, teórico e normativo do sistema económico em sua totalidade. Em sua teoria geral, além da mudança de ênfase da microeconomia para a macroeconomia, introduziu grande número de inovações, agrupáveis, por exemplo: a natureza do equilíbrio; o horizonte e análise; a eficiência do mecanismo do mercado; o papel do economista; as funções do governo e o processo dinâmico de ajuste de quantidade e preços. Na nossa opinião estas teorias se convergem ao tentarem explicar a satisfação das necessidades humanas. Daí que a Administração Pública, na sua actividade económica se identifica com todas teorias numa atitude eclética, em que procura redimensionar com racionalidade os fundos concedidos para a “coisa pública” que a instituição orçamenta ou é orçamentado anualmente.
Constata-se assim que existe marcante preocupação com as necessidades sociais, colectivas, sinalizando o entendimento de que as teorias chamam atenção que a economia dum Estado deve implementar, acções colectivas cada vez mais direccionadas ao bem comum para a realização de uma justiça social concreta. Pois, o pagamento dos impostos devem corresponder as expectativas económicas dos cidadãos. Desta maneira, as doutrinas económicas interagem com a funcionalidade da Administração Pública Moçambicana.

CAROS COLEGAS, QUAIS SÃO OS ELEMENTOS BÁSICOS QUE DISTINGUEM ENTRE AS TEORIAS LIBERAL, KEYNESIANA E MARXISTA?

Verifica-se que os fenómenos económicos alteram-se rapidamente no tempo e de forma significativa entre as nações. Assim, coube às três grandes escolas do pensamento económico, representadas pelos clássicos, os marxistas e os neoclássicos, explicar, do ponto de vista abstracto e histórico, a evolução da ciência económica.
Temos assim a escola clássica a partir de Adam Smith, em 1780, como marco referencial da ciência económica, passando por David Hume, Malthus, Ricardo e Stuart Mill. Chega-se a Karl Marx, em 1870, criador da escola que tem o seu nome. E, de maneira simultânea surgem as contribuições de Goszsen, Walras, Menger e Jevons, no período de 1850 a 1880, precedendo Marshall, em 1890, na consolidação da escola neoclássica. Keynes, a seguir, cria a macroeconomia, questionando os Marshallianos na negação de que a economia tende naturalmente para o pleno emprego, para a utilização total dos recursos humanos e materiais existentes.
No dizer do Furtado, (1968:5),” a natureza abstracta ou histórica do método com que trabalha o economista não é independente, destarte, dos problemas que o preocupam. O desenvolvimento económico é um fenómeno com uma nítida dimensão histórica. Cada economia que se desenvolve enfrenta uma série de problemas que lhe são específicos, se bem que muitos deles sejam comuns a outras economias contemporâneas”. Deve-se entender que as doutrinas económicas desde o “Mercantelismo”, as ideias económicas foram desenvolvendo na medida em que o capitalismo ia se evoluindo, cuja filosofia era de ordem natural do “laissez – faire”, com os fisiocratas. Era preciso pensar-se em racionalidade lógica do sistema capitalista, surge então a “mão invisível” de Adam Smth, que regula as forças do mercado promovem a harmonia e o equilíbrio da produção e da distribuição da renda.
Discordando com os fisiocratas que defendiam que só a agricultura é produtiva, e só ela produz mais do que consome, por seu turno Adam Smith argumenta que a natureza nada cria, é o trabalho que faz tudo, considerando, portanto, que a verdadeira fonte de riqueza é o trabalho de todas as classes da nação.
Observa que o mais importante na vida da sociedade é a divisão do trabalho, da qual decorre a produtividade. É a diferença da produtividade do trabalho que explica porque umas nações são mais ricas que outras. Smith ainda explicou que a origem do valor de uma mercadoria é a quantidade de trabalho incorporada em sua produção. O Estado, no entendimento de Adam Smith, com uma visão liberal, não deve interferir na vida económica, visto que é incapaz para as actividades económicas.
Dos formuladores da escola clássica, destaca-se as doutrinas económicas de David Ricardo, que tratou de todos os temas económicos, como valor, preços, renda da terra, lucro, salários, indústria, comércio internacional, moeda, bancos e impostos. As ideias do Ricardo são consideradas como a base para o socialismo proposto por Karl Marx, ao demonstrar que a sociedade não funciona harmonicamente dentro das regras da auto-regulação.
A sociedade em seu entendimento, tende criar conflitos insuperáveis, lutas de classes, salários de fome, desemprego e recessão. Na segunda metade do século XIX, surgem as ideias de Karl Marx, a partir da sua crítica da economia política e posteriormente “ o capital”, 1859 e 1869 respectivamente.
Segundo Marx, a sociedade capitalista vive em permanente estado desequilíbrio e caminha para a crise, em decorrência da distribuição desigual e injusta da produção. A participação dos factores capital e trabalho nos resultados da produção favorece o capital e o processo de acumulação ( e de exploração), leva ao subconsumo, daí à superprodução, à recessão e à crise. A luta de classes desenvolve-se na busca de maior participação dos “espoliados” trabalhadores em detrimento da margem de lucro (plus valia) ou a mais valia dos empresários, conhecido comummente como a teoria de mais valia nos círculos académicos.
