EXEMPLO DE UM PROJECTO DE LICENCIATURA!

COMO FAZER UM PROJECTO PARA A LICENCIATURA Tema: Importância de Gestão de Estresse em Atletas Seniores do futebol-11 (estudo do Caso: clube Desportivo do Madjedje de Maputo em Moçambique). Capitulo I 1.Introduçao Estudar e conhecer as situações causadoras de estresse no desporto de alta competição Moçambicano, é muito importante para que os técnicos, sócios desportivos, gerentes desportivos, líderes influentes e atletas, entendam melhor o processo para o qual se destina um tempo muito grande com treinamento e preparação, para lhes proporcionar melhores condições para lidar com tais situações, impedindo que elas tenham uma influência negativa no desempenho quer individual, grupal e organizacional. Portanto, tratando-se de atletas seniores, este aspecto de gestão de estresse, deve ser encarado com maior carinho e cuidado, buscando dar a eles melhores condições de prática, através de actividades adequadas e inteligentes a seu nível de desenvolvimento contínuo, sem as pressões exacerbadas, muito comumente observadas em competições infanto juvenis, por exemplo, em juniores, ou seja, de baixo nível competitivo! Os trabalhos para a gestão de estresse, devem se estender para outras modalidades e diferentes faixas etárias para que se possa traçar um perfil mais claro dos futuros atletas de alta competição, de suas características e suas necessidades, por forma a garantir as suas habilidades do foro anti-estresse organizacional. Este Projecto, para a futura Pesquisa, vai descrever e analisar qual é a melhor forma de gerir o estresse na colectividade desportiva do Clube Desportivo do Madjedje, pois, é um Clube público, sob tutela do Ministério de Defesa Nacional, tem maior responsabilidade no desporto Moçambicano, quer de forma quantitativa e qualitativa nos seus resultados, durante as competições. Ainda assim, a futura Pesquisa procurará entender melhor, no que diz respeito às variáveis de qualidade de vida no trabalho desportivo e de estresse ocupacional dentro dos atletas seniores, do Clube em referencia, tendo em vista os multivariados impactos que os sujeitos vêm sofrendo em função das necessidades de adaptação individual e grupal e superação de objectivos organizacionais, decorrentes das alterações promovidas em suas actividades, e também nos significados dessas experiências de trabalho desportivo, provocando desgastes, tanto físicos quanto mentais, à saúde dos indivíduos, se a gestão do estresse nos atletas em estudo, não ter lugar ou ter uma fraca estratégia do seu controlo e manutenção. Entretanto, a mudança da cultura desportiva de baixos resultados para altos resultados gerou uma forte cobrança sobre o quadro do pessoal dos clubes desportivos em geral, forçando-os a se adaptar a uma realidade mais competitiva, mais objectiva e inteligente, com uma melhor estratégia de gestão de estresse nos atletas seniores em todos níveis de competições. O treinador do Clube Desportivo em estudo, é o elo de ligação, entre a alta direcção, (estratégico) do Clube e o nível táctico para o operacional (os atletas), sendo responsável pela harmonia em termos de alinhamento estratégico, cuja missão é ganhar todas competições. Assim, para que o clube alcance suas metas, já que o treinador é o responsável pela implementação e cumprimento das metas do Clube e dos processos de modernização e reestruturação organizacional, ele deve saber gerir o estresse dos atletas, com mais prudência possível e inteligência racional corporativa. Na nossa opinião, o treinador desportivo, gerente desportivo, os líderes desportivos e demais colaboradores inteligentes, devem aprender “novos conceitos a respeito das relações entre o Clube e a massa desportiva e clientes, fazendo um trabalho em equipe, cooperação e participação vertical e horizontal”. No nosso entender, eles, (os gestores desportivos), também devem aprender a “criar, inovar, produzir, tentar e errar”, sendo personalidades dinâmicas e activas. Dessa forma, todos eles, na modernidade têm um perfil extremamente exigente: eles devem ser capazes de responder a todos esses anseios, sob pena de serem tachados pela massa desportiva, ou até por eles mesmos, como uns fracassados e incoerentes no Clube Desportivo em estudo. No que tange às resistências a mudança, conforme Lima-Filho e colaboradores, (2005), quando o assunto é mudança, existem várias barreiras peculiares ao ambiente público desportivo. Segundo o autor, uma reestruturação organizacional em um ambiente tradicionalmente adverso à mudança, torna-se condição suficiente para a instauração de crises, derrotas nas competições, que se estendem do maior posto de comando da empresa desportiva até o menor grau hierárquico dos atletas. Assim, segundo Rodrigues, (1991:57), os gestores desportivos, precisam ser extremamente dinâmicos, preparados para grandes desafios, devem ser especuladores, jogadores, filósofos, competitivos, cooperativos, joviais, desprovidos de preconceitos e muito inteligentes”, ou conforme Pereira e colaboradores, (2003), ser uma pessoa polivalente, que saiba aprender a aprender e a fazer. A modernidade desportiva, promoveu a abertura de espaços para uma cultura competitiva entre Clubes desportivos, onde não basta para o treinador ou líderes desportivos e atletas, ser o antigo chefe, aquela pessoa inflexível que só sabe mandar mas sim, um líder, flexível, competente e responsável nas suas acções. Esse líder deve saber lidar com um grande número de novos e complexos papéis, diante do moderno contexto organizacional desportivo em que está inserido (Rodrigues, 1991). Portanto, o novo papel desportivo em gestão de estresse nos atletas, é um grande desafio para a classe gerencial desportiva, como um todo; entretanto, mediante o impasse observado entre a cultura organizacional desportiva, que prevalece como antiga, tradicional, incoerente, e as fortes pressões actuais, para a eficiência e eficácia, para os gerentes desportivos. Porém, os impactos podem ser ainda maiores, conforme Von Sperling, (2002:47), constata:“os gerentes desportivos e atletas de alta competição, têm sentido os impactos de todas essas mudanças desportivas, talvez até mais fortemente do que os outros gerentes das empresas não desportivas”. Conforme salienta Aktouf, (2005), discutir as transformações e as peculiaridades da função gerencial e lideranças desportivas, no início do século XXI, é uma tarefa original, difícil e de utilidade incontestável, tendo em vista os questionamentos enfrentados pela gestão de estresse desportiva contemporânea em termos de “eficiência e eficácia nos atletas”. Em fase das constatações acima, a futura pesquisa comportará uma estrutura organizacional, que melhor nos facilitará, a explanar o nosso trabalho. Como forma ilustrativa, abaixo apresentamos com a seguinte sequência: Capítulo I: 1. Introdução; 1.1 Definição do Problema; 1.2 Justificativa do Tema; 1.3 Objectivos da Pesquisa; 1.4 Objectivos Gerais; 1.5 Objectivos Específicos; 1.6 Hipótese. Capítulo II: 2. Metodologia da Pesquisa; 2.1Instrumentos de recolha de dados 2.2 Área da Pesquisa; 2.3 População da Pesquisa; 2.4 Amostra. Capítulo III: 3.Fundamentação Teórica: 3.1 Conceitos básicos. 3.2 A Importância de Estabelecimento de parâmetros para a gestão de estresse nos atletas do Clube Desportivo Madjedje de Maputo. 3.3 A Importância de Estabelecimento de condições substantivas e formais para o combate de estresse ocupacional nos atletas do Clube Desportivo Madjedje de Maputo. 3.4 A Importância de Monitorização e acompanhamento permanente de gestão de estresse ocupacional nos atletas do Clube Desportivo Madjedje de Maputo. Capitulo IV: 4.Analise e Interpretação de dados. Capitulo V: 4.1Conclusões; 4.2 Recomendações; 4.3 Bibliografia e Anexos. A concepção desta estrutura, tem em vista a concretização pré-concebida no alinhamento e no alcance do nosso objectivo holístico, segundo regras metodológicas que julgamos pertinentes, e não constitui como um trabalho acabado..., ficarão sempre no ar alguns “porquês...,” sobre o tema que nos propomos apresentar futuramente. Isto é característico em trabalhos desta natureza. Ademais, falta-nos instrumentos potenciais para descrever fielmente os factos no campo real. Por exemplo, como medir a eficiência e a eficácia em Gestão de estresse ocupacional nos atletas, por forma a consciencializar a família do desporto Moçambicano? 1.1 Definição do Problema O conceito de estresse, foi desenvolvido a partir de diferentes perspectivas de pesquisas de diversos autores profissionais na matéria, como Selye, (1946, 1974), Goldberg, (1978), Albrecht, (1979), Cummings e Cooper, (1979), Jamal, (1990), Cooper e colaboradores, (1988, 1995, 1996), entre outros nesse domínio. Assim, Cooper e colaboradores, (1996), propõem uma síntese em torno da questão do conceito de estresse ocupacional, na qual afirmam que os pesquisadores da área focalizam um dos três aspectos a seguir: 1. estresse como variável dependente — uma resposta a um estímulo perturbador; 2. estresse como variável independente — um estímulo externo; 3. estresse como variável interveniente — uma abordagem “interacionista”, que enfatiza a forma como os indivíduos percebem e reagem às situações contextuais. Ora, a visão do estresse como variável interveniente, como parte de um fenómeno dinâmico e de um processo complexo, é a que predomina nas pesquisas realizadas recentemente, Cooper e colaboradores, (1996), e adoptada para este projecto para a futura pesquisa, como requisito de tese de Licenciatura em Educação Física e Desportos. Segundo Moraes e Kilimnik, (1994), o fenómeno do estresse ocupacional, quer em atletas desportivos ou em outras actividades profissionais ou não-profissionais, pode ser avaliado em termos de quatro variáveis: por exemplo, 1.fontes de pressão no trabalho; 2.personalidade do indivíduo; 3.estratégias de combate ou defesa contra o estresse desenvolvidas pelas pessoas; e 4. Sintomas físicos e mentais manifestos no processo. Para os autores acima descritos, as duas primeiras variáveis afectam sensivelmente as duas últimas. Com relação à primeira variável, que é a fontes de pressão no trabalho, Cooper e colaboradores, (1988, 1995, 1996), designam seis categorias de agentes estressores: 1.os factores intrínsecos ao trabalho; 2. o papel do indivíduo na organização; 3.os relacionamentos interpessoais; 4.a satisfação do trabalhador em termos de carreira e perspectivas futuras; 5. o clima e a estrutura organizacionais; e 6.a interface, entre casa-trabalho do indivíduo. Todavia, tais fontes de estresse, são mediadas pelas características individuais das pessoas e pelas “estratégias de combate” adoptadas pelos indivíduos e pelos gestores das organizações. Por outro lado, os autores afirmam que essas fontes de pressão levam o indivíduo a manifestar sintomas físicos e mentais de estresse, que dependem de diferenças individuais tanto em ajustamento de personalidade, maturidade e capacidade de respostas, como estrutura física e cultural e ambiente social. Ademais, tais sintomas se mostram individualmente nestes termos: aumento da pressão arterial, dores nos ombros e coluna, depressão, consumo de álcool, irritabilidade acentuada, alienação, apatia, ansiedade etc., e no âmbito organizacional podemos notar: absenteísmo, rotatividade, dificuldades nas relações industriais e produtivas, reuniões frequentes, queda na qualidade e na produtividade etc. Esses sinais podem levar, respectivamente, ao desenvolvimento de patologias físicas e mentais, tais como: problemas de coração, úlceras, gastrites, esgotamento etc. e de disfunções organizacionais, tais como: greves, acidentes, sabotagem etc. Caracteriza-se, assim, o modelo dinâmico do estresse ocupacional de Cooper e colaboradores, (1988), útil na identificação dos factores de pressão e das estratégias de combate/defesa contra o estresse adoptadas pelos indivíduos. A personalidade do indivíduo também age sobre a possibilidade de aparecimento de sintomas físicos e mentais atribuídos ao estresse. Em uma mesma situação, as pessoas podem agir de formas diferenciadas devido a características peculiares de suas personalidades, por exemplo, tipo de temperamento e carácter que o dominam. Sendo assim, Friedman e Rosenman, (1974), nas suas pesquisas, propuseram duas categorias de personalidade: tipo A, mais propensos ao estresse, são pessoas impacientes, apressadas, competitivas, ansiosas, perfeccionistas, que levam a vida em ritmo acelerado, e se sentem culpadas quando descansam ou relaxam; e tipo B, referente a indivíduos que não sentem necessidade de impressionar terceiros, que são capazes de trabalhar sem agitação, relaxam sem sentimento de culpa, e não padecem de impaciência ou do senso de urgência e são menos propensos ao estresse independentemente do tipo de tarefas que executam. Outra característica de personalidade relevante é chamada de “locus de controle”. Ao desenvolver esse conceito, Rotter, (1966), tentou avaliar a extensão do controle que os indivíduos julgavam ter sobre determinadas situações e sua reacção a elas. Pessoas que possuem um locus de controle interno, acreditam que têm domínio sobre o que acontece, e suas decisões e acções influenciam seus resultados pessoais. São, assim, menos susceptíveis ao estresse. Em contraste, pessoas categorizadas como de locus de controle externo, são mais propensas ao estresse, visualizam uma pequena e restrita possibilidade de influência sobre os eventos que as atingem, constituindo tais factores determinantes da maior parte de seus resultados. No campo da educação, as pesquisas de Rotter, (1966), indicaram uma associação frequente entre os profissionais académicos com locus de” controle interno” e sucesso profissional e grande motivação para realização. Por isso, chamamos atenção desde já que, tanto as comparações entre tipos A e B quanto a concepção de “locus de controle” se encaixam num contínuo entre dois tipos contrastantes de personalidade. Não remete, necessariamente, à existência apenas dos dois tipos puros, mas, sim, a uma tendência entre dois pontos, aspectos que focalizaremos na própria pesquisa. Assim, tendo em vista que tipo de personalidade…, por exemplo, (A e B) e locus de controle “interno ou externo” são características individuais independentes entre si, sua associação interna nas pessoas terá impactos decisivos na determinação de estratégias de defesa ou combate contra o estresse desportivo em atletas de alta competição. Por tais estratégias, entende-se um esforço cognitivo e comportamental do indivíduo na tentativa de gerir, tanto o ambiente, quanto as demandas internas e os conflitos que o possam estar afectando, Aldwin e colaboradores, (1981). As estratégias de gestão de estresse desportiva, podem ser também compreendidas como tentativas activas ou passivas do ser humano no sentido de responder, reduzir impactos ou mesmo eliminar ameaças que o afligem, Dewe, (1992). Ademais, estes propósitos sobre a importância da gestão de estresse ocupacional, nos atletas de alta competição, nos levam a encontrar algumas perguntas de partida: por exemplo, será que é possível a organização (Clube Desportivo do Madjedje), estabelecer uma gestão de estresse nos atletas, mais aprimorado com às exigências actuais do Desporto Moçambicano? O que fazer para se estabelecer uma excelente gestão de estresse organizacional na Instituição? Será que existe um modelo absoluto que ajuda a melhorar a gestão do estresse nos atletas de alta competição da organização? Portanto, estas inquietações e muitas outras aqui não expostas, nos motivaram a formular o nosso problema da seguinte maneira: “até que ponto a gestão de estresse nos atletas de alta competição, influencia o bom desempenho das tarefas para responder cabalmente a missão e os objectivos do Clube Desportivo Madjedje de Maputo”. Porém, as organizações desportivas, devem desenvolver uma estratégia eficaz de gestão de estresse nos atletas, por forma a conquistar o mercado desportivo, assegurar o apoio das lideranças da organização em prol das mudanças desportivas, que devem ser operadas para resgatar o desporto Moçambicano da imagem actual, tão distorcida e impotente. 1. 2 Justificativa do Tema Quando escolhemos a “importância de gestão de estresse nos atletas seniores do futebol-11”, como nosso tema de discussão, queremos tentar saber de que maneira a boa gestão do estresse nos atletas seniores, em consonância com os objectivos do Clube, pode contribuir para o processo de tomada de decisão inteligente, desde a disponibilização da informação que é esperada pelos diversos decisores de forma correcta, convincente, consistente, coerente e atempada, de acordo com os objectivos da organização rumo `as vitorias competitivas. No entanto, a psicologia do desporto, tem um papel importante no rendimento do jogador dentro de uma partida de futebol, e vem sendo uma das áreas emergentes no desporto de auto rendimento. A ansiedade, aliada a má gestão de estresse, pode melhorar ou piorar o desempenho do atleta durante uma competição em futebol. O aumento do nível de ansiedade somática refere-se às percepções dos sintomas corporais causados pela activação do sistema nervoso autónomo, o organismo entra em estado de alerta, já o aumento no nível de ansiedade cognitiva tem haver com as preocupações e expectativas negativas do rendimento, trás problemas para o rendimento do atleta de futebol. Neste contexto, a autoconfiança é um aspecto que tem relação com o nível de ansiedade somática e cognitiva, e pode interferir no desempenho dos atletas durante as competições. A auto-eficácia, refere-se ao acto de julgamento que o atleta faz de sua capacidade para desempenhar determinada habilidade no rendimento desportivo. De acordo com algumas pesquisas profissionais, já efectuadas, os resultados obtidos e analisados, concluíram que os atletas de futebol da categoria sénior, apresentam níveis elevados de ansiedade, em relação ao estresse ocupacional, que podem prejudicar seu desempenho na competição. Sendo assim, seria importante existir um trabalho voltado para orientação e eliminação da existência de grandes níveis de ansiedade dos atletas nos clubes, para que os objectivos sejam alcançados de maneira mais fácil e inteligente, pois, foram também algumas das razões que nos motivaram a elaborar este Projecto para a futura pesquisa. Como todos nós sabemos, que a modalidade desportiva mais comentada e praticada não só em Moçambique, mas no mundo inteiro, é “o futebol”, sendo que a maioria das crianças e adolescentes, o grande sonho seria um dia ser jogador de futebol, jogar em clubes de tradição, como é o caso do clube Desportivo de Maputo, do Ferroviário, do Costa do Sol, do Maxaquene, do Madjedje de Maputo, etc., e futuramente ser reconhecidos a nível nacional e internacionalmente. Também é uma das razões que nos motivou a escolha do tema, para tentarmos melhorar certos paradigmas, no contexto de gestão de estreasse ocupacional, dentro dos atletas de alta competição. O futebol, quando modalidade desportiva cultural e socializante, tem evoluído nos detalhes fundamentais para se vencer um jogo, seja ele na categoria juvenil ou profissional, assim vencer é muito importante, no dizer de (SOUZA, 1996). Para isso acontecer, o jogador de futebol sénior, precisa de treinos técnicos, físicos e tácticos que são importantes na conquista da vitória de cada jogo, sendo o objectivo principal obter o sucesso em cada partida e para que isso se observe nos dias actuais à Psicologia Desportiva vem sendo utilizada para alcançar este objectivo organizacional e individual. Então, a elaboração do nosso tema está aliado `a anseios de sucessos desportivos, bastando uma estratégia de gestão de estresse mais inteligente nos atletas. Conforme relata Coqueiro e Honorato, (2008), a Psicologia do Desporto tem um papel importante no rendimento do jogador dentro de uma partida de futebol, seja ela amadora ou profissional. Esta ciência é considerada como uma das áreas emergentes no desporto de auto rendimento, pois, treinadores e atletas recebem programas de treinamento Psicológico, para um melhor resultado em competições de auto rendimento. Acreditamos em Coqueiro, (idem), que de facto, chegou a hora de sairmos de paradigmas reprodutoras para paradigmas produtoras, como medida de encontrar soluções inteligentes, usando instrumentos de menos risco e de menor incerteza nos jogos competitivos, a não ser que os clubes só existem para a sobrevivência. Segundo Brandão, (2000), a ansiedade e alguns factores emocionais são reconhecidos há muitos anos, porém, seus estudos com profissionais no desporto tomaram impulso a partir dos anos 60. A ansiedade é uma reacção emocional onde o atleta sofre resultados positivos ou negativos, podendo influenciar no seu desempenho durante uma partida de futebol. Como podemos aqui perceber, de facto a gestão de estresse em atletas desportivas, torna-se imprescindível, na medida em que o seu enfoque em relação aos resultados organizacionais fica sempre comprometido, daqui a verificarmos a importância para a elaboração deste Projecto para a futura Pesquisa. Mesmo indo na linha de Rosito, (2008), que primoriza, dizendo que a ansiedade prepara o atleta para lidar com situações danosas, como punições, ou qualquer ameaça pessoal, tanto física como mental. Neste caso a ansiedade prepara o organismo para tomar as medidas necessárias, para diminuir suas consequências, sendo uma reacção natural e necessária, para auto-preservação. Chegados até aqui, achamos mais que suficiente, para demonstrarmos a razão da escolha deste tema para a elaboração da nossa futura Pesquisa. 1.3 Objectivos da Pesquisa 1.4 Objectivos Gerais • Explicar a importância da gestão de estresse em atletas seniores para a gestão da mudança Organizacional para imprimir a eficiência e a eficácia, virado para bons resultados no clube Desportivo Madjedje de Maputo. . 1.5 Objectivos Específicos • Analisar profundamente o impacto e a importância da gestão de estresse, usando métodos de combate e monitorização do estresse para a mudança e desenvolvimento organizacional do clube desportivo Madjedje de Maputo. • Identificar os elementos básicos que distinguem os tipos de estresse ocupacional: funcional/organizacional e outros factores interpessoais que actuam como barreiras no alcance de bons resultados, tendo em conta as vantagens do alcance dos objectivos da organização desportiva. 1.6 Hipótese • O uso correcto dos mecanismos de gestão de estresse nos atletas seniores do clube desportivo Madjedje para a mudança organizacional, contribui para o bom desempenho dos atletas para a aquisição dos resultados almejados na instituição. • A valorização das políticas educativas sobre a gestão de estresse nos atletas desportivos, mediante uma boa Cultura e Clima Organizacionais, ajuda a melhorar o desempenho institucional, em termos de bons resultados. Capítulo II 2.Metodologia da Pesquisa 2.1 Área da Pesquisa A Pesquisa decorrerá na cidade de Maputo, no clube Desportivo Madjedje de Maputo . Com efeito, a cidade de Maputo é a maior do país, possui um pouco mais de um milhão de habitantes (1044618 habitantes), dos quais 509963 homens e 534655 mulheres, sendo constituída por uma população jovem com a faixa etária de 0-19 anos de idade. Está organizada em 5 Distritos urbanos que perfazem 60 bairros. Possui uma área total de 316 Km2 com limites à Norte o Distrito de Marracuene, à Sul encontra-se o Distrito de Matutuine, à Este o Oceano Índico e à Oeste o Distrito de Boane e cidade da Matola, INE, (2002, p.25). Ora, a extrema diferença quantitativa da população e o número das infra-estruturas desportivas, quer militares e civis, estão em constante crescimento, em relação às outras Unidades Militares das províncias, foi motivo suficiente que nos conduziu à escolha dessa Instituição, para verificar “ A importância de gestão de estresse em atletas seniores do futebol-11 do clube desportivo Madjedje de Maputo. 2.2 População da Pesquisa Em face das constatações no terreno, decidimos trabalhar futuramente com uma população constituída por atletas, treinadores e especialistas em futebol, gerentes e líderes desportivos, com faixa etária entre 25 – 50 anos de idade. 2.3 Amostra Como é sabido, a amostragem faz parte do processo de selecção e escolha dos elementos de uma população para construir uma amostra. Assim decidimos trabalhar futuramente com 15 atletas, dos quais, 11 do sexo masculino e 4 do sexo feminino, 16 treinadores e especialistas em futebol, dos quais 12 do sexo masculino e 4 do sexo feminino, 20 gestores/coordenadores, dos quais 17 do sexo masculino e 3 do sexo feminino, 19 lideres/associados, 18 de sexo masculino e 1 do sexo feminino, totalizando 70 elementos a inquirir. A escolha desses níveis ou funções profissionais/ocupacionais, fundou-se na expectativa de conseguirmos respostas viáveis de acordo com as actividades quotidianas de cada sujeito de pesquisa, isto por um lado, e por outro lado a questão que se prende com o facto de que estes níveis ou categorias/funções profissionais/ocupacionais, estarem em condições de saber explicar até que ponto a “ gestão de estresse em atletas de alta competição, pode contribuir para o sucesso do ambiente do trabalho desportivo na Instituição”. Tabela 1, caracterização da amostra em função da categoria e do sexo Sexo Categoria Masculino Feminino Total Total Número % Nr. % % Atletas 11 15.7 4 5.7 15 21.4 Trei/Espcailist 12 17.2 4 5.7 16 22.9 Gest/Coordenad 17 24.3 3 4.3 20 28.6 Lider/Associad 18 25.7 1 1.4 19 27.1 Total 58 82.7 12 17.1 70 100% Fonte: dados recolhidos pelo autor durante a elaboração do Projecto para a futura pesquisa. Ora, observando bem a tabela número 1, referente aos indivíduos a inquirir segundo a categoria e de acordo com o sexo, podemos verificar que do total da amostra setenta,(70) 15 representam o universo dos atletas que correspondem a 21,4%, 16 fazem do universo dos treinadores/especialistas, perfazendo 22,9%, 20 são os de universo de gestores/coordenadores, totalizando 28,6% e 19 são do grupo de lideres/associados profissionais, representando cerca de 27,1%. Porém, em relação ao sexo, podemos afirmar com atenção segundo a tabela acima descrita, que dos indivíduos a inquirir, 58 são do sexo masculino, o que nos sugere 82,7%, e apenas 12 elementos do sexo feminino, representando 17,1%, o que nos leva a entender que existe um número bastante elevado de indivíduos do sexo masculino a nível da amostra devido a motivos Culturais, pois, considera-se que a participação da mulher no futebol Moçambicano não é de grande importância devido a natureza do seu sexo. 2.4 Instrumentos de recolha de dados O principal instrumento de recolha de dados que vamos usar nesta Pesquisa, são os conteúdos que versam sobre a importância da gestão de estresse, elementos da Psicologia Desportiva, Motivação Laboral, da Cultura Organizacional, e posteriormente a revisão Bibliográfica das teorias que vão nos ajudar a entender melhor o fenómeno da presença de estresse ocupacional nas organizações desportivas. Também, trabalharemos com a observação natural, com inquérito e contactaremos peritos da área que vão nos fornecer elementos básicos para a composição da nossa futura Pesquisa. Capítulo III 3. Fundamentação teórica Vai ficar difícil começar a fundamentar a nossa futura Pesquisa sem primeiro identificarmos qual a teoria que nos sustentará.., estamos certos que não resta dúvida que ao longo do primeiro Capítulo deste Projecto deixamos alguns indícios da nossa perspectiva teórica, portanto, vamos trabalhar com os Behavioristas/Comportamentalistas/Motivacionalistas em Psicologia Desportiva e a Teoria da Cultura e clima Organizacionais. A escolha destas teorias deveu-se ao facto de que o carácter da nossa Instituição é significativamente Comportamentalista, quer virada para as pessoas e para as tarefas. Não pretendemos aqui detalhar o historial da teoria Behaviorista, mas pura e simplesmente explicar como os Behavioristas concebem o comportamento a partir das experiências de Pavlov sobre “o reflexo condicionado” e a do Watson,(…), condiciona o comportamento a partir dos estímulos observáveis a partir do meio ambiente. Nisto, fazemos relação entre a nossa observação natural no contexto da pesquisa sem precisar de medir ou dar conclusões sobre porque os sujeitos não se comportam desta maneira e se comportam daquela maneira...! por isso vamos descrever aquilo que observamos no campo da pesquisa, no local do trabalho desportivo, centrando-se aos problemas Motivacionais que influenciam o estresse ocupacional essencialmente. 