Lafer, (1987: 15-16), observou que, do ponto de vista teórico, há duas grandes linhas de argumentação para mostrar que o funcionamento do mercado não pode ser automático, mas sim corrigido pela interferência do Governo.
A primeira é feita em termos de equilíbrio da renda global e a segunda discute os preços de mercado como orientadores da aplicação de recursos. Nesse sentido, a teoria Keynesiana, ao modificar algumas das hipóteses da teoria clássica, alterando a teoria de demanda de moeda, supondo que “preços e salários”não são flexíveis e que o consumo depende da renda, concluía que é possível haver um equilíbrio estático da renda em um nível inferior ao de pleno emprego, ao contrário do que se demonstrara anteriormente. A teoria Keynesiana permitia compreender a crise dos anos 30 e mostrava que o Governo tem importante papel a desempenhar na eliminação do desemprego.
Diante desse quadro de divergências teóricas, Lafer, (idem), posiciona-se no sentido de que” a planificação Governamental se faz necessária, não para substituir o sistema de preços, como ocorre em países onde os meios de produção pertencem ao Estado, mas para corrigir-lhe distorções, aproximando a alocação de recursos da correspondente a um óptimo paretiano e aumentando a eficiência dinâmica do sistema, ou seja, promovendo o desenvolvimento económico”.
Veja-se, Hicks, (1980), assinala que o fenómeno económico muda de maneira tão veloz que as teorias económicas não chegam ao estágio de refutação. Elas são relegadas com passagem do fenómeno, e este é também tão complexo que as teorias são parciais, são concentrações de atenção, ou “fachos de luz que iluminam uma parte do alvo, deixando o resto no escuro”.
Como se pode ver, a discussão sobre os elementos básicos das doutrinas não nos leva à nenhuma conclusão plausível, pois, na nossa opinião, as teorias têm marcos convergentes, o que os diferencia é somente a imagem que têm sobre o “elemento económico”, em contrapartida todas aspiram que a satisfação das necessidades humanas sejam significativas e abrangentes, quer participe ou não o Governo..., quer seja uma economia do mercado ou não...., aqui a economia é o elemento “antropocêntrico das sociedades humanas”. O elemento económico, é intrínseco..., e imanente..., a nosso ver, porque não se explica apenas por factores endógenos e exógenos e por simples teorização.

O IMPACTO DO PAPEL DO ESTADO NA ECONOMIA, SUA FUNCIONALIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MOÇAMBICANA, SERÁ QUE ISSO FUNCIONA, CARO COLEGA?
A economia antes de 1930, era desprovida da participação do Estado, no que se refere à alocação dos recursos económicos necessários para a geração da produção nacional e desenvolvimento das instituições económicas do país.
O sistema económico era dominado pelas leis de mercado, quer dizer, as forças competitivas da economia se encarregavam de fazer os ajustamentos necessários a qualquer desequilíbrio, que por ventura acontecesse internamente.
Os estudos económicos da época eram direccionados para uma compreensão sobre os preços relativos, no que diz respeito aos preços das coisas envolvidas, e dos factores participativos do processo produtivo, tais como “trabalho, capital e terra”, Gonzanga, (s/d:56).
Todavia, observa-se que não havia nenhuma preocupação, quanto a economia como um todo, se darmos em conta como funcionavam os preços dos produtos e dos factores de produção no processo de crescimento, das relações exteriores e de produção, do bem – estar da população. Isto aconteceu pautado numa pura suposição e delicada que seria toda a base do sistema económico vigente, a de “concorrência perfeita”.
Muitos economistas da época tentaram demonstrar a inconsistência de algumas hipóteses deste tipo de mercado, daí que a teoria dos preços, não tinha mais condições de avançar no meio intelectual os economistas.
Ora, a intervenção do estado na economia surgiu justamente com o aparecimento da macroeconomia, isto é, um estudo económico que versa sobre a economia como um todo e não localizado, como na teoria dos preços, da famosa “competição perfeita”.
Nestas mesmas condições, o Estado passou de mero coordenador das actividades nacionais gerais, a uma situação de capitalista de Estado, investindo, poupando, decidindo como deve ser a economia, enfim intervindo na estrutura económica, de tal maneira que os ajustes económicos eram coordenados pela intervenção do Estado, através de medidas próprias.
Alguns países progrediram e outros não. No caso de Moçambique, a participação do Estado na Economia tem maior impacto o seu papel, porque visa eliminar as desigualdades existentes. Temos assistido grandes incentivos que o executivo aloca para a área da Administração Pública com vista a satisfazer cabalmente as necessidades colectivas em todas esferas. As políticas económicas tais como “ o distrito como pólo de desenvolvimento”, é uma demonstração clara da “práxis” da participação do Estado para o desenvolvimento económico.
Por exemplo, os 7 milhões que o Estado coloca para a base, tem uma visão de um desenvolvimento local sustentável.
Nos países como Moçambique, o Estado em verdade é um investidor como qualquer capitalista, procura injectar na actividade económica vultosas somas de recursos com o objectivo de desenvolver a nação.
Como qualquer capitalista, o Estado investe, paga mal aos seus trabalhadores, com o objectivo máximo de lucro possível, desemprega a sua mão – de – obra quando é necessário, e sobretudo, visa a dominação da nação pela imposição do poder económico, Gozanga, (s/d:58).