3.1 Conceitos Básicos a usar na futura Pesquisa Aprendizagem – segundo Bloom, (1956), citado por Tavares & Alcarão, (1990:13-14), pode realizar-se em 3 domínios importantes: o cognitivo, o afectivo e o psico – motor. Assim: o domínio psico-motor, relaciona-se com o desenvolvimento organizacional e a aplicação de capacidades psico-motoras que se traduzem no “saber fazer”; o domínio cognitivo – permite a aquisição do saber, em que o indivíduo desenvolve capacidades e estratégias de conhecimento e a sua aplicação a novas situações dentro das organizações; por seu turno, o domínio afectivo, torna-se de importância crucial, pelo menos nos primeiros anos em que o indivíduo inicia as socializações dentro e fora da organização. Estresse- é uma reacção do organismo que envolve componentes psicológicos, físicos, mentais e hormonais quando surge a necessidade de uma adaptação grande a um evento ou situação de importância. Lipp (2000). De acordo com Alchieri e Cruz, (2004), o estresse não deve ser visto apenas como uma mera reacção, pois, por tratar-se de uma cadeia de reacções cuja função é adaptar o organismo a uma condição ambiental que, de alguma maneira, exija uma tomada rápida de decisão, deve ser entendido como um processo. Segundo Samulski, (2008), o estresse faz parte da vida para a manutenção, aperfeiçoamento da capacidade funcional, autoprotecção e conhecimento dos próprios limites. Por isso, deve-se compreender que o estresse pode em alguns momentos ser positivo (eustress), em outros, negativo (distress). Castelnuovo, (2005). Segundo Weinberg e Gould, (2008), o estresse ocorre quando há um desequilíbrio importante entre as demandas físicas e psicológicas impostas a um indivíduo e sua capacidade de resposta; e sob condições em que a falha em satisfazer tais demandas tem consequências substanciais. Os factores que levam ao estresse podem ser de causas internas ou externas. Entre as causas internas pode-se mencionar: características pessoais, crenças, valores, etc. As causas externas incluem factores diversos, como: fome, sede, morte de alguém, separação. França e Rodrigues, (1999). Jogo- Desporto- Atleta- Talento- Competiçao- Ansiedade- Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização existe somente quando: há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum, Chiavenato, (2002:25). Motivação – é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico. O impulso à acção pode ser externo e interno. Chiavenato, ( 1994:502). Instituição – é regida por normas, critérios, regras, procedimentos, leis a serem cumpridas e valorizadas, com vista a alcançar certos objectivos comuns, Stoner, (1999: 173). Estratégia – Segundo Tavares, (2002:97)” consiste no conjunto de decisões e directrizes que permitem definir um campo de actuação para a instituição e uma orientação de crescimento.” Missão – tem carácter realista, diferentemente da visão, a missão é a declaração geral da razão de ser de uma organização. A missão tem em vista a concretização da visão, para alcançar as metas propostas pela organização. Stoner, (1999: 176). Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, Câmara, et al, (1997:166). Gestão – é colocar um plano em prática dentro de uma determinada área através de utilização de recursos disponíveis .Nelson e Pteter, ( s/d:10). Gestão de Recursos Humanos – “é um processo organizacional entrelaçado com outros processos organizacionais, sujeito aos processos políticos dentro da organização, sujeito à complexidade dinâmica de interacção entre diversos actores organizacionais em busca de espaço de influência e utilizando os mais variados meios”. KEATING (2002:105). Administração de Recursos Humanos - visa criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objectivos da organização. Chiavenato, ( 2002: 22). Liderança - pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados. Tolfo, (2004:277). Cultura Organizacional – “é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui”, Luz, (2003:15), citando Paulo C.Moura. Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de Recursos Humanos, modelo de Gestão, Missão e o objectivo da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização”, Luz, (2003:11), citando Roberto Coda. As considerações dos conceitos básicos revelam os objectivos da nossa futura Pesquisa, assim, passamos abaixo alguns tópicos que nos demonstram claramente como a nossa Pesquisa irá focar os aspectos típicos da gestão de estresse em atletas seniores do clube desportivo Madjedje de Maputo. O sucesso organizacional está relacionado com as rápidas mutações através de um trabalho motivador no seio dos funcionários/atletas, isto é, dotar da organização uma grande flexibilidade no sentido laboral e competitivo. De acordo com Souza, (1996), o futebol é influenciado por factores extra-campo, os resultados dos jogos dependem não só do que acontece dentro de campo, sendo assim, o futebol emprega muitas pessoas nos mais variados campos de actuação, entre elas a comissão técnica, no departamento administrativo, no departamento médico e no departamento de serviços gerais. Sendo assim, um clube de futebol tem que ter um planeamento estratégico anual bom, assim poderá realizar o pagamento de suas dívidas. Segundo Leoncini e Silva, (2005), na actualidade existem cursos de especialização em Universidades e Faculdades voltadas exclusivamente para o futebol, que tem como objectivo suprir a carência de conhecimento e experiência na transmissão de conceitos administrativos aos actuais e futuros gestores de clubes de futebol. Com o crescimento do Marketing desportivo as parcerias entre empresas investidoras e os clubes de futebol, aumentaram nos últimos anos, assim sinalizam a necessidade de novos métodos de trabalho na gestão de negócios para o futebol Moçambicano. Segundo Souza, (1996), o jogo de futebol é realizado por duas equipes, em uma situação inseparável de dependência mútua entre os integrantes de cada equipe que provocam movimentos de transformação contínua, que impossibilita o conhecimento antecipado de como o adversário vai agir e do desfecho final da partida. O futebol é uma modalidade desportiva de contacto físico onde seus praticantes devem possuir um bom preparo físico, pois para se praticar o futebol é necessário que se tenham habilidade com os mais variados membros do corpo que na maioria das vezes são menos eficientes no ponto de vista físico anatómico. Portanto, a preparação física do futebol está sendo realizada de maneira mais intensa do que em anos anteriores, os atletas estão sendo exigidos ao máximo para que a equipe saia com o resultado positivo na competição, e esta condição pode originar um volume de ansiedade nos atletas. De acordo com Alves, (2006), preparar uma equipe de futebol na actualidade está mais difícil, pois o intervalo de tempo disponível para os treinamentos está escasso, devido ao maior número de jogos das equipes. Há algum tempo atrás as equipes se preparavam relativamente bem para disputar o período da competição, na actualidade as competições não se concentram mais em um período, pois, se debatem com vários jogos e intercâmbios desportivos. Para Barbosa, (2008), os estudos profissionais em matéria de desporto, mostram que um atleta de futebol percorre durante uma partida de futebol, uma distância aproximada de 8 a 12 km por jogo, sendo que no primeiro tempo, o atleta percorre cerca de 5% a 9% mostrando que há mais distância do que no segundo tempo de jogo. Concordando com Barbosa, (idem), esta sobrecarga pode influenciar os constrangimentos de ansiedade como condição sine-quanon para o surgimento de estresse ocupacional. São estes aspectos que terão enfoque na nossa futura pesquisa. Futura Bibliografia para a elaboração da nossa Pesquisa: 1.BANDURA, Albert, (1993) Auto-eficácia percebida no desenvolvimento cognitivo e funcional. Psicólogo educacional, v. 28, ed. 2. São Paulo. 2.BARBOSA, António, (2008), Caracterização do esforço especifico no futebol 11, em equipas seniores. Buenos Aires. 3.BERTOLDI, Rafaela, (2006) Variáveis psicológicas que interferem no desempenho desportivo .Futsal Brasil. 4.BRANDÃO, Maria Regina Ferreira; SANCHES, Alcir Braga; CASAL, Hiram Mario Valdés, (2004) Fatores de estresse no futebol. Buenos Aires. 5.BOCCHINI, Daniel, (2008), Análise dos tipos de ansiedade entre jogadores titulares e reservas . Campinas, v. 6, ed. Especial. Brasil,Campinas. 6.COQUEIRO, Daniel Pereira; HONORATO, Noemi Peres, (2008) A psicologia aplicada às categorias de base do futebol. Buenos Aires. 7.COSTA, Israel Teoldo, (2010) Comportamento tático no futebol: contributo para a avaliação do desempenho de jogadores em situações de jogo reduzido. Porto. 8.FABIANI, Marli Terezinha, (2009), Psicologia do Desporto: a ansiedade e o estresse pré-competitivo. São Paulo. 9.FERREIRA, Marco Antônio Cabral, ( 2008) A Influência da Auto-Eficácia e da Ansiedade em Jogadores de Futebol. UFPR. Curitiba. 10.GOUVÊA, Fernando César, (2003), Análise da auto-eficácia em atletas de modalidades individuais e colectivas. Revista Mackenzie de Educação Física e Desporto, vol. 2, São Paulo. 11.LEONCINI, Marvio Pereira; SILVA, Márcia Terra, (2005), Entendendo o futebol como um negócio: um estudo exploratório. São Paulo. 12.PEREIRA, Alberto Carlos et al, (2004), Gestão estratégica de clubes de futebol: Uma análise da correlação entre performance desportiva e resultado operacional. São Paulo. 13.QUADROS JR, Antonio Carlos ; VICENTIM, Joseane; CRESPILHO, Daniel, (2006), Relações entre ansiedade e psicologia do desporto. Buenos Aires. 14.ROMÁN, Sonia; SAVOIA, Mariângela Gentil, (2003), Pensamentos automáticos e ansiedade num grupo de jogadores de futebol de campo. São Paulo. 15.ROSITO, Lucas Elias, (2008), Níveis de ansiedade traço-estudo em jogadores de futebol das categorias de base de clubes profissionais. Porto Alegre. 16.RUBIO, Katia, (1999), Psicologia do desporto: histórico e áreas de actuação e pesquisa. Psicologia, Ciência e Profissão. São Paulo. 17.SANCHES, Alcir Braga, (2004), Influência de Factores Produtores de Estresse em Jogadores de Futebol . Brasília. 18.SCAGLIA, Alcides José, (1996), Escolinha de Futebol: Uma questão pedagógica. Relato de Experiência, Campinas-São Paulo. 19.SIMÕES, António Carlos; BÖHME, Maria Tereza Silveira; LUCATO, Sidimar,(1999), A Participação dos Pais na Vida desportiva dos Filhos. São Paulo. 20.SAMULSKI, D.,(1995), Psicologia do desporto: Teoria e Aplicação Prática. Belo Horizonte: Imprensa UFMG. 21.SOUZA, Marcos Alves.(1996), A “Nação em Chuteiras”: raça e masculinidade no futebol . Brasília. 22.WEIMBERG, R. S. e GOULD, D.(2001), Fundamentos da Psicologia do desporto e do Exercício. Porto Alegre: ARTMED. 23.CÂMARA, et al, (1995), Cultura e Clima Organizacional. Porto 24.FERREIRA, et all, (1996), Psicologia das Organizações: Clima e Cultura Organizacionais. Editora McGrau-Hill.Portugal. 25.GIL, A. (1994), Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo. 26.LUZ, (2005), Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro. 27.LUZ, B., (2003), “Gestão do Clima Organizacional”. Rio de Janeiro. 28.PETTER, N., (s/d), Gestão para Todos. Porto. 29.TOLFO, Suzana da R. (2004), Liderança: da teoria dos traços ao Coach. Porto Alegre. EXEMPLO DE UM PROJECTO PARA A TESE DE LICENCIATURA EM GESTAO DE EMPRESAS Tema: A importância da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança. (Estudo do Caso: DALOG/EMG-Departamento de Administração e Logística do Estado-Maior General) Maputo-Moçambique. 1.Introdução Capitulo I A nossa reflexão sobre a nossa futura Pesquisa assenta sobre a importância da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança nas organizações. Se atendermos que o indivíduo humano é um sistema aberto. Por exemplo, Walter Buckler citado por PEREIRA, (1997:8), considera que o” facto de um sistema ser aberto significa não apenas que ele se empenhe em intercâmbios com o meio, mas também que esse intercâmbio é um factor essencial que lhe sustenta a viabilidade, a capacidade reprodutiva ou continuidade e capacidade de mudar”. Desta maneira, a nosso ver, as respostas dos sistemas abertos às intromissões ambientais é a colaboração ou a mudança da sua estrutura para um nível mais alto ou mais complexo, caso típico da DALOG/EMG, em que a motivação leva à autopromoção dos indivíduos da organização por meio de um ciclo motivacional, que posteriormente falaremos no desenvolvimento desta pesquisa. Por outras palavras: enquanto um sistema fechado funciona de maneira necessitada e ruim, ou seja, rigidamente limitada pelas condições da sua estrutura, sem reagir às modificações do meio, por seu turno um sistema aberto, tem como eixo principal de funcionamento a relação sistema-meio e não já a simples estrutura interna. Assim, perante as modificações do meio, os sistemas abertos reagem, pois, por uma modificação do seu comportamento em relação ao seu meio. Esta mudança de comportamento, na nossa concepção empírica, que pode ser mais ou menos permanente, consoante a duração das modificações verificadas no meio, orienta-se segundo dois grandes sentidos, na nossa opinião: ou no de influenciar a estrutura interna do sistema para ajustar melhor ao novo meio, ou no de influenciar o próprio meio, no sentido de o tornar menos ameaçador em relação às potencialidades estruturais do sistema. Assim, os sistemas abertos caracterizam-se por um certo grau de liberdade no seu comportamento. Para se compreender o comportamento humano, é fundamental o conhecimento da “motivação humana”. A nossa futura pesquisa analisara em primeiro lugar a essência da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança, em segundo lugar, discutira a motivação como factor de crescimento e desenvolvimento organizacional, em terceiro lugar apresentara as recomendações, conclusões e por último a respectiva bibliografia recomendada e anexos complementares da Pesquisa, seguindo a estrutura abaixo, em termos de Capítulos: Capítulo I: 1. Introdução; 1.2 Definição do Problema; 1.3 Justificativa do Tema; 1.4 Objectivos da Pesquisa; 1.5 Objectivos Gerais; 1.6 Objectivos Específicos; 1.7 Hipótese. Capítulo II: 2. Metodologia da Pesquisa; 2.1 Área da Pesquisa; 2.2 População da Pesquisa; 2.3 Amostra; 2.4 Instrumentos de recolha de dados. Capítulo III: 3.Fundamentação Teórica; 3.1 Conceitos básicos. Capitulo IV: 3.2 A essência da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança. Capitulo V:3.3 A Motivação Laboral como factor de crescimento e desenvolvimento harmonioso da organização. Capitulo VI: 4.Analise e Interpretação de dados. Capitulo VII: 4.1Conclusões; 4.2 Recomendações; 4.3Bibliografia e Anexos. A concepção desta estrutura, tem em vista a concretização pré-concebida no alinhamento e no alcance do nosso objectivo holístico segundo regras metodológicos que julgamos pertinentes, e não constituirá como um trabalho acabado..., ficarão sempre no ar alguns porquês..., sobre o tema que nos propomos apresentar. Isto é característico em trabalhos desta natureza. Ademais, falta-nos instrumentos potenciais para descrever fielmente os factos no campo real. Por exemplo, como medir a eficiência e a eficácia em Gestão de Recursos Humanos e Liderança em termos de Motivação Laboral? 1.2Definição do Problema A Motivação Laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança tem sido utilizado em sentidos diversos, de um modo genérico, “motivo” é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem alguma propensão a um comportamento específico, no entender de Chiavenato, (1994:502). Portanto, esse impulso à acção pode ser provocado por um estímulo externo, a partir do ambiente, ou pode ser gerado internamente nos processos do raciocínio do indivíduo mediante esquemas cognitivos que se revela em conhecimento do que se pretende dar respostas. Por outras palavras, diríamos que representa aquilo que as pessoas sabem a respeito de si mesmas e sobre o ambiente que as rodeia. O Cognitivista Piaget, (1973:123), acredita que o sistema cognitivo de cada pessoa inclui os seus valores pessoais e é profundamente influenciado por seu ambiente físico e social, por sua estrutura fisiológica, por seus processos fisiológicos por suas necessidades e por suas experiências anteriores. Sendo assim, todos os actos do indivíduo são guiados pela sua cognição, ou seja, pelo que ele pensa, acredita e prevê. Porém, pergunta-se o “motivo” pelo qual o indivíduo age daquela forma, está-se entrando na questão da “motivação”. Então, a resposta dada relativa à motivação é dada em termos de forças impulsionadoras, traduzidas em palavras como “desejo” e “receio”, Chiavenato, (1994:502). Desta forma, podemos questionar se de facto, existem pessoas motivadas laboralmente nas organizações? Será possível motivar pessoas para fins colectivos e individuais? Os líderes da Gestão de Recursos Humanos e Liderança têm motivado as pessoas para contribuírem eficientemente nas suas organizações? Estas perguntas são de partida rumo ao nosso problema que é o seguinte: qual a melhor forma de evitar o fraco desempenho dos funcionários da DALOG/EMG nas suas atribuições de cargos por forma a adquirir um nível de motivação laboral equilibrado nos seus desempenhos na Instituição em termos de GRHL. Com efeito, devemos considerar que o indivíduo deseja poder, deseja status, receia obstáculos, as ameaças à sua auto-estima. Além disso, todo indivíduo tem metas e objectivos, para cujo alcance deve usar a cognição. Por isso, o indivíduo desejando poder, ele aumenta os seus esforços e seu tempo, dedicando sobretudo a todas as coisas que julga capazes de levá-lo à conquista do poder, ao crescimento e desenvolvimento no seu capital humano e sobretudo Institucional. 1.3Justificativa do Tema O DALOG/EMG, sendo uma organização do Estado, tem como intenção cumprir na íntegra os planos preconizados no âmbito da redução da pobreza absoluta em Moçambique, para isto acontecer precisamos de conhecer bem os fenómenos da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança. Ao elaborarmos este Projecto para o nosso futuro trabalho de Pesquisa, o nosso pressuposto é corresponder as expectativas do Plano Quinquenal do Governo sobre a reforma na Função Publica em termos de Gestão de Recursos Humanos e Liderança cuja preocupação é saber planificar, organizar, controlar, monitorar e avaliar a produtividade das organizações conforme as metas propostas, usando a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança. Se uma organização é de grande dimensão como a nossa, destorcer as normas, leis, critérios convencionais, fica difícil a sua correspondência com a sociedade, já que os meios não justificam os fins, daí que a tendência motivacional no seio dos funcionários rumo aos resultados, para responder as expectativas do Plano Quinquenal do Governo assim como os preconizados desde o PARPA e agora PARP em todas dimensões de desenvolvimento sustentável e integrado em Moçambique. É primordial uma aprendizagem contínua no campo da motivação laboral e gestão das organizações, para responder a demanda institucional. Foram estes aspectos que nos motivaram a elaborar o presente projecto para a nossa futura pesquisa como uma experiência do nosso quotidiano, ademais, o nosso desempenho é avaliado através dos nossos resultados organizacionais e institucionais. 1.4Objectivos da Pesquisa 1.5Objectivo Geral • Compreender e discutir a implementação da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança dentro do Departamento de Administração e Logística do Estado Maior General. 1.6Objectivos Específicos • Analisar criticamente o impacto da funcionalidade da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança para o sucesso da organização no contexto do Departamento de Administração e Logística do Estado-Maior General. • Identificar os aspectos positivos e negativos da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança do Departamento de Administração e Logística do Estado-Maior General. 1.7Hipótese • O conhecimento do valor da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança contribui para o desenvolvimento e eficácia dos funcionários da instituição. • O uso inteligente e racional da motivação laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança ajuda para a elevação moral dos funcionários e a melhoria do desempenho na Administração Pública no contexto da DALOG/EMG. 2.Metodologia da Pesquisa Capítulo II 2.1 Área da Pesquisa A Pesquisa decorrera na cidade de Maputo, no Departamento de Administração e Logística do Estado-Maior General . Com efeito, a cidade de Maputo é a maior do país, possui um pouco mais de um milhão de habitantes (1044618 habitantes), dos quais 509963 homens e 534655 mulheres, sendo constituída por uma população jovem com a faixa etária de 0-19 anos de idade. Está organizada em 5 Distritos urbanos que perfazem 60 bairros. Possui uma área total de 316 Km2 com limites à Norte o Distrito de Marracuene, à Sul encontra-se o Distrito de Matutuine, à Este o Oceano Índico e à Oeste o Distrito de Boane e cidade da Matola, INE, (2002, p.25). Ora, a extrema diferença quantitativa da população e o número das infra-estruturas Militares em constante crescimento, em relação às outras Unidades Militares, foi motivo suficiente que nos conduziu à escolha dessa Instituição, para verificar ” “ A importância da Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança no DALOG/EMG-Departamento de Administração e Logística do Estado Maior General) Maputo. 2.2 População da Pesquisa Em face das constatações no terreno, decidimos trabalhar futuramente com uma população constituída por praças, sargentos, oficiais e civis, com faixa etária entre 25 – 50 anos de idade. 2.3 Amostra Como é sabido, a amostragem faz parte do processo de selecção e escolha dos elementos de uma população para construir uma amostra. Assim decidimos trabalhar futuramente com 15 praças, dos quais, 11 do sexo masculino e 4 do sexo feminino, 16 sargentos, dos quais 12 do sexo masculino e 4 do sexo feminino, 20 oficiais, dos quais 17 do sexo masculino e 3 do sexo feminino, 19 civis, 18 de sexo masculino e 1 do sexo feminino, totalizando 70 elementos a inquirir. A escolha desses níveis ou funções profissionais/ocupacionais, fundou-se na expectativa de conseguirmos respostas viáveis de acordo com as actividades quotidianas de cada sujeito de pesquisa, isto por um lado, e por outro lado a questão que se prende com o facto de que estes níveis ou categorias/funções profissionais/ocupacionais, estarem em condições de saber explicar até que ponto a “Motivação Laboral na Gestão de Recursos Humanos e Liderança pode contribuir para o sucesso do ambiente do trabalho na Instituição”. Tabela 1, caracterização da amostra em função da categoria e do sexo Sexo Categoria Masculino Feminino Total Total Número % Nr. % % Praças 11 15.7 4 5.7 15 21.4 Sargentos 12 17.2 4 5.7 16 22.9 Oficiais 17 24.3 3 4.3 20 28.6 Civis 18 25.7 1 1.4 19 27.1 Total 58 82.7 12 17.1 70 100% Fonte: dados recolhidos pela autora durante a elaboração do Projecto para a futura pesquisa. Ora, observando bem a tabela número 1, referente aos indivíduos a inquirir segundo a categoria e de acordo com o sexo, podemos verificar que do total da amostra setenta,(70) 15 representam o universo dos praças que correspondem a 21,4%, 16 fazem do universo dos sargentos perfazendo 22,9%, 20 são os de universo de oficiais totalizando 28,6% e 19 são do grupo de profissionais civis representando cerca de 27,1%. Porém, em relação ao sexo, podemos afirmar com atenção segundo a tabela acima descrita, que dos indivíduos a inquirir, 58 são do sexo masculino, o que nos sugere 82,7%, e apenas 12 elementos do sexo feminino, representando 17,1%, o que nos leva a entender que existe um número bastante elevado de indivíduos do sexo masculino a nível da amostra devido a motivos Culturais, pois, considera-se que a participação da mulher no Exército não é de grande importância devido a natureza do seu sexo. Por isso, durante a campanha de recrutamento o Ministério da Defesa Nacional aposta os rapazes em detrimento das meninas. 2.4 Instrumentos de recolha de dados O principal instrumento de recolha de dados que vamos usar nesta Pesquisa, são os conteúdos que versam sobre a importância da Motivação Laboral, da Cultura Organizacional, e posteriormente a revisão Bibliográfica das teorias que vão nos ajudar a entender melhor o fenómeno da Motivação Laboral nas organizacoes. Também, trabalharemos com a observação natural, com inquérito e contactaremos peritos da área que vão nos fornecer elementos básicos para a composição da nossa futura Pesquisa. 3. Fundamentação teórica Capítulo III Vai ficar difícil começar a fundamentar a nossa futura Pesquisa sem primeiro identificarmos qual a teoria que nos sustentara..., estamos certos que não resta dúvida que ao longo do primeiro Capítulo deste Projecto deixamos alguns indícios da nossa perspectiva teórica, portanto, vamos trabalhar com os Behavioristas/Comportamentalistas/Motivacionalistas e a Teoria da Cultura Organizacional. A escolha destas teorias deveu-se ao facto de que o carácter da nossa Instituição é significativamente Comportamentalista, quer virada para as pessoas e para as tarefas. Não pretendemos aqui detalhar o historial da teoria Behaviorista, mas pura e simplesmente explicar como os Behavioristas concebem o comportamento a partir das experiências de Pavlov sobre “o reflexo condicionado” e a do Watson,(…), condiciona o comportamento a partir dos estímulos observáveis a partir do meio ambiente. Nisto, fazemos relação entre a nossa observação natural no contexto da pesquisa sem precisar de medir ou dar conclusões sobre porque os sujeitos não se comportam desta maneira e se comportam daquela maneira...! por isso vamos descrever aquilo que observamos no campo da pesquisa, no local do trabalho, centrando-se aos problemas Motivacionais. 3.1 Conceitos Básicos a usar na futura Pesquisa Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização existe somente quando: há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum, Chiavenato, (2002:25). Motivação – é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico. O impulso à acção pode ser externo e interno. Chiavenato, ( 1994:502). Instituição – é regida por normas, critérios, regras, procedimentos, leis a serem cumpridas e valorizadas, com vista a alcançar certos objectivos comuns, Stoner, (1999: 173). Estratégia – Segundo Tavares, (2002:97)” consiste no conjunto de decisões e directrizes que permitem definir um campo de actuação para a instituição e uma orientação de crescimento.” Visão - uma utopia consistente onde a declaração é ideal para organização, tem de certo modo, um carácter desafiador e comprometedor, para a organização. Stoner, (1999:175). Missão – tem carácter realista, diferentemente da visão, a missão é a declaração geral da razão de ser de uma organização. A missão tem em vista a concretização da visão, para alcançar as metas propostas pela organização. Stoner, (1999: 176). Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, Câmara, et al, (1997:166). Gestão – é colocar um plano em prática dentro de uma determinada área através de utilização de recursos disponíveis .Nelson e Pteter, ( s/d:10). Gestão de Recursos Humanos – “é um processo organizacional entrelaçado com outros processos organizacionais, sujeito aos processos políticos dentro da organização, sujeito à complexidade dinâmica de interacção entre diversos actores organizacionais em busca de espaço de influência e utilizando os mais variados meios”. KEATING (2002:105). Administração de Recursos Humanos - visa criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objectivos da organização. Chiavenato, ( 2002: 22). Liderança - pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados. Tolfo, (2004:277 Administração Pública –“ é o sistema de órgãos, serviços e agentes do Estado, bem como das demais pessoas colectivas, públicas, que asseguram em nome da colectividade a satisfação regular e contínua das necessidades colectivas de segurança, cultura e bem-estar”.Amaral, (1982:37). Plano Quinquenal do Governo – é um documento orientador aprovado pela resolução nº 16/2005, de 11 de Maio, da Assembleia da República, cujo objectivo é o combate a pobreza e desenvolvimento económico e social. PARPA/PARP – é um instrumento flexível ajustado e actualizado anualmente através do Cenário Fiscal de médio prazo, do Plano Económico, social e do desenvolvimento dos Recursos Humanos e Liderança. Cultura Organizacional – “é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui”, Luz, (2003:15), citando Paulo C.Moura. Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de Recursos Humanos, modelo de Gestão, Missão e o objectivo da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização”, Luz, (2003:11), citando Roberto Coda As considerações dos conceitos básicos revelam os objectivos da nossa futura Pesquisa, assim, passamos abaixo alguns tópicos que nos demonstram claramente como a nossa Pesquisa ira focar os aspectos típicos da Motivação Laboral no DALOG/EMG . O sucesso organizacional está relacionado com as rápidas mutações através de um trabalho motivador no seio dos funcionários, isto é dotar da organização uma grande flexibilidade no sentido laboral. Portanto é preciso reagir perante as alterações do ambiente do mercado, por forma a manter a relevância das actividades no seio da instituição, pois, o combate à pobreza preconizado nos antigos PARPA e nos actuais PARP só se pode dar cobro com funcionários bem motivados laboralmente. Segundo Rodrigues, (2005: 65), a flexibilidade da motivação laboral, não abarca somente a forma de organização do trabalho, em que o aumento constante da produtividade em Administração Pública é uma questão-chave, para permitir a organização destacar-se da concorrência com o tipo de vínculos existentes com a sua força do trabalho. No contexto do DALOG/EMG, nota-se uma aceleração na mudança de comportamento, a partir dos pressupostos motivacionais, que se caracteriza pela cooperação contínua com os funcionários para a alteração do cenário de ineficiência na Administração Pública da instituição, (aspectos a confirmar durante a Pesquisa). Ainda assim, o DALOG/EMG, precisa flexibilizar cada vez mais, a qualidade dos funcionários em várias vertentes a partir da motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança por forma a corresponder as expectativas do mercado em termos de relações interpessoais, ou seja, a garantia de estabilidade do trabalho, progressão de carreiras, manifestação de lealdade e identificação com os valores e a cultura da organização, (factores que analisaremos com maior consistência na nossa futura Pesquisa). Portanto, a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança, está relacionado com o pacto social em que o funcionário tem um sentido de pertença à organização, constitui uma comunidade, com a noção de que o seu trabalho é valorizado entendido, apreciado pela instituição, pois, marca um traço de relação, segurança conforme a proposta das teorias motivacionais que daremos mais enfoque. Vários modelos de relação de trabalho defendem que a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança facilita o enquadramento do funcionário desde a integração, a sua socialização e manutenção no emprego. Daí que as tentativas por vezes ameaçadoras não ajudam o desenvolvimento e incremento racional do funcionário, acabando por vezes demonstrar reacções violentas contra a organização. Trata-se portanto, de uma questão moral e ética profissional que serve de uma conquista dos trabalhadores que se assumem como agentes de mudança em todas perspectivas laborais. Qualquer oposição à mudança de atitude no seio da organização, acaba por ter o efeito perverso de inviabilizar os processos racionais sobre a reforma da função pública. Seja como for, hoje em dia as mutações na envolvente organizacional obrigam as instituições a serem flexíveis na antecipação ou resposta às alterações do meio, de forma a não perder e até se possível aumentar as suas vantagens competitivas no campo da Administração Pública. Ora, no DALOG/EMG, nota-se uma profunda alteração na forma de gerir internamente e externamente as pessoas, mais concretamente nos incentivos e nas novas formas de prestação do trabalho, das necessidades colectivas e individuais, dos conteúdos de trabalho e todo conjunto de desafios para conseguir atrair, reter e desenvolver os indivíduos que trabalham na organização, por isso, queremos reforçar os factores motivacionais durante a Pesquisa. Dentre os factores internos que influenciam o comportamento das pessoas, destaca-se a motivação laboral, porque há sempre uma necessidade intrínseca para dar resposta ao meio ambiente. Assim, para se compreender o comportamento das pessoas sem um mínimo conhecimento da “motivação” de seu comportamento, fica extremamente difícil deduzir os objectivos, inclinações do ser humano, para daí delinear as suas acções no meio laboral. Com efeito, é preciso saber que as pessoas são diferentes no que se refere à motivação labora, devido ao carácter complexo das necessidades humanas, pois elas variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Em contrapartida, os valores sociais também são diferentes. As capacidades para atingir os objectivos são igualmente diferentes, daí a necessidade de uma estratégia motivacional com vista a responder as suas essências no contexto da DALOG/EMG. Desta maneira, o DALOG/EMG, deveria e deve reconhecer que as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam nos indivíduos conforme o tempo, para tal é necessário uma planificação estratégia em Gestão de Recursos Humanos e Liderança, para responder a demanda institucional. Apesar de todas estas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas, conforme Chiavenato, (2002:80). Em outras palavras, diríamos que embora os padrões de comportamento variem, o processo do qual eles resultam é, basicamente, o mesmo para todas as pessoas. Nestas condições, podemos encontrar três premissas que explicam o comportamento em motivação laboral de Gestão de Recursos Humanos e Liderança, segundo Chiavenato, (2002:80): 1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento, tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. 2.O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano, o comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objectivo. 3.O comportamento é orientado para objectivos, em todo comportamento existe sempre um “impulso, um “desejo”, necessidade”, uma tendência, expressões que servem para designar os “motivos” do comportamento. Como se pode ver, a motivação é um factor laboral porque direcciona os indivíduos para alcançar a felicidade através de trabalho, pois, é com trabalho que o ser humano se transforma em racionalidade, dai que a nossa Pesquisa tentara fazer buscas teóricas e práticas para descrever a importância da Motivação Laboral dentro do DALOG/EMG. As suposições de Chiavenato, (idem), julgamos correctas porque demonstram uma evidência virada para “motivos” que procura satisfazer as necessidades, daí que o comportamento não é jamais espontâneo e nem isento de uma finalidade, pois, sempre há um objectivo implícito ou explícito para explicá-lo. Certas teorias motivacionais, afirmam que o ciclo motivacional começa quando surge uma necessidade para satisfazer. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento para acção, cuja intenção é encontrar resposta. Sempre que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Assim, se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente. Em termos práticos, a motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança constitui um factor importante da envolvente, porque é também uma necessidade da organização. O objectivo principal da motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança, é afastar as “nuvens”, as ameaças no seio dos funcionários dentro das organizações. Assim, com a motivação laboral podemos conseguir, socializar e potenciar os trabalhadores nas organizações Nacionais, para gerar eficácias na Administração Pública. Portanto, julgamos que a pratica da motivação laboral em Gestão de Recursos Humanos e Liderança é pertinente, se visualiza a rápida resposta dada aos constrangimentos, as contingências, as exigências formais da instituição, pois, o clima e cultura organizacionais devem ser moldados, valorizados de forma coerente e consciente, porque constituem políticas da organização. Em suma, são estes aspectos que aqui Projectamos para o desenvolvimento da nossa futura Pesquisa. Futura Bibliografia para a elaboração da nossa Pesquisa: 1.ARAÚJO, (1986),” Temas de Discussão em Administração Pública”. ENA, Brasil. 2.ANTESSERI, (1986),” História de Filosofia”. Vol II. São Paulo. 3.AMARAL, (1982) “Curso de Direito Administrativo”, Vol-1, Coimbra. 4.AMARAL, (1983),” Administração pública”. Lisboa. 5.BILHIM, J.A., (1996), Teoria Organizacional. ACMA- Artes Gráficas, Lda.Portugal. 6.BILIHIM, (2004), “Teoria Organizacional”.Lisboa. 7.BÉNON, P.(1992), Como Desenvolver a Comunicação na Empresa. Portugal. 8.BRANCO, (2001), “Noções de Governação”, São Paulo. 9.BURDEAU, Georges,(s/d), O Estado. Publicações Europa América. 10.CAETANO, Marcelo, (s/d), Manual de Direito Administrativo. Coimbra. 11.CAUPERES, (2002), “Introdução a Ciência de Administração Pública”. Ancora Editores, Lisboa. 12.CÂMARA, P.et all, (1997),Humanator: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Editora Dom Quixote.Portugal. 13.CHIAVENATO, Adalberto, (2001),” Teoria Geral de Administração”. Volume I, 6ª Edição. São Paulo. 14.CHIAVENATO, Adalberto, (2002), Administração de Recursos Humanos. São Paulo. 15. CAETANO e VALA, (2002), “Gestão de Recursos Humanos”. Lisboa. 16.CARVELHEDA, Luís Cabrito Belmiro, (1992), “Noções de Administração Pública”, Vol-1, Lisboa. 17.CAUPERES, João, (2002), Introdução a Ciência de Administração Pública. Lisboa. 18.CÂMARA, et al, (1995), Cultura e Clima Organizacional. Porto 19.CANOR, (1973) Noções de Economia. São Paulo. 20.DIAMOND e MORLINO, (2005), “Avaliando a qualidade da Democracia em Moçambique”. 21.FRANCO, A.L. De Sousa, (1998, 2001), Finanças Públicas. Lisboa. 22.FERREIRA, et all, (1996), Psicologia das Organizações: Clima e Cultura Organizacionais. Editora McGrau-Hill.Portugal. 23.GIL, A. (1994), Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo. 24.GONZAGA, (s/d), “Ensaios de Economia”. Brasil. 25.JUDI, Sérgio, (2006), Contabilidade Pública. Lisboa. 26.KEATING , (2002),” A natureza e Função de GRH”. Lisboa. 27.LUZ,(2002), A natureza e Função de Gestão de RH .Lisboa. 28.LUZ, (2005), Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro. 29.LUZ, B., (2003), “Gestão do Clima Organizacional”. Rio de Janeiro. 30. MORGAN, G.,(1996), Imagens da Organização. São Paulo. 31.MOSQUERA,Pilar, (2002:304-324) ,Integração e Acolhimento. Lisboa. 32.NETO, Alexandre Assaf, (2006), Mercado Financeiro. São Paulo. 33.PETTER, N., (s/d), Gestão para Todos. Porto. 34.PEREIRA, P.Trigo, (s/d), Noções de Economia. Lisboa. 35.REZENDE & ABREU.(2003), Tecnologias de Informação Aplicadas a Sistemas de Informação Epresarias: o papel Estratégico da Informação e dos Sistemas de Informação nas Empresas. 3ª Ed. São Paulo. 36.RODRIGUÊS, (2005), “Recursos Humanos e Sucesso Empresarial”. Portugal. 37.ROSSETTI, (2003) ,” Introdução à Economia”. 20ª Ed. São Paulo. 38.PRUSAK, (S/d), Gerenciamento Estratégico da Informação. São Paulo. 39.PARPA II (2006-2009)”Reduçao de Pobreza Absoluta” Maputo. 40.PQG, (2005-2009),”Programa quinquenal do Governo”.Maputo. 41.STONER,(1999), Administração. Rio de Janeiro. 42.SOUSA, (1996), “Finanças Públicas e Direito Financeiro”. Vol 1. Porto. 43.TOLFO, Suzana da R. (2004), Liderança: da teoria dos traços ao Coach.Porto Alegre. 44.TAVARES, Q., (2002), Administração Estratégica. Porto. 45.TAVARES & ALCARÃO.(1985), Psicologia de Comunicação e Aprendizagem. Coimbra. 46.TEIXEIRA, (1998)” Gestão das Organizações”.Portugal. 47.UTRESP, (2006), Comunicação para Mudança. Maputo. 48.VYGOSTY, (1973: 37), Aprendizado e Desenvolvimento. São Paulo. 49WRIGHT, (2007), Administração Estratégica: conceitos. São Paulo. 