Assim, sendo, muita agente confunde o Estado com os seus Governantes, tais como: um presidente, um Governador..., o que é errado. Semântica e juridicamente, o Estado na nossa opinião, “é um conjunto de leis que rege um país ou nação”. É sobretudo uma instituição, na qual, estão assentados os costumes, a religião, o direccionamento económico estratégico, táctico e operativo, em fim, toda a condução da vida nacional, é por isso que o Estado “instituição” é mais forte do que os simples governantes que passam e as vezes não chegam a representar os” actos humanos”, terminam simplesmente nos “actos do homem,,,.”
O papel do Estado na Economia se reflecte ainda mais quando as políticas económicas “são responsáveis”, há a “prestação de contas horizontal e vertical”, porque não se reduz em simples “controle ou planificação”, ou num simples perguntar: o que produzir, como produzir, com quem produzir, onde produzir...? coisas assim de género retórico,,, estas perguntas só podem satisfazer a governabilidade e não a governança, segundo Araújo, (1986:2).
A título de exemplo, a Administração Pública Moçambicana, tem de almejar avanços significativos a partir do papel do Estado na Economia, uma vez que as políticas económicas da instituição correspondem as expectativas da reforma da Função Pública. As tendências de mudanças nas funções administrativas no aparelho do Estado sinalizam uma grande evidência de grande impacto do papel do Estado na Economia Moçambicana.
O Estado interferindo nas actividades económica, política e social, por meio de diferentes políticas económicas, o Estado Moçambicano, em que pese as suas limitações, especialmente as impostas pelo o fenómeno da globalização, ainda se apresenta como um agente indispensável para atender aos anseios e aspirações da sociedade Moçambicana. Na nossa opinião, e de muitos autores em pesquisas económicas, por exemplo, Sousa, (1984), Keynes,(1936), Shumpter, (1959), Stgler, (1972), Kindlerger, (1967), Baldwin, (1979), Hewlett, (1981), Rostow, (1974), citados por Gonzanga (s/d: 55- 106), numa revisão bibliográfica todos acreditam que isso se realiza por sua função como agente e ente “regulador”, na promoção do desenvolvimento, redistribuição da renda, na estabilização da economia, e, ainda, nas actividades típicas do estado, por meio da produção e fornecimento de bens e serviços públicos.
Os mesmos autores segundo suas experiências de crescimento económico realizadas em diversos países, constataram que o crescimento da economia depende das estruturas sociais e da forma da organização política específicas de cada Estado Nacional.
Desta forma torna-se perceptível que a funcionalidade da Administração Pública Moçambicana venha ter maior impacto na FunçãoPública com ajuda do papel do Estado na Economia, pois, como executores intransigentes das políticas do Governo, fazem reformas em todos aspectos, quer humanos, tecnológicos, trabalhistas para provocar efeitos práticos sobre uma antiga administração pública ineficiente e ineficaz. A busca do aumento da competividade no aspecto da Administração Pública, visa cumprir os planos estratégico, quinquenal e o PARPA II a nível da instituição.




Caros colegas a importância das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia em especial para a funcionalidade da Administração Pública das organizações, pode ser explicado de diversas maneiras. Primeiro, como se deve entender, os fenómenos económicos são complexos e não admitem qualquer experimento laboratorial, merecem maior cuidado no seu tratamento, pois englobam factores eminentemente “antropocêntricos”. Segundo, porque não são estáticos, têm uma elasticidade espantosa, devido ao seu regime de “necessidades intermináveis como carácter sociológico do homem”.
Quando nos propomos a falar deste debate, a nossa maior intenção era colher conhecimentos teóricos a partir das teorias económicas para desta maneira procurarmos entender a polémica da nossa Administração Pública, tendo em conta o papel do Estado na participação económica.
A partida, logo as nossas hipóteses dentro das teorias económicas questionam se o uso correcto das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia contribuía para o bom funcionamento da Administração Pública da Instituição. A nossa pesquisa encontrou uma mancha gráfica maior a partir dos inquiridos, acreditam que o papel do Estado na intervenção da economia vai influenciar uma boa reorganização das instituições públicas, alicerçados com os conhecimentos das Doutrinas Económicas.
Afirmam eles; “os efeitos decorrentes da intervenção do estado permitem maior mobilidade dos meios de produção, diminuição do custo de vida em transportes, em educação, em saúde, ademais facilita a aquisição de matéria – prima, suprimindo as barreiras alfandegárias, para facilitar a movimentação do capital”.
Apoiando-nos na opinião dos inquiridos, devemos saber que o Estado dispõe de recursos e instrumentos muitos poderosos, como por exemplo, o poder de coerção geral, para actuar como indutor das actividades económicas. É fácil verificar que o Estado usando as Doutrinas Económicas, interfere inteligentemente e de forma selectiva, com o seu poder de proibir ou compelir, subsidiar ou tributar, com significância na actividade económica quer a nível micro e macroeconómica.
A nossa segunda hipótese encontrada nas literaturas questionava se a valorização das Doutrinas Económicas e o Papel do Estado na Economia podia ajudar a melhorar o desempenho institucional na Administração Pública. Quase que as duas hipóteses coincidem em termos de expectativas em respostas segundo a amostra. Numa população de 70 inquiridos, acreditam que o conhecimento científico é a única saída para se adquirir um bom desempenho na Administração Pública. Veja-se, Lima, (1975), reafirma que o papel da Administração Pública nos sistemas políticos modernos, opera-se mediante os seguintes mecanismos:
1. Estrutura organizacional – que se revele uma distribuição especializada de encargos, ao mesmo tempo em que reforce as complementaridades e permita a integração dos diferentes departamentos do Estado.
2.Serviços e Bens- que permita o recrutamento e a manutenção de profissionais capacitados, para operar os encargos do Estado, de forma permanente e profissionalizante, para satisfazer as necessidades humanas e colectivas.
3. Sistema orçamentário – que faculte a captação de recursos financeiros, suficientes e temporâneos, compatibilizando as políticas tributária e económica. Além disso, o sistema orçamentário é linguagem mais directa e concreta para medir os riscos que a sociedade corre ao deferir recursos ao Governo.
4. Sistema de informações – que propicie a captação de dados relacionados com a realidade dos vários sectores de actividade da sociedade e do Governo.
Em concordância com Lima, (1975), diríamos que o elemento mais essencial para que um Estado tenha competências na Administração Pública, é a aquisição do conhecimento válido, portanto, o conhecimento científico. Na Função Pública Moçambicana aplica-se com insistência a reforma do sector pública, com vista a inverter o cenário do “dogmatismo” administrativo.
Esta discussão foi muito útil em termos de aquisição do conhecimento em teorias económicas, portanto, a sua elaboração não tem em vista encontrar respostas conclusivas e finais, mas como uma intenção totalmente científica, porque o progresso não se faz a partir do nada, mas com conhecimentos válidos, com paixões superiores, próprios do cientista.



BIBLOGRAFIA
1. ARAÚJO, (1986), Temas de Discussão em Administração Pública. ENA, Brasil
2.ANTESSERI, (1986), História de Filosofia. Vol II. São Paulo
3.CAETANO, (s/d), Direito Administrativo. Porto
4. SOUSA, (1996), Finanças Públicas e Direito Financeiro. Vol 1. Porto
5. GONZAGA, (s/d), Ensaios de Economia. Brasil
6. PIMPÃO, ( s/d), Resumo de Aulas.
7.INE, (2002), Senso Populacional. Maputo
8.ROSSETTI , (2003) , Introdução à Economia”. 20ª Ed. São Paulo.

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Caros colegas do clube de opinião científica, acredita que o aumento acelerado da abrangência do Estado no século XX, como decorrência da prevalência do público e da primazia da política, criou uma sobrecarga de demanda da sociedade civil sobre o poder público nas Finanças Públicas.
A função Pública Moçambicana é um exemplo disso, portanto, nessas demandas de serviços adicionais aos prestados até então pelo Estado, forçaram o aumento do aparado Administração Pública de muitas instituições Moçambicanas.
Não pode ser desconsiderado a exiguidade orçamental a nível do Estado em particular da Função Pública, porque desencoraja certos projectos que a instituição pugna realizar.
Assim, o debate que nos propomos a apresentar, levanta questões sobre a exiguidade do orçamento das Finanças Públicas alocado na Administação Pública. Ora, a teoria do orçamento foi elaborada durante o liberalismo e está relacionada intimamente aos objectivos inspiradores da democracia liberal que preconizava a protecção dos particulares contra o crescimento estadual e os excessos do Estado em relação às Finanças Públicas.
Portanto, o economista Franco, (1986), considera que o reforço do papel do Estado na vida económica, assim como a diminuição dos poderes dos parlamentos em relação aos executivos e a crescente complexidade dos métodos de gestão económica e financeira, foram determinantes nos séculos passados, por exemplo, no século XX, dando um certo declínio a instituição orçamental clássica . Deste o direito Romano, existe clara prevalência do direito privado, baseado na família, na propriedade, nos contratos e nos testamentos, que, embora tendo sido na origem um direito positivo histórico, conquanto no aspecto do orçamento se revela fundamental para um Estado de qualquer Modelo.
Embora esses factores tenham-se registado, a instituição orçamental continua a existir na actualidade e existirá sempre em todas as épocas e não só nas economias do mercado em relação as quais foram inicialmente concebidas, mas também nas economias que se reclamam de uma expressão socialista ou mista e de outras origens micro e macroeconómicas.
Ao falarmos do Orçamento do Estado em Finanças Públicas e sua exiguidade, aproxima-se no âmbito do orçamento de qualquer particular, empresa ou família, isto é, é a provisão de receita e despesas de um determinado sujeito durante um determinado período económico. No decurso desta discussão, temos como elementos básicos a abordar: 1. orçamento como elemento impulsionador da Administração Pública; 2. Modelos orçamentais adequados como elemento eliminador das incertezas na Administração Pública.. A nossa análise em volta dos assuntos propostos, vai singir-se fundamentalmente na arena da instituição que temos vindo a citar.
Caros colegas, as implicações da exiguidade do orçamento do Estado em Finanças Públicas na Administração Pública Moçambicana pode estar na origem do fraco desenvolvimento institucional tanto na intensidade da ineficiência e ineficácia na satisfação das necessidades colectivas em todos aspectos do bem-estar Nacional.