50.ZIPPELLIUS, Reinhold, (s/d), “Teoria Geral do Estado”. Fundação Calouste Gulbenkian. Lisboa. EXEMPLO DE ELABORAÇAO DE UMA TESE PARA A LICENCIATURA Tema: A Importância da filiação no Direito formal e filiação no Direito Consuetudinário(Estudo caso:Bairro do Zimpeto, cidade de Maputo-MOÇAMBIQUE). Capitulo I 1.Introdução A formulação de um tema para uma pesquisa heurística ou seja científica, exige de nós o conhecimento exacto dos elementos que vão nos ajudar a compor rigorosamente o nosso tema, porque o pesquisador apresenta as hipótese e a partir delas vai tentar confirmar o comportamento do fenómeno. Assim, a importância da filiação no Direito formal, bem como no direito consuetudinário, constitui um calcanhar de Aquiles…,pois, no nosso pais ( Moçambique), tem se verificado que existem modos diferentes de entendimento no que tange a filiação. Podemos verificar isto facilmente, visto que cresce o número de crianças a viverem separados dos pais em consequência da separação dos pais, abandono do lar,ou por situação de orfandade, maus tratos....etc. Portanto, até hoje em dia em algumas famílias os filhos nascidos fora do casamento continuarem a serem considerados como sendo filhos ilegítimos apesar da lei da família ter abolido esse estatuto de filhos ilegítimos passando a considerar como sendo todos os filhos legítimos. A lei 10\2004 de 25 de Agosto (lei da família), no âmbito da reforma legal ainda em curso no nosso ordenamento jurídico Moçambicano, tem como escopo ajustar alguns instrumentos legais, por exemplo, a Constituição da Republica e a nova dinâmica sócio- cultural do pais, dado que alguns deles já se encontram desajustados da nossa realidade, por exemplo, a lei da família substituiu o livro IV, do código civil, que tratava do direito da família. Porém, o Instituto de Filiação, por seu turno, sofreu grandes alterações, tendo sido formulada numa perspectiva típica de família alargada, ademais, foi introduzido o princípio de solidariedade familiar entre os membros ao assumir os direitos, deveres e obrigações relativamente ao menor, o poder parental que a realça, funda-se na convivência interactiva entre os pais e filhos e cada um deles com direitos e responsabilidade proporcionais. Portanto, a lei aposta realçando uma perspectiva cimentada no amor, respeito e cooperação estabelecida entre os sujeitos dialogantes, cuja extensão atinge o próprio Estado que foi-lhe exigida uma tutela mais eficaz na protecção da criança. Com efeito, não se pretende aqui dizer que não se deve seguir as regras do direito consuetudinário, pois, no nosso pai existem variedades culturais, ou subculturas, conforme se apresenta na Constituição da Republica de Moçambique e muitas outras fontes Sociológicas e Antropológicas bem fundamentadas. Daqui se mostra claramente que o nosso enfoque é, mostrar mais a importância a filiação nos termos da lei da família que temos vindo a citar, para que essas crianças, que se encontram em situações acima citadas, não continuem desamparadas, e os pais tenham o conhecimento dos direitos e deveres que devem ter para com as crianças, assim como essas crianças para com os pais. Assim, para falarmos da filiação, primeiro devemos ter conhecimento sobre o que é de facto a família? A noção que temos sobre a “família”, explica que é um ramo do direito da família que tem por objecto explicar as relações da maternidade e da paternidade, o modo ou os modos com que se estabelecem, convertendo se de vínculos biológicos em relações jurídicas, e os efeitos que produzem, uma vez estabelecida, relativamente a pessoas e a bens dos filhos, ABUDO, José Ibraimo, (s/d: 377). Nesta acepção, facilmente podemos perceber que ABUDO, (idem), enfatiza uma “família” que se estabelece com aspectos sociológicos, sócio-juridicos e ético-jurídicos, por forma a corresponder as expectativas quer formais e informais, não havendo nenhum deles de menor peso, no nosso entender. Por seu turno, CASTRO, Mendes, (s/d:10), afirma que a “família” é o campo essencial entre as relações de parentesco, avultando esta categoria de muito particular relevância, que é a relação de filiação que se trava entre os progenitores e os filhos (pai e mãe) e o filho ou a filha que aqueles geraram. Como se pode entender, CASTRO, Mendes, (s/d:10), se afasta muito do emaranhado jurídico, considerando o aspecto sócio-biologico, como paradigma de maior preponderância para se afirmar vínculos ou afinidades familiares saudáveis. Ambas perspectivas, tanto a do ABUDO,(s/d :377), como a do CASTRO, (s/d:10), são ricos em detalhes sobre a matéria, pois, a Lei da Família considera a família como a Célula básica para a socialização humana em todas perspectivas de convivência social racional. Em fase das constatações acima, esta pesquisa comporta uma estrutura organizacional, que melhor nos facilita, a explanar o nosso trabalho. Como forma ilustrativa, abaixo apresentamos com a seguinte sequência: Capítulo I: 1. Introdução; 1.1 Definição do Problema; 1.2 Justificativa do Tema; 1.3 Objectivos da Pesquisa; 1.4 Objectivos Gerais; 1.5 Objectivos Específicos; 1.6 Hipótese. Capítulo II: 2. Metodologia da Pesquisa; 2.1Intrumentos de recolha de dados 2.2 Área da Pesquisa; 2.3 População da Pesquisa; 2.4 Amostra. Capítulo III: 3.Fundamentação Teórica: 3.1 Conceitos básicos. 3.2 A Importância de Estabelecimento da Filiação. 3.3 A Importância de Estabelecimento da Maternidade; 3.4 A Importância de Estabelecimento da Paternidade; 3.5Perfilhação e poder Paternal. Capitulo IV: 4.Analise e Interpretação de dados. Capitulo V: 4.1Conclusões; 4.2 Recomendações; 4.3Bibliografia e Anexos. A concepção desta estrutura, tem em vista a concretização pré-concebida no alinhamento e no alcance do nosso objectivo holístico segundo regras metodológicos que julgamos pertinentes, e não constitui como um trabalho acabado..., ficarão sempre no ar alguns porquês..., sobre o tema que nos propomos apresentar. Isto é característico em trabalhos desta natureza. Ademais, falta-nos instrumentos potenciais para descrever fielmente os factos no campo real. Por exemplo, como medir a eficiência e a eficácia em Gestão dos conflitos familiares por forma consciencializar a família Moçambicana? 1.1 Identificação do Problema Como se sabe, o Direito a filiação é um ramo de Direito da família, que tem por objecto explicar as relações de filiação (a relação de maternidade e de paternidade) o modo ou os modos em que outra parte se estabelece convertendo-se de vínculo biológico em relações jurídicas e os efeitos que produzem, uma vez estabelecidos relativamente a pessoas. Assim a filiação assenta na própria relação biológica, real ou presumida de maternidade e de paternidade. Deste modo, no que diz respeito ao estabelecimento da filiação, a Lei da família, artigo 204, ( Lei nº 10 de 2004 de 25 de Agosto ), prevê que os filhos têm os mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres, independentemente da origem do seu nascimento. Assim sendo, o presente tese, tem como base a filiação relativamente a pessoas, onde pretendemos comparar, como é que a população encara a filiação no direito formal, assim como no direito consuetudinário, bem como ajudar a entender melhor a importância da filiação na Sociedade Moçambicana, fazendo uma comparação com os outros Ordenamento jurídicos. Sendo a filiação a relação existente entre o filho e a pessoa que a concebe ou seja, segundo Sílvio Rodrigues, (…), a filiação é a relação de parentesco consanguíneo em 1º grau da linha recta que liga uma pessoa à aquele que a gere ou a que tivesse gerado. O problema jurídico da filiação, coloca-se tradicionalmente no momento do estabelecimento da maternidade e da paternidade, tendo em conta que cada ser humano tem o direito de saber quem é o seu pai e mãe, e, posteriormente, de ser criado por eles para uma plena humanização. Deste modo, nos termos da Lei da família, artigo 205, Lei nº 10, de 2004, de 25 de Agosto dispõe que; “ Os filhos têm o direito a ser imediatamente registados depois do seu nascimento. Têm os mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres, independentemente de origem do seu nascimento”. O problema da filiação é evidente nos dois sistemas tanto no direito formal, assim como no direito consuetudinário, tendo em conta que existe a liberdade de direitos a personalidade, isto é, todo o ser humano tem a faculdade de manter relações sexuais com outrem, para ter filhos dentro e fora do casamento. Trata-se aqui de uma manifestação da faculdade de cada um se realizar como ser humano e prosseguir com a sua finalidade. Porém, o problema jurídico da filiação põe-se ao nível da constituição da relação e da regulamentação do Estado de Direito. Neste contexto, surge o nosso problema: até que ponto o reconhecimento da filiação se torna um direito inalienável do descendente e reconhecido pela sociedade? Deste modo, o problema jurídico da filiação é independente do facto de filiação se ter constituído dentro ou fora de um casamento. Os filhos têm o direito de ser imediatamente registados e tomam a posição de herdeiros. Assim sendo, existe a necessidade de se accionar todos os dispositivos legais e a sua aptidão para a resolução deste problema, e devem ser disseminados de forma a constituírem instrumentos de trabalho, para o melhor conhecimento dos seus direitos por parte dos filhos no que tange à filiação. 1.2 Motivos da escolha do Tema A escolha deste tema deve-se ao facto de haver modos diferentes de entendimento por parte da população (sociedade Moçambicana) sobre o estabelecimento da filiação no nosso país, mas sobretudo nas zonas rurais, onde a maior parte da população até hoje não tem capacidade de corrigir certos constrangimentos sobre a matéria, e também não tem conhecimento das normas estabelecidas na Lei da família, no que diz respeito ao estabelecimento da filiação e o regime da maternidade e da paternidade, bem como os seus efeitos. A Lei, considera que, independentemente dos filhos terem nascido dentro ou fora do casamento, estes tem os mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres, este é um princípio constitucional que estabelece a não discriminação da criança, em razão do seu nascimento. A outra razão que nos motiva a escolher este tema é o facto de, actualmente no direito consuetudinário, certos ascendentes continuarem a considerar os filhos nascidos fora do casamento como sendo filhos ilegítimos, e estes sofrem um estatuto inferior em relação aos filhos nascido na constância do casamento dos pais que eles consideram como sendo filhos ilegítimos, apesar da lei da família ter abolido o estatuto de filhos ilegítimos, passando a considerar a todos os filhos do casal como sendo legítimos (Lei 10\ 2004 de 25 de Agosto). Outro factor que nos motivou para a escolha do tema, é o facto de a filiação constituir um dos problemas que esta num grande patamar no nosso País no âmbito sócio-juridico e ético-jurídico. Portanto, temos sentido que há um certo desconhecimento da lei da família pela maior parte da população, no que respeita a perceber realmente, em que família o filho que foi concebido fora do casamento deve pertencer, a partir do momento em que os progenitores decidem viver maritalmente junto a este filho, e quem é de facto o seu parente. Pois, cada dia que passa, cresce o número de crianças ou de pessoas que abandonam as suas casas por estarem a sofrer muita discriminação no seio familiar por não ser filho da mãe ou do pai com quem reside, aumentando deste modo o número de pessoas da rua e abandonadas. Ademais, a outra razão é o facto de querermos saber e perceber melhor porque é que nas sociedades materlineares os filhos sempre pertencerem a família da mãe e os tios deterem o poder sobre os filhos e estes levam sempre o apelido da mãe, enquanto nas sociedades patrilineares o pai é que detêm todo o poder sobre o filho e este sempre leva o apelido do pai, a partir do momento em que este lobola a mãe. 1.3 Objectivos da pesquisa 1. 4 Objectivo Geral  Estabelecer a diferença, de como é que a população encara a filiação no Direito formal e no Direito consuetudinário em Moçambique.  Explicar a sociedade Moçambicana, a importância do regime jurídico da filiação, para que os filhos não sejam objecto de qualquer discriminação. 1.5 Objectivos Específicos  Analisar, a partir de várias metodologias jurídicas, até que ponto a população tem conhecimento sobre o estabelecimento da maternidade através da mensão desta, no registo de nascimento do filho ou da filha.  Identificar, onde reside o problema que leva os pais a não considerar como sendo seu filho aquele que nasceu fora do casamento.  Dar a conhecer que, a partir do conhecimento da lei da família, pode se reduzir o número de pessoas sem filiação ou com uma filiação desconhecida. 1.6 Hipótese  O conhecimento do direito formal e consuetudinário ajuda para a criação do bom ambiente familiar nos sistemas matrilinear e patrilinear em Moçambique.  A aplicação das políticas sócio-jurídicas e ético-jurídicos Culturais contribui para a mudança de atitude na melhoria do ambiente no seio da família na sociedade Moçambicana. Capitulo II 2.Metodologia da Pesquisa 2.1 Instrumentos de recolha de dados Os instrumentos principais que usamos para a elaboração deste trabalho, são as fontes escritas e as fontes orais segundo os princípios da literatura recomendada. No que respeita as fontes escritas, resultará de uma revisão Bibliográfica, das teorias que nos ajudaram para entender melhor a importância da filiação, tendo em conta que a constituição da República de Moçambique, a Lei da Família em vigor, os relatórios de trabalhos de instituições do Governo, a carta dos direitos humanos e outros organismos, nos ajudaram com certas metodologias a encontrar possíveis soluções. No que diz respeito as fontes orais, nos baseamos num método obrigatório de observação participante, consultando aos casais das zonas urbanas e rurais que estão a viver este tipo de situação e nos forneceram elementos reais que permitiram uma maior abrangência na sua elaboração. 2.2 Área da Pesquisa A pesquisa decorreu na cidade de Maputo. Com efeito, a cidade de Maputo é a maior do país, possui um pouco mais de um milhão de habitantes (1044618 habitantes), dos quais 509963 homens e 534655 mulheres, sendo constituída por uma população jovem com a faixa etária de 0-19 anos de idade. Está organizada em 5 Distritos urbanos que perfazem 60 bairros. Possui uma área total de 316 Km2 com limites à Norte o Distrito de Marracuene, à Sul encontra-se o Distrito de Matutuine, à Este o Oceano Índico e à Oeste o Distrito de Boane e cidade da Matola, INE, (2002, p.25). Ora, a extrema diferença quantitativa da população e o número das infra-estruturas sociais em constante crescimento, em relação às outras Províncias em termos demográficos, foi motivo suficiente que nos conduziu à escolha desta Cidade para verificar a” Importância da filiação no direito formal e filiação no Direito Consuetudinário”. 2.3 População da Pesquisa Em face das constatações no terreno, decidimos trabalhar com uma população constituída por casais juridicamente reconhecidas, por indivíduos que se casaram por via da igreja e outros que somente vivem juntos por iniciativa própria, com faixa etária entre 25 – 50 anos de idade. 2.4 Amostra Como é sabido, a amostragem faz parte do processo de selecção e escolha dos elementos de uma população para construir uma amostra. Assim, nesta pesquisa trabalhamos com 15 pessoas com a idade de 25 anos, dos quais, 11 do sexo masculino e 4 do sexo feminino, 16 pessoas com 35 anos de idade, dos quais 12 do sexo masculino e 4 do sexo feminino, 20 pessoas com a idade de 45 anos, dos quais 17 do sexo masculino e 3 do sexo feminino, 19 pessoas com 50 anos de idade, 18 de sexo masculino e 1 do sexo feminino, totalizando 70 elementos inquiridos. A escolha desses níveis sociais ou funções de género, fundou-se na expectativa de conseguirmos respostas viáveis de acordo com as actividades quotidianas de cada sujeito de pesquisa, isto por um lado, e por outro a questão que se prende com o facto de que estes níveis sociais e de género, estarem em condições de saber explicar até que ponto podem reconhecer a “Importância da filiação no direito formal e filiação no Direito Consuetudinário na sociedade Moçambicana”. Tabela 1, caracterização da amostra em função da categoria e do sexo Sexo Idade Masculino Feminino Total Total Número % Nr. % 25 anos 11 15.7 4 5.7 15 21.4 35 anos 12 17.2 4 5.7 16 22.9 45 anos 17 24.3 3 4.3 20 28.6 50 18 25.7 1 1.4 19 27.1 Total 58 82.7 12 17.1 70 100% Fonte: dados recolhidos pela autora durante a pesquisa. Ora, observando bem a tabela número 1, referente aos indivíduos inquiridos segundo idade e de acordo com o sexo, podemos verificar que do total da amostra setenta (70) 15 representam o universo dos indivíduos com 25 anos de idade, que correspondem a 21,4%, 16 fazem do universo dos indivíduos com 35 anos de idade, perfazendo 22,9%, 20 são os de universo dos indivíduos com 45 anos de idade, totalizando 28,6% e 19 são do grupo de indivíduos com 50 anos de idade, representando cerca de 27,1%. Porém, em relação ao sexo, podemos afirmar com atenção segundo a tabela acima descrita, que dos indivíduos inquiridos, 58 são do sexo masculino, o que nos sugere 82,7%, e apenas 12 elementos do sexo feminino, representando 17,1%, o que nos leva a entender que existe um número bastante elevado de indivíduos do sexo masculino a nível da amostra devido a motivos Culturais, pois, os homens são vistos como agentes motivadores para a proliferação de crianças em situação de abandono. Capitulo III 3. Fundamentação Teórica Fica difícil começar a fundamentar esta pesquisa sem primeiro identificarmos qual a teoria que nos sustenta..., estamos certos que não resta dúvida que ao longo dos períodos deixamos alguns indícios da nossa perspectiva teórica..., portanto, estamos a trabalhar com a Teoria Geral de Direito da Família, com a Lei da Família, com a Constituição da Republica de Moçambique e de outros ordenamentos jurídicos que realçam sobre a “filiação”, e uma vasta revisão teórica em Teoria Geral de Direito e o Código Civil. Incluímos também a teoria de relações humanas, sistemas organizacionais, aprendizagem organizacional e desenvolvimento organizacional e gestão de mudança. A escolha destas teorias deveu-se ao facto de que o carácter funcional de administração pública e da função publica, em termos de jurisprudência num Estado de Direito, não se resume numa simples proposição teórica, mas sim em tentativas teóricas, como que “ecléticos”..., que buscam vários elementos teóricos para deles tirar proveito das suas “essências “, é o nosso caso”. Portanto, na acepção de Wright, (2007: 13), no seu livro em “ Administração Estratégica num Estado de Direito”, considera que uma teoria de “ direito para administração pública”, “é um sistema de ideias, concepções e leis, que estando sistematicamente organizados dão uma certa explicação da realidade”. Veja-se aqui, Wright, (idem), se junta com a concepção dos “paradigmas organizacionais”..., ao considerar por exemplo, que os Modelos de “administração pública funcionais” são quadros simplificados da realidade, e classifica em: explicativos – quando detalham o que efectivamente se passa na realidade sem discutir as causas; interpretativos – quando fornecem uma análise detalhada das causas e efeitos do que se passa na realidade; normativos – quando o objectivo não é descrever ou interpretar a realidade, mas sim sugerir ou propor mediadas para uma realidade que é entendida como sendo óptima. 3.1 Conceitos Básicos Comunicação – é a cadeia de entendimento que liga os membros das várias unidades de uma organização em diferentes níveis e áreas. Este conceito tem os seguintes elementos: 1. um acto de fazer-se entender; 2. um meio de passar a informação entre as pessoas e 3. um sistema de comunicação entre os indivíduos, MEEGINSON, et al (1986:279). Muitos autores consideram que esta visão é tradicional, dado que a revolução tecnológica inclui a comunicação entre pessoas, entre pessoas e máquinas e até entre máquinas e outras máquinas. Na nossa opinião, esta definição ajuda entender que ela é como que uma estratégia da organização, que compreende exactamente um conjunto de meios e planos aplicados para atingir uma boa comunicação interna e externa da organização/instituição. É preciso entender que, para que haja uma comunicação, é necessário que exista uma notícia que é dada sob forma de “informação”. O que é a informação? Informação - é todo o dado trabalhado, útil, tratado, com valor significado atribuído ou agregado a ele e com um valor significativo ou agregado a ele e com um sentido natural e lógico para quem usa a informação, portanto, o dado é entendido como um elemento de informação, REZENDE & ABREU, (2003:60). Assim, quando a informação é trabalhada por pessoas e pelos recursos computacionais, possibilitando a geração de cenários, simulações e oportunidades, pode ser chamada de conhecimento. Família – é a célula base da sociedade, factor de socialização da pessoa humana, (artigo 1 número 1 da Lei da Família, lei 10/2004 de 25 de Agosto). Filiação - é a relação jurídica estabelecida entre os progenitores e os filhos, isto é, entre as pessoas que o procriaram e aqueles que foram geradas, José de Castro Mendes,et al,(s/d:214). Adopção - é o vinculo que sem a semelhança natural e independentemente dos laços do sangue, se estabelece legalmente entre duas pessoas, nos dos artigos da Lei da Família (artigo 15, Lei 10/ 2004 de 25 de Agosto). Parentesco - é o vinculo que une duas pessoas, em consequência de uma delas descender de outra ou de ambas procederem de um progenitor comum, (artigo 8 da Lei da Família, Lei 10/ 2004 de 25 de Agosto). Casamento - é a união voluntária e singular entre um homem e uma mulher com o propósito de constituir família, mediante comunhão plena de vida, artigo 7 da Lei da Família, (Lei nº 10 de 25 de Agosto de 2004 ). Direito- Consuetudinário- Instituição – tem ênfase nas normas, critérios, regras, procedimentos legais, leis a serem cumpridas e valorizadas e aceites, com vista a alcançar certos objectivos comuns, Stoner, (1999: 173). Política - é actividade eminentemente humana e sociológica tendente a conquista, manutenção, e exercício do poder do Estado, CAUPERS, (2002:27). Políticas Públicas – Pedone, (1986:7), considera que é” o que os governos fazem, por que o fazem e que diferença faz a acção governamental para a sociedade e seus problemas”. Tenta-se aqui explicar de facto o que as políticas públicas e a planificação estratégica é capaz de oferecer a população, ou seja, será que os governantes estão cumprindo com as suas promessas..., ou já não se lembram o que prometeram durante o eleitorado? Estratégia – no dizer de Tavares (2002:97)” é um conjunto de actividades, directrizes e decisões que ajudam a definir um campo de actuação para uma certa organização e uma orientação de crescimento dinâmico”. Planificação - para Teixeira, (1998:4-5 ) é o processo que visa alcançar metas determinando antecipadamente o que deve ser feito e como fazê-lo dentro das organizações/instituições. Paradigma - , no dizer do Psicólogo George Kelly citado por Matui, (1998, pp.42-47), “ o homem olha para esse mundo através de “padrões ou modelos” transparentes que ele cria e tenta adequar as realidades de que o mundo é composto. Portanto, esta definição nos sugere que “paradigma” é uma forma de estar, é uma crença na qual nos guiamos na resolução dos problemas. Organização – é um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização existe somente quando: há pessoas capazes de se comunicarem, e que estão dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum, Chiavenato, (2002:25). Aprendizagem – segundo Bloom, (1956), citado por Tavares & Alcarão, (1990:13-14), pode realizar-se em 3 domínios importantes: o cognitivo, o afectivo e o psico – motor. Assim: o domínio psico-motor, relaciona-se com o desenvolvimento organizacional e a aplicação de capacidades psico-motoras que se traduzem no “saber fazer”; o domínio cognitivo – permite a aquisição do saber, em que o indivíduo desenvolve capacidades e estratégias de conhecimento e a sua aplicação a novas situações dentro das organizações; por seu turno, o domínio afectivo, torna-se de importância crucial, pelo menos nos primeiros anos em que o indivíduo inicia as socializações dentro e fora da organização. Mudança Organizacional – é a alteração da estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de a tornar mais competitiva e ajustada às realidades do mercado segundo às expectativas da Administração Pública, Câmara, et al, (1997:166). Liderança -“ pressupõe relações sociais de influência e reciprocidade, de modo que um dos membros actua em determinados momentos como facilitador do grupo com vista ao alcance de um objectivo que, sendo compartilhado, terá maiores possibilidades de ser alcançado com melhores resultados”, Tolfo, (2004:277). Cultura Organizacional – “é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores ( o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas aqui”, Luz, (2003:15), citando Paulo C.Moura. Clima Organizacional – é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de Recursos Humanos, modelo de Gestão, Missão e o objectivo da organização, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a organização”, Luz, (2003:11), citando Roberto Coda. Administração Pública - é todo o conjunto de necessidades colectivas cuja satisfação é assumida como tarefa fundamental pela colectividade, através de serviços por esta organizados e mantidos, Caetano, (s/d, p.29)., Caetano, (idem), continua dizendo em síntese que as necessidades colectivas podem nos conduzir a três espécies fundamentais: segurança, a cultura e o bem – estar, isto só se alcança com a eficiência e eficácia na Gestão de Recursos Humanos e Liderança a que também designa por Administração de Recursos Humanos e Liderança. Os conceitos básicos acima apresentados delineiam os objectivos gerais e específicos propostos para o desenvolvimento da nossa pesquisa, pelo que a seguir apresentamos o nosso desenvolvimento teórico, segundo os capítulos já propostos. Capitulo IV 3.2 A Importância de Estabelecimento da Filiação A Lei da Família que vigorava antes da actual lei (número 10\2004 de 25 de Agosto), estava em desconformidade com a actual Constituição da Republica na medida em que aquela sustentava a desigualdade no tratamento da relações familiares, como no caso do parentesco legitimo e ilegítimo (artigo 1583) do Código Civil, filhos legítimos e ilegítimos (artigo 1801) do Código Civil, enquanto que a nossa Constituição da Republica preconiza o principio da universalidade e igualdade onde todos os cidadãos são iguais perante a lei, gozando todos dos mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres, independentemente da cor, raça, sexo, origem étnica, lugar do nascimento, religião....etc. nos termos do (artigo 35) da Constituição da Republica de Moçambique. Como já dissemos no Capitulo dos Conceitos Básicos, que a filiação é um vínculo de base natural resultante normalmente, de relações sexuais entre um homem e uma mulher, das quais resulta a concepção ou gestação do filho pelo pai e o seu parto pela mãe. Desta definição resulta de facto de, toda a pessoa física e procriada por um homem e uma mulher, mesmo a inseminação artificial não dispensa o concurso de um homem, o “dador”, ainda que mediatamente, deste modo todo o individuo tem um pai e uma mãe biológicos, pois, é impensável recusá-los este direito, quer de natureza formal e informal. Portanto, a procriação é assim um facto natural, sociológico e antropológico, quer seja transplantada, constitui para um plano de Direito à filiação. Porém, é necessário ter em conta que esta procriação não depende do estado civil de casado ou não, dos progenitores, pois, em termos éticos e morais, estando o pai e mãe unidos pelo casamento, presumisse de acordo com a lei em vigor, o vínculo de paternidade relativamente ao marido da mãe, sendo a base de filiação de natureza biológica, e é aceitável e intransigente, na nossa opinião. Paralelamente aos expostos acima, e segundo certas literaturas por nós consultadas, afirmam que, a maternidade é sempre certa e indubitável, ou seja (matem-se sempre certa), enquanto que a paternidade é sempre incerta é dubitável. Quer com isto dizer que enquanto que a maternidade é sempre susceptível de provas, a paternidade é de difícil comprovação, no dizer de Guilherme de Oliveira, (s/d: 365). Assim, de acordo com muitas acepções teóricas por nós revistas, pode-se concordar que a filiação adquire a relevância jurídica num Estado de Direito, após o seu reconhecimento, pois a lei, através de estabelecimento de normas relativas ao seu estabelecimento, por exemplo, ao estabelecimento da maternidade e ao estabelecimento da paternidade e os efeitos de filiação são de natureza ético-jurídico. Partindo do senso comum pragmático, existem ainda dogmas que consideram que existem filhos legítimos, aqueles provenientes de um casamento formal ou informal, mas que socialmente são aceites. Por seu turno, existem filhos ilegítimos quando cuja proveniência é acidental ou não consta nenhum vinculo formal ou informal entre os progenitores, como consequência, a criança não tem registo de paternidade. Estes factores, podem ser eliminados recorrendo a Lei da Família que temos vindo a citar, que considera todos filhos como legítimos e verdadeiros herdeiros num Estado de Direito em que vivemos. No que diz respeito ao estabelecimento da filiação e de acordo com o direito formal vamos encontrar as suas normas estabelecidas, por exemplo, no artigo 214 da Lei da Família, sobre o estabelecimento da maternidade e o artigo 234, sobre o estabelecimento da paternidade. Assim, no