A capacidade integral do orçamento do Estado é preponderante para o funcionamento correcto da instituição porque, procura corresponder as expectativas do colectivo da organização e sociedade civil em geral, pois, a AP é um órgão de extrema importância para o DEL.
Ora, o orçamento em Finanças Públicas constitui como um mecanismo sociológico que de uma forma sistemática explica os processos económicos, a produtividade institucional. É nesta óptica que a nossa discussão procura delinear acções basicamente teóricas e práticas buscando os vários elementos que podem ser relacionados com a realidade institucional, particularmente no contMoçambicano.
As implicações de exiguidade orçamental de que nos propomos falar são aqueles princípios cuja importância se reveste na administração pública para a satisfação das necessidades humanas, porque os problemas económicos são eminentemente humanos, dai que uma situação económica é praticamente sociológica, psicológica e política.
Se alguém nos perguntasse se a boa aplicabilidade dos princípios orçamentais do Estado ajudam a melhorar o bem estar social? Afinal como surge a exiguidade orçamental? Foi com estas perguntas que surgiu o nosso problema e se formula desta maneira: Até que ponto a exiguidade do orçamento em Finanças Públicas pode trazer implicações na actividade económica da Administração Pública em Moçambique.
Chegados a este momento falamos sobre como seria a satisfação das necessidades humanas ou colectivas por exemplo, a segurança, cultura e o bem - estar usando os pressupostos orçamentais do Estado e em particular na Administração Pública Mombicana. Portanto, é com este propósito que estamos a desenvolver o nosso debate dentro e fora do clube de opinião científica.
Uma outra motivação que nos levou a projectar este tema, é pelo facto de os princípios orçamentais, serem um alicerce dos estudos sobre a ciência económica e da administração pública, e queremos aprofundar e aprender tanto mais sobre o seu funcionamento integral na Função Pública.
Afinal o que é o orçamento? De que depende o funcionamento correcto na Administração Pública (AP) e nas politicas económicas usando o orçamento do estado? Será que a economia actua isoladamente fora das outras ciências sociais procurando explicar a essência do orçamento?
Estas e muitas outras perguntas vamos responder com vista a satisfazer a nossa discussão. Como se pode depreender a actividade económica assenta nas necessidades colectivas e isto aparenta ter meios, por exemplo, bens e serviços, dai que o homem em cada momento é forçado a encontrar um certo tipo de bens que satisfaçam as suas necessidades, para isso acontecer o homem tem de trabalhar para produzir os bens e serviços.


O nosso objectivo geral deste debate é tentar explicar como o uso correcto do orçamento do Estado contribui para o desenvolvimento económico e na satisfação das necessidades colectivas (segurança, cultura e bem estar) da organização.
Analisar criticamente o impacto funcional das implicações da exiguidade do orçamento do Estado no contexto da AP Moçambicana, é o nosso objectivo específico.
Outro nosso objectivo específico é tentar identificar a funcionalidade do orçamento do Estado, a sua aplicabilidade correcta nos propósitos da Administração Pública.
Nesta pesquisa vamos trabalhar com a teoria do orçamento, como na introdução explicamos a cerca do seu surgimento durante o liberalismo. Não podíamos entrar noutro campo teórico, dado que o nosso tema levanta apenas elementos orçamentários do Estado, daí a nossa preferência à teoria geral do orçamento. São os seguintes conceitos básicos para esta discussão:
Economia - é uma ciência social que estuda como o indivíduo e a sociedade decidem empregar recursos produtivos escassos na produção de bens e serviços, de modo a distribuí-los entre as pessoas e grupos da sociedade, a fim de satisfazer as necessidades humanas.(Gonzaga, s/d:3).
Orçamento - é a autorização política para cobrar receitas e efectuar despesas durante um certo período, em regra de um ano, a qual condiciona toda a actividade da Administração do ano financeiro, .Franco, A. L. De Sousa(2001:295).
Despesas Públicas - é concretização do próprio fim da actividade financeira do Estado, isto é , a satisfação das necessidades colectivas na totalidade, consiste no gasto do dinheiro ou no dispêndio de bens por parte de entes públicos para criarem ou adquirirem bens ou prestarem serviços, Franco, A. L. De Sousa, (2001:297).
Segundo Judi, Sérgio, (2006:187) , considera Despesas Públicas como o conjunto de dispêndio do Estado ou de outra pessoa de direito público a qualquer título, afim de saldar gastos fixados na Lei do Orçamento ou em lei especial visando a realização e ao funcionamento de serviços públicos.
Nesse sentido, a despesa é parte do orçamento, ou seja, aquela em que se encontram classificadas todas as autorizações para gastos com as várias atribuições e funções governamentais.
Receita Pública - é o recurso obtido durante um dado período financeiro mediante o qual o sujeito público pode satisfazer as despesas públicas que estão a seu cargo, segundo Franco,A. L. De Sousa(2001:298).
Portanto, Judi, Sérgio (2006:146), considera que a Receita Pública aquela que consiste no conjunto de ingressos financeiros, com fontes e factos gerados próprios e permanentes, originados da acção e de atributos inerentes à instituição que na qualidade de elemento novo produz acréscimos patrimoniais sem contudo, gerar obrigações, reservas ou reivindicações de terceiros.