nosso entender, e de acordo com as concepções teóricas por nós consultadas, a filiação é considerada como estabelecida a partir do momento que ela é recebida ou reconhecida no nosso ordenamento jurídico, o vinculo de filiação dos seus correspondentes que é a paternidade e a maternidade, MENDES, (s/d:222). Nestes termos, se a filiação encontra- se legalmente estabelecida, serão então atendíveis todos os poderes e deveres emergentes da filiação ou do parentesco fundado conforme dispõe o artigo 1797 do Código Civil. Portanto, no nosso ordenamento jurídico Moçambicano, a filiação é um direito constitucional, previsto na Constituição da Republica de Moçambique, nos termos do artigo(… ..)conjugado com o artigo 204 da Lei da Família, que prevê que os filhos têm os mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres, independentemente da origem do seu nascimento. Em concordância com estes preceitos constitucionais, por exemplo, a lei estabelece que a mãe pode, e tem o direito de estabelecer a sua maternidade, declarando-a (artigo 214), assim como o pai tem o direito de estabelecer a paternidade por perfilhação (artigo 253), e a maternidade ou paternidade em caso do filho nascido fora do casamento, algumas vezes se estabelece após a investigação em acções de investigação de maternidade (276), DE OLIVEIRA, (s/d: 264). Revendo as proposições DE OLIVEIRA, (idem), na vida prática, este tipo de investigação se mostra tão intencional e não abrange todos requisitos, limitando-se apenas em juízo de valor, violando os princípios dos Direitos Humanos e dos Direitos da Criança, terminando num estado de “paradigma”, e nada consensual. Desta feita, e de acordo com as literaturas profissionais que versam sobre a nossa Pesquisa, consideram que existem dois sistemas para o estabelecimento da filiação, que é o sistema de filiação e o sistema de reconhecimento. Assim, relativamente a mãe, por exemplo, a filiação resulta absolutamente do facto do nascimento e estabelece-se nos termos dos (artigos 1803 a 1825, artigo 1796 número 1), esta é a consagração do princípio de que” a maternidade é sempre certa”. Deste modo e por uma razão lógica, a mãe não pode perfilhar o nasciturno, segundo o (artigo 1855), o que é permitido ao pai, porem pode incumbir qualquer pessoa de prestar a declaração de nascimento por virtude do parto, (artigo 97, numero 1 alínea b) do CRC-Código do Registo Civil, para o caso de vir a falecer por motivos deste, neste caso o mandato não caduca (artigo1175). Quanto a paternidade, presume-se em relação ao marido da mãe, e nos casos de filiação fora do casamento, estabelece-se pelo reconhecimento, segundo o (artigo 1796 numero 2). Ora, a mulher casada, de acordo com a literatura recomendada, pode fazer a declaração do nascimento, com a indicação de que o filho não é do marido (artigo 1832 numero 1, da Lei da Família e artigo 147 do Código de Registo Civil), conjugado com o (artigo 354 do Código do Registo Civil), esta que prevê que care-se de uma petição inicial para o afastamento de paternidade da mulher que se encontrar nestas condições e se assim o quiser, e neste caso pode cessar a presunção de paternidade, DE OLIVEIRA, (s/d: 441). Como se pode ver, a nossa discussão sobre a “importância de estabelecimento de filiação”, comporta elementos jurídicos, sociológicos e antropológicos, e a sua delimitação deve ser versado pelo o conhecimento das Leis. Este aspecto passa pela comunicação, informação e aprendizagem contínua para a socialização dos utentes. Não se pode por exemplo, impor medidas puramente jurídicas sem a constância dos elementos sociológicos e ético-morais, num Estado de Estado, não há crime sem uma lei que a pune. Portanto, a Lei, considera que, independentemente de os filhos terem nascido dentro ou fora do casamento, estes tem os mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres, este é um princípio constitucional que estabelece a não discriminação da criança, em razão do seu nascimento. Assim, no Bairro do Zimpeto, na Cidade de Maputo, onde decorreu esta Pesquisa, a filiação tem sido um problema frequente que está num grande patamar, fazendo sofrer a criança nascida, dependendo do estado civil dos progenitores, visto que em algumas famílias do Bairro em referência, ainda seguem as regras do direito consuetudinário, onde os filhos que nascem fora do casamento são considerados como filhos ilegítimos e os filhos nascidos dentro do casamento são considerados como filhos legítimos apesar da Lei da Família ter abolido o estatuto de filho ilegítimo passando a considerar a todos os filhos legítimos. De acordo com algumas entrevistas feita a alguns pais e mães que tem os filhos a viverem nestas situações, o motivo que leva os pais ou as mães a rejeitar o filho nascido fora do casamento é o facto de que este filho ou filha, poderá vir a ser o sucessor ou herdeiro dos bens e mesmo dum poder social ou religioso, e percebemos que não têm a noção da família e nem da existência da Lei da Família, ou seja, não têm informação. Deste modo a família em sentido jurídico, é integrada a pessoas que se encontram ligadas pelo casamento, pelo parentesco, pela afinidade e pela adopção. Por seu turno os vínculos familiares de base são: o matrimónio, vínculo resultante do casamento; o parentesco, resultante da procriação (paternidade e maternidade e filiação) ou de uma serie de procriação resultante da conjugação do casamento e da procriação e a adopção no sentido do (artigo 15) da Lei da Família. ” 3.3 A Importância de Estabelecimento da Maternidade e da Paternidade (Perfilhação e poder Paternal). Como é do nosso conhecimento, em Moçambique para a declaração da maternidade, deve-se obedecer as regras que estão estabelecidas no Código do Registo Civil e na Lei da Família em vigor, pois, constituem Politicas Públicas que podem ajudar a combater a pobreza, quer nos termos do PARPA/PARP. Ora, também nos termos do (artigo 140) CRC, conjugada com o (artigo 214) da LF-Lei da Família, a declaração de maternidade é obrigatória, o declarante do nascimento deve indicar, quanto possível a mãe do registando e a maternidade indicada é mencionada no assento. Estes aspectos, concorrem para uma aprendizagem colectiva, individual, sociológica, antropológica e ético-jurídico, num Estado de Direitos Constitucionais. Nestes casos, por uma lógica racional, inteligente e organizacional, para os filhos com menos de um ano, a maternidade é estabelecida mesmo na ausência da vontade da mãe. João de Castro Pimenta, (s/d: 50 – 51), diz que a declaração de maternidade é obra da própria mãe, tanto no momento de elaboração do assento do nascimento, como em momento posterior, ou seja, constando no assento do nascimento ou revestindo as formas do nascimento autónomo, testamento, escritura pública ou termo lavrado em juízo. A indicação é um acto das pessoas obrigadas a fazerem a declaração de nascimento que reveste a forma da mensão do nascimento perante o funcionário do Registo. Por exemplo, nos termos do (artigo 128) do CRC, o nome do registando será indicado pelo declarante ou quando este o não queira fazer, pelo funcionário do Registo perante este foi prestado a declaração. Sendo assim, o nascimento deve ser declarado verbalmente, dentro de 120 dias imediatos, na conservatória, na delegação ou nos postos do registo Civil, da área do lugar do nascimento ou residência habitual do registando, conforme dispõe o (artigo 118) do CRC. Quanto a composição do nome, o( artigo 120), conjugado com o( artigo 127 alínea a) , todos do CRC, conjugado com o( artigo 129) do CRC prevê que o nome completo deve compor apenas o máximo de seis vocábulos gramaticais, simples ou compostos dos quais só dois devem corresponder ao nome próprio e quatro a apelidos da família. Portanto, nesta perspectiva jurídica, a pessoa só é permitida mudar o nome se os motivos justificarem, conforme orienta os (artigo 129 número 2 e artigo 130) ambos do CRC. Outrossim, é da competência obrigatória e sucessiva, a declaração feita pelo pai, ou a mãe, o parente capaz mais próximo que se encontre no lugar de nascimento, o médico, a parteira assistente e na sua falta, quem tiver assistido o nascimento e por último qualquer pessoa incumbida de prestar a declaração pelo pai ou mãe do registando, ou por quem o tenha a seu cargo e por último as autoridades comunitárias ou dignitário religioso que se encontre no lugar de nascimento, isto nos termos recomendados pelo (artigo 119) do CRC. É evidente salientarmos aqui, que todas essas pessoas mencionadas para o acto de registo do nome, devem possuir plena capacidade de exercício, com a excepção dos progenitores que podem declarar o nascimento com mais de dezoito anos, idade que permita a atribuição da capacidade para perfilhar desde que não estejam interditos por qualquer anomalia psíquica ou não sejam notoriamente dementes, a data da perfilhação, conforme salienta o (artigo 261 número 1) do CRC. Ainda assim, se as pessoas sucessivamente obrigadas a declararem o nascimento não o fizerem dentro do prazo legal após o parto, o Ministério Público, assim como quaisquer autoridades, devem participar o facto a conservatória onde o registo deve ser lavrado, que procede a recolha dos elementos necessários para lavrar o registo a custa do responsável, conforme confere o (artigo 120 número 1 e 2) do CRC, e não existindo quem possa ser responsabilizado pela falta da declaração o processo serve para a realização oficiosa do registo, assim orienta o (artigo 120 número 3) do CRC. Sabemos pelas fontes da literatura profissional sobre este assunto que serão sancionadas, mediante o pagamento de uma taxa no valor de cinquenta meticais. Valor este que irá aumentar consoante o tempo que as pessoas forem a levar para declarar o nascimento do filho. Actualmente, algumas ONG-Organizaçoes Não Governamentais custeiam os registos de nascimentos em todo território Moçambicano. Mesmo assim, na opinião das literaturas profissionais afirma que, se a declaração de nascimento for feita a menos de um ano, a maternidade indicada considera-se estabelecida, notificando- se a mãe do registado, sobre o assunto, quando a declaração não tiver sido feita por ela própria, ou pelo marido, conforme dispõe os (artigos 216 e 141 número 1), ambos do CRC. Por exemplo, a notificação feita a mãe é averbada oficiosamente, ao assento de nascimento, portanto, se existir um registo omisso da maternidade, quanto a sua pessoa, o (artigo 215) do CRC, dispõe de que, a mãe deve fazer a declaração da maternidade, salvo se se tratar de filho nascido na constância do matrimónio e existir perfilhação, por pessoa diferente do marido, neste caso, a mãe só pode pedir judicialmente o estabelecimento da maternidade sem dependência do prazo em acção contra o marido e o perfiliante, conforme os (artigos 232, número 2) da Lei da Família e (artigo 230 numero 1) da Lei da Família em referencia, nela podendo ser impugnada, a presunção da paternidade do marido da mãe (artigo 232 número 2) da Lei da Família, e (artigo231 número 1) da Lei da Família. Portanto, se o nascimento tiver ocorrido a um ano ou mais, a maternidade indicada considera-se estabelecida, se for a mãe a declarante se estiver presente no acto do registo, ou nela representada por procurador com poderes especiais, ou se for exibida prova da declaração de maternidade feita pela mãe em escritura, testamento ou termo lavrado em juízo, assim recomenda a Lei da Família no seu (artigo 217). Como podemos notar, temos vindo sempre neste percurso, a tentar explicar a importância de estabelecimento da maternidade e paternidade, tanto como a perfilhação e poder paternal. Este capitulo, tenta nos dar elementos sociológicos e pela manutenção do elemento ético-jurídico, como formas de manutenção e fundamentação racional da constituição da família. Assim, se a pertença mãe negar a maternidade ou não puder ser notificada, fica sem efeito a mensão da maternidade, conforme orienta o (artigo 217 numero 3) da Lei da Família. É de salientar também que a mensao da maternidade fica sem efeito em dois casos a saber: se a mãe não pode ser notificada pessoalmente e se ela tendo sido notificada, veio a negar a maternidade ou se recusou a confirmá-la, em ambos casos o conservador ou oficial do registo, deve remeter ao tribunal de menores a copia integral, do registo do nascimento acompanhada de copia do auto das declarações, afim de averiguar oficiosamente a maternidade, de acordo com as directrizes dos (artigos 219, número 1) da Lei da Família, (artigo 145) do CRC e (143, número 1) do CRC e (144) também do CRC, (que diz respeito sobre a maternidade desconhecida). Conforme dissemos acima, sempre que a maternidade não esteja mencionada no registo de nascimento, deve o funcionário remeter ao tribunal certidão integral de registo, e cópia de auto de declarações, se houver, afim de ser averiguada oficiosamente a maternidade. A falta da mensão no registo de nascimento, pode resultar do facto de nunca ter sido identificada a mãe do registado, conforme orienta a Lei da Família no seu (artigo 214). Ademais, sabendo que sem prejuízo da confirmação da maternidade feita pela pretensa mãe, as declarações prestadas durante o processo de averiguação oficiosa de maternidade, não implicam, nem constituem qualquer meio de prova, isto nos termos do (artigo 221) da Lei da Família em vigor. Ainda assim, recomenda-se que a instrução do processo seja de carácter secreto, devendo ser conduzida por forma a evitar a ofensa ao pudor ou dignidade da pessoa humana, conforme adianta o (artigo 222) da Lei da Família. Todavia, quanto a pertença não confirmar a maternidade, mas existem provas seguras da maternidade que abstém a viabilidade da acção, ordenar-se a remessa do processo ao agente do Ministério Público junto do Tribunal competente, a fim de a averiguação ser proposta, nos termos do( artigo 219, numero 2), assim como também pode ser proposta, valendo-se dos factos neles referidos naquele processo, mesmo improcedendo a acção oficiosa , segundo (artigo 222) da nossa Lei da Família. (Continuação na próxima oportunidade).