Despesas Correntes - refere-se ao conceito do consumo do Governo, são despesas orçamentárias destinadas a manutenção e ao funcionamento dos serviços públicos prestados pela própria Administração ou transferidos a outras pessoas físicas ou jurídicas. É o que designamos orçamento de Funcionamento, Franco. A.L. De Sousa (idem).
Despesas de Capital - refere-se ao conceito de investimento do sector governamental, são despesas orçamentárias realizadas de forma directa e indirecta pela Administração Pública, com a intenção de adquirir ou constituir bens de capital que irão contribuir para produção de novos bens ou serviços e que, ao contrário das despesas correntes, geram aumento patrimonial, resultante de mutação compensatória em razão da incorporação patrimonial do bem ou produto produzido ou adquirido, pode ser edifícios , aparelhos de ar condicionado, veículos, estradas, computadores e outros, Franco, A.L. De Sousa (idem).
Administração Pública –“ é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”, Amaral, (1982:37).
Necessidades Humanas: podem ser fisiológicas, de segurança, sociais, de estima, de auto-realização. Os indivíduos para se manterem vivos precisam de se alimentar, vestir, de se defender, viver em sociedade, etc. Então quando eles não têm tais bens sentem algumas sensações desagradáveis e assim são compelidos a procurar formas para suprí-las ou então atenuá-las. A essas sensações se designam por necessidades, PIMPÃO, (s/d:2). É premente, como se pode constatar, salientar que os estudos sobre o orçamento nos levam à esferas diversas na procura de uma exacta explicação sobre o funcionamento orçamental do Estado nas organizações sob tutela. Seja como for, é altura de entrarmos em acção para analisarmos o nosso orçamento ainda que exíguo..., merece portanto um tratamento em termos da sua funcionalidade na Administração Pública.
Caros colegas, será que o orçamento é o elemento impulsionador da Administração Pública em Moçambique?
Antes de mais nada, queremos contudo levantar o conceito do orçamento, apesar de termos feito referência nos conceitos básicos, porque o orçamento como conceito tão extenso e indefinível..., em finanças públicas, na acepção Franco. A.L. De Sousa, (1980:54), ele, ( orçamento) é uma previsão, em regra anual, das despesas a realizar pelo Estado e dos processos de os cobrir, incorporando a autorização concedida à Administração Financeira para cobrar receitas e realizar despesas e limitando os poderes Financeiros da Administração em cada ano.
Para precisar o conceito de orçamento, e até na medida em que as definições variam bastante de autor para autor interessa analisar qual é o conteúdo que se pretende abranger com esta designação, ou seja, quais os elementos do orçamento:
Elemento Económico: Trata-se da previsão da Gestão Orçamental do Estado (Plano Financeiro); Ministério da Planificação e Desenvolvimento
Elemento Político: É a autorização política deste plano, ou projecto de gestão do Estado; Assembleia da República.
Elemento Jurídico: É o instrumento pelo qual se processa a limitação dos poderes dos órgãos da Administração no domínio financeiro. Tribunal Administrativo. Franco, A. L. De Sousa(2001:298).
Esta forma de funcionamento do orçamento afecta sobremaneira a AP, uma vez que o orçamento atribuído com sistema anual, segundo o princípio de anuidade, não cobre todas as despesas da instituição, daí a verificar muitos eventos a não serem realizados. Se de facto, a Administração Pública funciona a passos indesejáveis é devido ao orçamento que se mostra incapaz de satisfazer as necessidades prementes da organização.
É por meio do orçamento em termos económicos que se forma uma visão mais ampla e crítica de todo o funcionamento da Administração Pública Moçambicana, permitindo também que se responda as diversas questões que envolvem poupança, investimento, desenvolvimento, avaliação e monitoria das actividades administrativas da organização.
O orçamento facilita e demonstra o quão uma organização satisfaz as necessidades humanas na plenitude ou parcialmente. Portanto, o orçamento procura compreender a decisão sobre o cumprimento dos planos da instituição.
Por exemplo, toda a sociedade que funciona em termos orçamentários do Estado, qualquer que seja a sua forma do trabalho, enfrenta três problemas fundamentais e determinados pela a lei da escassez: o que e em que quantidade produzir; como produzir; com que recursos tecnológicos, financeiros principalmente; para quem produzir, ou seja, para quem deverão ser distribuídos os diversos bens produzidos.
Com efeito, essa tríade de problemas é comum a todas as sociedades económicas, orçamentárias, porém respondida de maneira diferente segundo sejam suas condições e verdades institucionais.
No entanto, algumas economias ou orçamentos exíguos, ou seja, menos desenvolvidas, e com recursos tecnológicos limitados, regulam essas questões de forma mais eficiente que outras mais evoluídas, outras sociedades seguem práticas culturais e religiosas próprias impondo restrições próprias, por exemplo, ao acúmulo de riquezas, outras ainda são conduzidas por ideários que vinculam as decisões económicas a uma planificação centralizada, e finalmente as sociedades económicas mais liberais costumam delegar ao mercado a solução de seus problemas económicos básicos, por meio de um sistema de preços e de livre comércio, Neto,(2006:15).
As afirmações do Neto, (idem), nos sugerem que não existe uma economia pacificamente boa e absoluta, o que as organizações devem fazer, é manipular os sistemas económicos com base nas necessidades contextuais, tendo em conta o “pragmatismo”lógico com vista a encontrar soluções próprias para a satisfação das necessidades humanas primárias, no caso concreto da AP Moçambicana, o orçamento nunca será totalmente satisfatório.
Assim, a economia volta-se essencialmente para a forma como seus vários agentes decidem sobre os recursos escassos, visando produzir bens e serviços orientados ao atendimento dos objectivos de toda a sociedade.
Aqui na AP Moçambicana, a base dos problemas económicos ou seja, orçamentais, como preferirem, é explicada pela comentada escassez de recursos, a qual é determinada pelas necessidades fortemente expansionistas de seus agentes de mercado. Mas também podemos explicar a partir do crescimento populacional, evolução tecnológica, melhoria de padrão de vida, entre outros argumentos convincentes, justificam uma demanda continuamente crescente das diversas necessidades de consumo – bens e serviços em geral. É ainda importante, compreender na actualidade que essas necessidades ilimitadas em países ricos, por exemplo, sinalizam expansão maior em nível internacional, incentivando o processo de globalização de toda a economia.
No que acabamos de ouvir, apenas são sugestões, porque uma sociedade não tem que aceitar as consequências do mercado como se de lei divina se tratasse, assim o Estado é chamado, pois ele é único capaz de estabelecer políticas económicas redistributivas para se manter mediante acções sociais como subsídio de desemprego, pensões de reforma, subsídios de segurança social, tentando eliminar a demanda da pobreza.
Já tínhamos referenciado que o Estado deve garantir a estabilidade económica tentando evitar vagas periódicas inflacionistas, por exemplo, subida de preços e a recessão que conduz ao desemprego muito elevado e diminuição da produção e, por conseguinte, provoca subida de preços e depreciação da moeda, fenómenos que enfraquecem os orçamentos das organizações.

Caros colegas, será que os Modelos Orçamentais adequados constitui um elemento eliminador das incertas na Administração Pública Moçambicana?

O regime democrático em Moçambique trouxe em sua essência, além da descentralização do poder, e com ela a difusão das decisões colectivas, as condições necessárias para facilitar o excesso de solicitações, que levou a um processo de fragmentação e competição das organizações políticas.
E diante das limitações no atendimento eficiente da Administração Pública, há que se reflectir à um Modelo Orçamentário satisfatório que ajude a contextualizar as situações de crise institucional evidente actualmente. Resulta dessas ocorrências um aumento de insatisfação orçamental da instituição, provocando daí um deficit orçamental. Num estudo económico do especialista em economia, CANNOR, (1973), regista que” as demandas em politicas económicas da sociedade moderna têm imposto ao Estado custos económicos insuportáveis...., não encontrando contrapartida nas receitas, acabam gerando deficits, que necessitam ser cobertos pelo aumento ou criação de novos impostos, e ainda ocorre que, a partir de determinado limite, a sociedade passa a recusar a imposição de sobrecarga de impostos, e as demandas do orçamento institucional, continuam a aumentar”.
Canor, (idem), levanta uma questão chave ao reflectir a relação existente entre os impostos e os orçamentos que as instituições recebem se de facto responde ou não a expectativa da sociedade? Qual é o modelo orçamental de que Canor, (idem),se refere? A esta discussão, já havíamos levantado na justificativa da nossa discussão.
Muitos autores defendem que não é importante o tipo de Modelo Orçamental, o que interessa é a coesão política, a substancialidade das políticas públicas e económicas, daí integrando –se aspectos externos do orçamento.
Em verdade, todo tipo de modelo a escolher é bem vindo, mas o que interessa é a gestão racional do Mdelo Orçamental, que seja integrante e universal. Segue-se agora alguns princípios fundamentais que orientam na elaboração do orçamento do Estado.
Antes de tecermos os tais princípios é preciso sabermos que a autorização do orçamento obedeceu desde sempre algumas regras de natureza técnica, geralmente designadas por “regras orçamentais”.
Ademais, na época clássica as Finanças Públicas tinham um rigor técnico ao disciplinar de forma rigorosa as opções em matéria de forma e conteúdo de orçamento, daí que na actualidade obedece-se essas mesmas regras, no caso concreto de Moçambique estabelecidas pela Lei 9/2002 de 12 de Fevereiro, que cria o Sistema de Administração Financeira do Estado (SISTAFE), assim compreendem exactamente oito princípios que a seguir são analisados:
1.Anualidade – O orçamento do Estado deve referir-se a um período de validade e execução anual, sem prejuízo da existência de programas que impliquem encargos plurianuais.
2.Unidade - determina que o conjunto das receitas e das despesas deve ser apresentado num único documento, isto é o orçamento deve ser único e unitário., de modo o controlo parlamentar seja mais eficaz e para permitir uma visão global das opções e das prioridades do Governo.
3.Universalidade - pelo qual todas as receitas e todas as despesas que determinam alterações ao património do Estado devem nele ser obrigatoriamente inscritas.
4.Especificação - segundo o qual cada despesa deve ser suficientemente individualizada e especificada, (Perreira, P. Trigo, (s/d:386-392), devem:
-Garantir uma maior transparência do orçamento;
-Evitar existência de dotações secretas;
-Permitir uma mais fácil avaliação e controlo político pelo parlamento;
-Tornar mais eficaz a execução e o controle da execução;
-Possibilitar a comparação intertempoarl das prioridades politicas e sua realização.
5.Não compensação - através do qual cada as receitas e as despesas devem ser inscritas de forma ilíquida.
6.Não consignação- a totalidade das receitas orçamentais deve servir para financiar a totalidade das despesas orçamentais.
7.Equilíbrio- com o fundamento no qual todas as despesas previstas no orçamento devem ser efectivamente cobertas por receitas nele escritas.
8.Publicidade - em conformidade com o qual a Lei orçamental, as tabelas de receitas e as tabelas de despesas e bem assim as demais informações económicas e financeiras julgadas pertinentes devem ser publicadas no Boletim da República.
Em Moçambique, em particular no contexto da AP , a adopção dessas medidas, notadamente no orçamento do Estado, tem como objectivo liberar os controles, reduzir as taxas, eliminar as peras orçamentais decorrentes nas políticas públicas e económicas.
Dessa forma, o objectivo do Estado é equilibrar o conteúdo orçamental, estimulando sobretudo a iniciativa privada e procura respeitar mecanismos próprios do mercado, portanto, uma exiguidade orçamental não é fenómeno de incumprimento das metas.
Nos estudos orçamentais, os autores são tantos, que procuram nos ajudar..., vejamos agora Boaventura de Sousa Santos ,(19998), assinala que, a discussão do orçamento do estado, deve estar em volta da própria reforma financeira, pois deve ser efectiva, as forças políticas devem ser mobilizadas para evitar o desmantelamento ou mesmo renitência à modelos dogmáticos.
Na nossa opinião, Boaventura de Sousa Santos, (idem), vê a reforma do Estado, sobretudo como o resultado de ajustamento estrutural e das políticas do Banco Mundial, do Fundo Monetário Internacional em que se traduzem num sucesso. Como se pode verificar, não podemos nos encurralar em único ponto de vista, porque os problemas económicos são demasiadamente dinâmicos porque acompanha todos fenómenos que Canor, (1973) salientou, na tentativa de fazer menção uma realidade Moçambicana.
Sendo assim, as incertezas continuarão a resistir na Administração Pública Moçambicana, dado que, não são apenas dependentes de exiguidade do orçamento do Estado de que é atribuído anualmente, como vimos na discussão que tivemos com muitos especialistas em economia.
Caros colegas do clube de opinião científica,torna-se oportuno esclarecer que em nossa visão sobre as implicações de exiguidade do orçamento do Estado na AP Moçambicana, é algo passageiro...,pois, podemos reconhecer que, na actualidade, os problemas financeiros merecem de uma intervenção com um Estado “forte” que produza eficazmente, talvez mais exigente ainda em matéria de cumprimento das metas dos planos estratégicos.
Voltando para os pesquisadores económicos, encontramos Shieber, (1996:64), que destaca que os benefícios económicos a partir dos orçamentos do estado, devem ser encarados sob vários aspectos. Primeiro, o aspecto que visa os interesses do consumidor, que goza, sob um regime em que prevalece a concorrência, de melhor qualidade, menor preço, e um grande número de produtos entre os quais possa escolher.
Segundo, aspecto que visa os interesses das empresas concorrentes, tanto as potenciais e outras. Estas gozam, num regime de concorrencial, da liberdade de dedicar-se a um ramo de negócios e de crescer pelo mérito de seus atributos, sem sofrer entraves pelas acções conjuntas ou da intervenção do orçamento do Estado. Finalmente o aspecto que visa ao interesse da Nação inteira no desenvolvimento económico do país que sob um regime de concorrência, goza de um parque industrial moderno que o fortalece e assegura ao povo os produtos que melhoram sua vida quotidiana.
Verificamos aqui o nosso debate procurou discutir com fundamento lógico sobre o regime orçamentário do Estado para tornar funcional a Administração Pública do nosso país. Portanto, nenhuma das nossas hipóteses encontradas nas lieteraturas se revelou explicativa das nossas expectativas em função da instituição. Debater questões orçamentais precisa de instrumentos de observação rigorosos e sistemáticos, e faltando-nos estes elementos, não podemos dispor das respostas concretas sobre a explicação da exiguidade orçamental.
Este debate foi valioso em termos de verificação da atitude financeira no contexto da AP Moçambicana. Porém, tentamos buscar elementos básicos nos estudos económicos que demonstraram a sua riqueza conceptual e interdisciplinaridade.

Bibliografia
Amaral (1982) Administração pública. Lisboa
Canor (1973) Noções de Economia. São Paulo
Franco, A.L De Sousa (1998, 2001), Finanças Públicas. Lisboa.
Judi, Sérgio (2006) Contabilidade Pública. Lisboa
Pimpão, Adelino (s/d) Resumo de Aulas de Economia. Maputo
Neto, Alexandre Assaf (2006) Mercado Financeiro. São Paulo
Pereira, P.Trigo (s/d) Noções de Economia. Lisboa